다시 뛰는 공정도시 서울!

문서번호 인재채용과-8118 결재일자 2023. 9. 14. 공개여부 부분공개(5) 방침번호 행정1부시장 제206호 시 민 담당사무관 역량평가팀장 인재채용과장 인재개발원장 행정1부시장 이지연 김삼현 류경희 이회승 09/14 김의승 협 조 인사과장 김형래 주무관 김미진 5급 승진 역량평가 운영 개선계획 2023. 9. 인 재 개 발 원 (인재채용과) ☞ 해당사항이 있는 부분에 ‘ ■ ’ 표시하시기 바랍니다. (※ 비고 : 필요시 검토내용 기재) 구 분 사전 검토항목 점검 사항 검토완료 해당없음 비 고 일반사항 정책일반 ◆ 제반 법규와 실태, 실제 현장의 의견 등을 검토하였습니까? (법령, 규칙, 통계·빅데이터, 시민의견 등) □ ■ ◆ 정책(사업) 집행의 직·간접적 영향 및 효과성을 분석하였습니까?(갈등, 약자, 일자리, 안전, 탄소 감축 등) ※ 약자 : 하단 세부 검토항목 점검 □ ■ ◆ 정책·계획·전시물·홍보물 등이 역사적 사실에 부합하는지 검토하였습니까? □ ■ ◆ 불필요한 외국어·외래어 표현 대신 바른 우리말을 사용하였습니까? ■ □ ◆ 정책·계획 등의 지속가능성을 검토하였습니까?(경제·사회·환경 등) □ ■ 약자와의 동행 목적 ◆ 경제적으로 취약한 약자를 지원하기 위한 사업인가? □ ■ ◆ 주거, 생계, 의료, 교육, 기타 분야 중 어느 것에 해당하는가? □ ■ 주거/생계/의료/교육/기타 ◆ 단순지원 사업과 사다리지원 사업 중 어느 것에 해당하는가? (단순 : 어려움 즉시 개선 / 사다리 : 계층 상향 또는 안정 유도) □ ■ 단순지원/ 사다리지원 ◆ 경제적으로 취약한 약자가 아니라 하더라도, 다양한 분야의 사회적 약자를 배려할 수 있는 수단을 포함하였는가? □ ■ 계획수립 ◆ 사업 대상자가 쉽고 편리하게 서비스를 활용할 수 있도록 사업을 구성하였는가? □ ■ 집행·홍보 ◆ 집행과정에서 발생할 수 있는 역효과를 최소화하기 위한 대안을 고려하였는가?(‘약자’ 낙인효과, 역차별 등) □ ■ ◆ 사업 대상자에게 적절한 홍보 수단을 채택하였는가? □ ■ 평가·환류 ◆ 사업효과를 측정할 수 있는 지표(산출, 과정, 성과 등)는 마련하였는가? 아닐 경우, 성과를 평가할 수 있는 대체·보완 수단이 존재하는가? □ ■ 5급 승진 역량평가 운영 개선계획 인재채용과장:류경희☎3488-2301 역량평가팀장: 김삼현☎2310 담당:이지연, 김미진 ☎2312, 2311 역량평가 제도에 대한 신뢰도와 평가의 공정성을 회복하기 위하여 전문가 자문 및 직원 의견수렴 결과를 반영하여 운영 방식을 개선하고자 함 Ⅰ. 추 진 배 경 ㅇ 민선4기 행정혁신의 일환으로 5급 승진대상자 역량평가 제도를 도입(’08.)하여 직원 사기와 조직 효율성을 높이는 긍정적인 효과 발휘 - 리더십을 갖춘 중간 관리자 배출 및 젊고 유능한 직원의 발탁 승진 기회 제공 ？ 5급 역량평가 제도 개요 · 평가대상 : 일반직 5급 승진대상자(연 600명 내외) · 운영횟수 : 연 8~9회(상반기 4회, 하반기 5회) · 평가방법 : 5개 역량(변화관리, 정책기획, 성과지향, 협의조정, 의사소통)을 2개 평가기법(1:1 역할수행, 서류함)을 활용하여 측정 · 평가비중 : 역량별 균등 7점(35점 만점), 최종 점수는 30점 만점으로 환산 (승진심사 반영 30%) ㅇ 다만, ’13년 이후 제도개선 없이 운영되어 시험의 변별력·공정성 약화 우려, 기출문제 등 학습자료 확보를 위한 직원의 사교육 의존 문제 등 발생 - 2013년 평가기법(3개 → 2개) 및 평가기간(4일 → 2일) 축소, 역량 30%+서열 70% 적용하여 역량승진자 50% 우선 선발 등 제도 개선 후 10년간 동일 방식으로 운영 ※ (`08년) 서류함, 사례연구, 역할수행 ⇒ (`13년) 서류함, 역할수행 - 특히, `23년 상반기 시험 출제 시 소재 고갈로 인해 기출문제를 변형하여 출제한 것이 문제 유출 논란으로 이어져 역량평가 제도 개편 필요성 대두 ？ 다양한 서울시 구성원(관리자, 승진자, 응시(예정)자, MZ세대 직원 등)의 의견 청취 결과를 토대로 부작용은 최소화, 긍정적 기능은 극대화시키는 개선방안 도출·적용 Ⅱ. 