다시 뛰는 공정도시 서울!

문서번호 인권담당관-5756 결재일자 2020.5.20. 공개여부 부분공개(5 6) 방침번호 시 민 주무관 인권보호팀장 인권담당관 정지혜 박숙미 05/20 김병기 사회복지시설 직장 내 괴롭힘 실태조사 무청중 온라인 토론회 결과보고 2020. 5. 인권담당관 -사회복지시설 직장 내 괴롭힘 실태조사- 무청중 온라인 토론회 결과보고 「2019년도 서울시 사회복지시설 직장 내 괴롭힘 실태조사」결과를 공유하고 현장에서의 문제점 논의와 그에 대한 개선방안을 모색하기 위한 온라인 토론회를 개최하였기에 그 결과를 보고드림 1 개최 개요 ○ 일 시 : 2020. 5. 7.(목) 14:00~16:30 ○ 장 소 : 서울시청 영상회의실(6층) ○ 주 제 : 사회복지시설 직장 내 괴롭힘 실태조사 결과 토론 ○ 주 관 : 서울시 인권담당관 ○ 참 석 : 지자체 인권위원, 관련 전문가, 사회복지종사자, 공무원 등 ○ 시 청 : 라이브서울 생중계, 실시간 문자서비스, 오픈채팅방 ※ 코로나19 확산방지를 위한 사회적 거리두기 참여 온라인 토론회 2 개최 결과 ？？ 행사결과 ○ 영상조회 : 총 2,580회(유튜브 2,431회, 라이브서울 149회) ○ 오픈채팅방 참여 : 91명 ○ 언론보도 : 총 37건(지면1건, 인터넷 뉴스 36건) ？？ 발제 : 서울시 사회복지시설 직장 내 괴롭힘 실태와 개선방안 ○ 발제1 - 발제자: 이용재 (호서대학교 사회복지학부 교수) - 주요내용 ？ 직업능력개발원 조사결과 (6개월간 직장 내 괴롭힘에서 불안했다86.6%), 국가인권위원회 조사결과(1년간 직장 내 괴롭힘 직접경험 73%, 간접경험 27%), 2019년 서울시 실태조사 결과 (1년간 직장 내 괴롭힘 경험 61.5%) ？ 매년 시민인권보호관에 접수 건수 증가 추세이며 사회복지시설은 소규모 기관들이 대다수이기 때문에 근로감독의 사각지대 존재 ？ 실태조사 결과 여성, 젊은 연령, 이용시설, 비정규직의 직장 내 괴롭힘 경험이 높았음 ？ 직원조직과 노동조합들이 있을수록 직장 내 괴롭힘이 적었음 ？ 괴롭힘이 발생하는 원인으로는 의사소통부족, 비민주적 리더십과 시설 운영 ？ 대응 방법이 소극적(아무것도 하지 않음, 주변동료에 상담, 이직 또는 퇴사)인 이유는 ‘행동을 해도 해결이 어렵다’, ‘나에게 불이익이 생긴다’는 인식이 큼 ？ 해결을 위한 노력으로는 지도감독 강화, 처벌 강화 등 외부에 기대 ○ 발제2 - 발제자: 김수정 (국제사이버대학교 교수) - 주요내용 ？ 평판이 중요한 사회복지계 특성상 괴롭힘 발설 어려움, 퇴사 유도를 위한 방법으로 사용됨 ？ 서울시 차원에서 구제통로나 절차 등 적극적으로 제도적 방법 논의 필요 ？ 피해자, 가해자, 목격자 별 명확한 지침 필요, 교육 및 홍보 필요 ？ 인권경영 평가도입, 내？외부 고충처리 강화, 상담메뉴얼 개발 및 보급 ？ 시설의 권력 평등화, 민주적 운영, 채용의 공정성 확보 ？ 시설평가, 위탁심사, 사회복지시설 감사, 신규 시설장 임용 시 직장 내 괴롭힘 관련 항목 및 교육 포함 ？ 사회복지사 처우 및 조례에 ‘직장 내 괴롭힘 금지’ 추가 ？？ 토론 ○ 토론1 - 토론자: 박영민 (공공운수노조 사회복지지부 사무국장) - 주요내용 ？ 사회복지사 선서문 中 ‘언제나 소외되고 고통 받는 사람들 편에 서서 저들의 권익과 인권을 지키고 사회 불의와 부정을 거부한다’ 라는 문구가 있지만 현실은 다름 ？ 여성과 비정규직에 대한 차별 존재, 차별과 불평등의 노동환경은 직장 내 괴롭힘에도 더 쉽게 노출되고 이것을 관리자가 부인하고 방임할 경우 괴롭힘이 더욱 고조됨 ？ 권위주의적인 조직질서, 비민주적인 의사결정 구조, 자기결정권이 제한되는 차별적 요소에 무감각한 조직문화, 소수의 결정권자들이 권력을 독점하는 구조는 개선되어야함 ？ ‘신고 및 피해자가 어떻게 보호받을 수 있는지’, ‘가해자는 어떤 처벌을 받는지’ 명확해야하고 문제가 개선될 수 있다는 확신을 주는 제도가 갖추어 져야 예방교육의 효과도 동반됨 ？ 