역량평가 제도 관련 의견수렴 결과 ㅇ 모든 그룹에서 현행 역량평가 제도가 능력 있는 관리자 선발과 역량 개발에 유효한 수단이라는 점에서 동의하고 있음 - 특히, MZ세대 직원 사이에서 역량평가를 통해 승진을 앞당길 수 있다는 기대감을 가지고 있으며 자신의 역량에 따라 승진할 수 있다는 점에 우호적인 입장 ㅇ (주요 제안내용) 기출과제 공개, 역량평가 준비로 인한 업무공백 개선, 역량평가 대비 교육과정 강화 및 인사승진제도에 대한 개편 등 서울시 직원 및 전문가 의견 (`23.7.~`23.8.) ************************************************* ****************************************** ****************************************************** ********************************************************************* ************************** ************************************************ *********************************************************************************** *************************************** ******************************************** ********************************* **************************************** ************************************** ****************************************** ***************************************************** ******************************************************* ************************************** ************************************* ********************************************* *********************************************** ****************************************************** **************************************************** ********************************* ********************************************** ************************************************ ******************************** Ⅲ. 개 선 방 안 □ 개선방향 역량평가 제도 유지하되, ‘평소 열심히 일한 직원’이 승진할 수 있도록 제도 보완을 통한 평가의 신뢰성 및 직원 수용성 제고 평가의 객관성·투명성·공정성 향상으로 신뢰받는 제도로 정착 실효성 있는 수험 지원을 통해 직원 부담 경감 및 조직 생산성 극대화 □ 주요 개선사항 구 분 개선사항 실행시기 평가의 객관성 투명성 공정성 확보 ① 기출문제 전면 공개 ② 동일 직렬, 동일 문제 평가 ③ 시험문제 품질제고(유사성 검증체계 구축) ④ 평정 진행방식 매뉴얼 구체화 ※ 하반기 평가시 즉시 적용 가능한 사항으로 우선 도입 ’23.하반기 즉시 실행 ⑤ 역량평가 이해과정 내실화 ⑥ 신규과제 발굴을 위한 소재 확보 ’24년 실행 직원부담 경감 ⑦ 문제？답안분량 대폭 축소 등 평가기법 개편 ※ 평가의 근본적인 변화로 유예기간(1년) 적용 후 도입 ⑧ 온라인 과정 강화 등 상시학습체계 구축 ’25년 실행 □ 세부 개선방안 【 개선(안)의 성격에 따라 시기를 달리하여 단계적 적용 】 `23년 하반기 즉시 실행 ① 기출문제 일체 공개하여 투명한 평가 운영 및 사교육 의존 해소(`23.9.) ㅇ 기출문제 공개로 직원 간 평가 관련 정보격차 완화 및 자율적 학습기반 마련 - 학습 자료를 구하기 어려워 대다수의 직원들이 학원을 선택하므로, 기출문제 공개를 통해 사교육 선택 요인 차단 ② 경쟁관계에 있는 직원은 동일한 문제로 평가하여 시험운영상의 공정성 개선 ㅇ 횟수 당 평가 인원을 대폭 늘려(90명→최대 140명) 같은 직렬의 응시자는 같은 문제로 평가하여 시험 공정성 확보 - 경쟁 관계에 있는 같은 직렬 응시자가 서로 다른 날짜에 시험을 치름으로써 난이도가 상이한 문제와 각기 다른 평정위원의 평가로 발생한 공정성 논란 해소 ㅇ 평가 횟수를 반기별 2회로 줄여 문제 개발 부담은 줄이고, 질높은 문제 출제에 집중 - (현행) 반기별 4회, 16개 문제 개발 → (개편) 반기별 2회, 8개 문제 개발 ③ 기출문제 활용한 출제 시 유사성 점검 체계 구축 ㅇ 기출문제 변형 출제 방식은 지속 활용*하며, 과제가 기출문제와 유사하여 발생하는 부작용 방지를 위하여 3단계 점검 체계 마련 *(전문가 의견) 역량평가의 과제는 정답을 찾아내는 것이 아니므로, 기출문제를 재활용해도 무방 ※ 인사혁신처는 과제 풀(pool) 구성하여 활용 중 < 변형률 3단계 점검 > ① 전문가 확인 ② 실무담당자 확인 ③ 유사도 검증시스템 활용 과제개발 검토과정에서 기출과제 확인 기출과제 대조를 통한 체감 유사도 점검 논문표절방지시스템 활용한 최종확인 ④ 평정 진행방식 매뉴얼을 구체화하여 평정위원별 편차 최소화 ㅇ 역할수행 기법 진행방식(leading)**을 구체적으로 매뉴얼화 하고, 평가 진행 전 점수 부여와 관련한 눈높이 교육을 강화하여 평가자의 주관 개입 여지 최소화 **(역할수행 기법 진행) 평정위원 2명 중 1명이 역할수행의 상대편이 되어 상황극을 진행하고, 다른 1명이 지켜본 후 평정위원 2명 모두 해당 응시자 평가 ㅇ 동일 응시자에 대한 평정위원 간 점수 편차가 2점 이상이거나, 7점 척도에서 6점 이상 부여하는 경우 조정회의를 통해 평가 객관성 강화 - 평가조당 평가위원 5명이 배정되어 평가하고 있으나, 평가위원의 성향에 따라 득점에 유불리가 결정된다는 응시자 불안감 해소 ※ 특별한 경우를 제외하고, 기수별 평가결과가 정규분포 형태의 일관성을 유지하도록 노력 `24년 실행 방안 【 ’23년 하반기 실행방안 + 추가(사전 교육기간 확대 등) 】 ⑤ 모의실습 피드백 추가 제공으로 역량평가 이해과정 실효성 강화 ㅇ ‘역량평가 이해과정’을 확대(2일→4일)하여 역할수행 실습 촬영 영상을 활용하는 등 심도 있는 피드백을 제공 < 현행 > ？ 역량평가 이해과정(2일 과정) 1일차 2일차 이론강의, 역할수행 모의실습 서류함 실습 ？ < 개편 > ？ 역량평가 이해과정(4일 과정) 1일차 2일차 3일차(추가) 4일차(추가) 이론강의 I, 역할수행 모의실습 이론강의 II, 서류함 모의실습 역할수행 피드백 서류함 피드백 ⑥ 효용성 있는 신규 평가과제 발굴을 위한 다양한 소재 확보 ㅇ 서울시 추진업무 중 직원들이 기피하거나, 다른 직렬의 업무분야를 문제로 출제하여 새로운 소재 발굴과 시험의 객관성 동시 확보하는 방안 검토 - 그간 문제 출제 시 중앙정부 정책 사례를 바탕으로 신규 시험문제(450여개)를 개발하였으나, 정책 변화가 많지 않아 사용할 수 있는 소재 고갈 `25년 실행 방안 급격한 평가기법 변경？적용은 응시예정자의 예측가능성을 훼손할 우려가 있으며, 충분한 사전준비를 통해 역량을 제대로 평가받을 수 있도록 유예기간(1년) 부여 후 실행 ⑦ 평소 성실히 업무한 직원이 높은 역량을 발휘할 수 있도록 평가기법 개편 ㅇ 문제와 답안작성 분량의 획기적 경감으로 응시자가 겪는 평가압박감 완화 - (현행) 총 3개 과제, 33페이지를 읽고 240분 안에 답안 작성 → (개편) 총 2개 과제, 15페이지 내외를 읽고, 90분 안에 답안 작성 ㅇ (서류함) 평정위원이 응시자의 문제 이해도와 작성 논리를 정확하게 파악하여 점수를 부여할 수 있도록 작성내용에 대한 질의응답 방식의 인터뷰 도입 - 평시 업무 수행을 통해 쌓은 역량을 평가 현장에서 발휘할 기회 부여 ※평가대상자와 평정위원들이 현행 서류함 기법은 변별력이 낮고 대상자의 역량을 제대로 평가할 수 없어 개선이 필요하다는 의견을 지속적으로 제기 ⑧ 역량평가를 차근차근, 탄탄히 준비할 수 있도록 상시 학습체계 사전 구축 ㅇ 역량평가에 대한 종합적？