소규모시설은 신고자 색출에 대한 압박 존재, 외부 상담창구 개설 및 신고자 보호필요 ？ 전 방위적인 고충처리위원회는 이용자와 노동자의 이해관계 충돌이 있고 이용자 중심 사회복지시설 특성 상 별도로 직장 내 괴롭힘을 조사하고 심의하는 기구 필요 ？ 기관의 인사위원회에 종사자들이 참여하는 방법과 시설장 직선제 도입 고려 ○ 토론2 - 토론자: 현명이 (서울복지재단 연구위원) - 주요내용 ？ 실태조사 결과 대규모 시설에서 직장 내 괴롭힘이 더 높게 나타나는 것은 소규모 시설에서는 대응 체계가 부족해 이직, 퇴사로 해소를 하는 경향이 있어 추가 분석이나 해석이 필요 ？ 비정규직에서 경험 빈도수가 높게 나타나고 있는 것 또한 응답 빈도수는 낮은데 경험이 있거나 적극적인 분들이 참여할 가능성이 높아 자칫 비정규직이기 때문에 직장 내 괴롭힘이 높다고 오해할 수 있음 ？ 2019년 서울복지재단 조사 결과에서는 정규직의 직장 내 괴롭힘 경험이 높게 나타나 결과가 상충되지만 비정규직이 고용의 불안정성을 포함 열악한 처우에 놓여있다는 것에 동감 ？ 연구결과 가해자 징계처분이 2.7%, 피해자 징계처분이 2.3%로 피해자가 왜 징계처분을 받아야 되는 상황인지 내용 검토 필요 ？ 기관 내 공식적 절차도 필요하지만 기관 외부 공식적 절차가 발동되어야 함 ○ 토론3 - 토론자: 이정호 (서울사회복지사협회 회원/ 녹번종합사회복지관 부장) - 주요내용 ？ 서울 내 5인 미만 사회복지시설 57%로 해당 시설들의 환경을 집중적으로 개선해 나가는 방안 모색 필요 ？ 독일 정치철학자 한나 아렌트의 이론에 비춰보면 어떤 사람이든지 환경 안으로 들어가 있으면 그걸 객관적으로 스스로 인지하는 능력을 상실할 수 있음. 현장에서 세뇌가 아닌 스스로 생각할 수 있는 힘을 길러주는 교육 및 홍보 필요 ？ 한 사람이 그 문제를 해결하려는 것은 한계가 있으므로 현장에서의 연대가 중요 ？ 서울사회복지사협회에서 제도적 개선을, 연구자는 연구를, 현장에서는 목소리를 내주어 사회복지현장에서 서비스의 질이 향상될 수 있도록 노력해야함 ○ 토론4 - 토론자: 조경익 (서울시 장애인복지정책과장) - 주요내용 ？ 사회복지시설별로 여러 요소에 상당히 차이가 많음 ？ 사회복지법인은 법인격이 있지만 시설은 그렇지 않음. 종사자 고용계약을 시설에서 하는 경우가 많은데 이 관계에서 문제가 생겼을 때 애매한 경우가 많음 ？ 우수 시설을 찾아 널리 알려 본받을 수 있게, 잘 되는 것을 타 시설과 공유할 수 있는 방안을 복지사 협회와 같이 추진해보겠음 ？ 언론에는 이용자 학대사고만 부각되지만 사회복지종사자 10명 중 8명이상이 이용자로부터 폭력을 당했다고 함. 이용자의 인권 뿐 아니라 종사자의 인권도 확실히 존중되는 시설을 만들도록 노력하겠음 ○ 토론5 - 토론자: 노승현 (서울시 시민인권보호관) - 주요내용 ？ 지난해 시민인권보호관 조사현황에 580여건의 상담 및 신청 중 145건 조사. 특히 직장 내 괴롭힘이 큰 폭으로 증가 ？ 현재 고용노동부 직장 내 괴롭힘 처리 절차는 신고가 들어오면 1차로 다시 시설로 보내 조사를 하고 결과에 만족하지 않으면 2차로 고용노동부에서 조사를 하는 모순적 구조 ？ 고용노동부 메뉴얼에 상담과정에서 합의종결 규정이 있는데 이 과정에 있어 고충 상담원이 전문성을 갖추는 것이 매우 중요 하지만 현실적으로 어려우며 형식적인 상담원 지정이 많음 ？ 사회복지시설 특성에 맞춘 직장 내 괴롭힘 메뉴얼이나 교육 프로그램이 필요하며 어디서 누가 만들지 합의가 필요 ？ 초기 정착 단계에서는 현장과 서울시의 컨트롤타워가 필요하지만 장기적으로는 사회복지시설 내부에 자정능력을 키워야 조직문화에 정착 할 수 있음 ？？ 질의응답 ○ 청중 - 관장 등의 권한 독점, 법인과 종속관계, 지역협의체 정치관계 우선 등 사회복지시설 구조적인 권력 견제장치 필요함 찾아가는 인권보호 활동으로 ’서울시 찾아가는 감사모니터링’ 필요함 서울시 감사관에 누구나 직접 질의하고 감사관 방문 모니터링 필요함. 