체계적인 설명을 담은 온라인 동영상 강의를 운영기관인 인재개발원에서 직접 제공하여 수험 불안감과 사교육 의존 문제를 해소 - 온라인 과정 개편 시 평가기법 관련 내용뿐 아니라 평가의 목적, 방식 및 지향점 등 내용을 포괄하도록 개발하여 모든 직원이 상시 학습 도구로 활용할 수 있도록 제공 ㅇ 6급 승진리더 교육에 역량평가 내용을 접목하여 차근차근 역량을 개발할 수 있도록 지원하고, 역량평가 및 승진에 임박하여 학원을 선택하는 사례 예방 Ⅳ.「역량평가 운영개선 자문위원회」 구성·운영 ㅇ 구 성 : 총 7명 - 외부(6) : 역량평가 관련 학계(대학교수), 전문가(연구원, 과제개발자 등) 총 6명 - 내부(1) : 인재채용과장 ※간사 : 역량평가팀장 ㅇ 주요역할 : 서울시 5급 역량평가 제도 전반, 운영에 관한 자문 - 역량평가의 변별력 및 타당성 향상을 위한 평가기법 개선방안 · 피평가자의 역량을 효과적으로 도출할 수 있는 실행과제 조합 제시 · 현행 평가 기법(2개), 측정 역량(5개) 유지 여부 및 보완 방안 등 - 변경된 평가기법에 따른 신규과제 사전 검증으로 과제의 적합성 판단 - 전문 평정위원 Pool 확보 등 역량평가 운영 내실화를 위한 논의 ㅇ 운영기간 : 2024. 2. ~ 2024. 7.(6개월) ㅇ 운영방법 : 월 1회 정기회의 및 필요시 수시 개최 - 실효성 있는 위원회 운영을 위해, 논의 안건에 따른 위원별 사전 서면의견 제시 Ⅴ. 추 진 일 정 구 분 2023년 2024년 2025년 9월 4분기 1분기 2분기 3분기 4분기 기출과제 전면공개 과제공개 법률검토, 공개방침 수립, 기출과제 공개 (’08~‘22) ’23년 과제공개 (’24.12.) 역량평가 기법 개편 추진 평가기법 개편 동일직렬 동일문제로 평가 '25년 변경되는 평가기법 세부기준 마련 (자문위원회 활용) 개편된 기법에 따른 평가 시행 (’25.상반기) 모의과제 개발 모의과제 개발 및 사전검증 모의과제 활용 교육 (역량평가 이해과정) 상시학습체계 구축 : 온·오프라인 교육과정 내실화 온라인 동영상 강의 개편 기존 온라인 강의 분석 교육 콘텐츠 개발 자문단 구성·운영 (역량평가 이해과정 FT활용) 온라인 동영상 강의 제작 서비스 오픈 역량평가 이해과정 강화 교육과정 보완 개발 및 사전 준비 역량평가 이해과정 확대 (2일→4일) 교육과정 개편 성과분석 끝. 참고 `13년 5급 승진대상자 역량평가 개선사항 □ 승진제도 개선(서울시 인재양성 기본계획, `13.2.8.) 구 분 `08년 ~ `13년上 `13년下 ~ 현행 평가절차 先 심사승진, 後 역량평가 심사 50%, 역량 50% 先 역량평가, 後 심사승진 역량30%, 서열70% ？ 50% 선발 50% 심사 선발 평가대상 심사승진자를 제외한 승진후보자 ※ 자격미이수자, 3회탈락자 제외 ？ 승진후보자 전원 ※ 자격이수제, 3진아웃제 폐지 평가반영 평가결과 성적순 승진 (승진심사위원회 의결) 후보자명부 확정 후, 50% 우선 선발시 역량평가 점수를 서열에 반영 (승진심사위원회 의결) □ 평가방법 개선(직원 인터뷰 및 전문가 검토회의 실시결과) 구 분 `08년 ~ `13년上 `13년下 ~ 현행 평가기법 3개(서류함, 사례연구, 역할수행) ※ 서류함 추후 인터뷰 포함 2개(서류함, 역할수행) ※ 서류함에 사례연구 일부 포함 ※ 서류함 추후 인터뷰는 폐지 평가역량 6개역량(정책기획, 성과지향, 변화관리, 협의조정, 의사소통, 팀웍조성)을 3개 기법에서 중복측정 ？ 5개 역량을 2개 기법에서 나누어 측 ※ 팀웍조성 폐지 정책기획, 성과지향, 변화관리 ？ 서류함 협의조정, 의사소통 ？ 역할수행 평가횟수 연 2회(2, 8월) 연 12회(상시운영) 평가인원 1회 150명 안팎(연 300명) 1회 70명 내외(연 600명) 평가기간 4일(서류함1, 사례연구1, 서류함인터뷰1, 역할수행1) 2일(서류함1, 역할수행1) 교육과 평가 연계 교육은 희망자에 한해 연 6회 실시 평가는 승진후보자 대상 연 2회 실시 교육과 평가를 연계하여 실시 ※ e-러닝과정 사전의무이수 ※ 집합교육시 모의평가 기회 제공

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인재채용과-8118

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