이에 대한 실현가능성과 보완 방법은? ⇒ (노승현 시민인권보호관) 현재 찾아가는 시민인권보호관 제도가 있음. 시민 중심으로 활동하고 있으며 이 부분을 확대해서 사회복지시설까지 갈 수 있도록 노력하도록 하겠음 - 복지법인의 운영주체에 대한 서울시 적극 개입 필요함 (신분노출 부담으로 노동자의 이의제기 어려움. 노사협의회는 실효성이 없음. 관할구청은 법인에 위임했으므로 개입이 어려움. 특히 법인 특수 관계자가 관리자면 이의제기가 더 어려움) 따라서 권력 견제할 수 있는 협의체, 권력기관이 필요함 내부에서 스스로 평등하게 이야기 할 수 있는 방법 필요 ⇒ (김혜련 보건복지위원장) 복지노동자들이 현장에서 경험하는 임금체불, 종교·후원강요, 폭언·괴롭힘 등 어려움에 대한 문제들은 이전부터 지적되어온 문제. 이번 인권담당관에서 시행한 토론회도 이러한 문제를 해결하기 위한 첫걸음이라는 점에서 의미를 가진다고 생각함. 질의하신 것처럼 복지노동자들이 현장에서 겪은 이러한 어려움이 해결되지 않는 것은 복지기관의 운영주체인 법인에 대한 견제 권력기관이 없는 것도 하나의 원인으로 지적할 수 있을 것임. 현재 서울시에서도 이러한 점을 인식해, 법인 지도감독을 통해 법인과 시설의 중대한 결함이 적발될 경우는 수탁법인 변경과 시정명령을 통해 개선하려 노력하고 있으며, 공익제보자의 신분노출이 되지 않는 공익제보 안심변호사제도 운영을 통해 조사결과 문제점이 발견된 경우 특별지도감독을 실시하여 종사자의 인권침해, 근로기준법 위반 등이 적발될 시 관계기관에 통보하고 있음. 또한 서울시 인권담당관에서는 인권침해 상담을 통해 복지시설 종사자의 인권보호에 힘쓰고 있음. 이 외에도 서울시사회복지사협회 및 사회복지노동조합 등의 이해관계단체 및 당사자와 서울시의 노력을 통해 문제를 개선할 수 있는 방법이 있으니, 적극적 제보와 신고를 통해 문제제기를 해주시면 해당 사항을 바로잡기 위하여 시의회 차원에서도 노력하도록 할 것임. - 5인 이하 시설은 근로기준법 사각지대임. 취약한 법인, 위탁구조로 인해 관할 시군구 및 법인의 부당한 업무지시 존재함. 서울시가 적극적으로 인권침해 예방 및 구제 시스템 만들어 주길 바람. 예) 서울시 사회복지 인권센터 또는 전담인력 배치 이러한 계획 있는지? 의도 있는지? ⇒ (한상희 인권위원장) 서울시 인권위원회에서 서울시장에게 조치 권고 가능. 각별히 관심을 가지고 전반적인 논의를 통해 상황개선을 위해 노력하겠음 - 사회복지시설 인권 경영 등 지속적인 교육과 자문 필요함. 지원제도 마련해 주시기 바람. 진정조사 후 처벌 등의 권고만의 시스템은 한계 있음. 회복적 관점의 구제시스템 마련과 가해자 재발방지 교육체계 필요함. ⇒ (한상희 인권위원장) 괴롭힘 발생 시 문제의 조정, 피해자에 대한 지원, 다른 구성원에 대한 교육 등 더불어 살기 위한 직장 공동체를 만들기 위한 각별한 노력들을 담아 개선방안을 마련하도록 고민하겠음 - 서울시 차원의 직장 괴롭힘 메뉴얼을 만든다면 누가 만들고 누가 자문해야 한다고 생각하는지? 보통은 시설장 자문 및 시설장이 메뉴얼을 만듦. 누가, 어떻게 메뉴얼을 만들어야 한다고 생각하는지? ⇒ (김수정 교수) 서울시가 책임주체로 노동자, 사용자, 정부가 참여해야함. 특히 시설장 위주가 되지 않으려면 공론의 장이 필요하고 종사자 분들이 적극적으로 참여해 의견반영 해주시길 바람. - 지자체의 인권침해 조사는 법적 근거가 행정조사 법임. 인권구제기관 없는 자치단체에서는 사회복지 지도감독 부서에서 행정조사 가능한지? 행정조사기본법 제3조 제2항 제4호 보면 근로기준법 101조 따른 근로감독 직무는 행정조사 기본법 적용하지 않음. 이는 지자체에서 괴롭힘 조사하면 행정조사기본법 위반 아닌지? ⇒ (한상희 인권위원장) 대부분 서울시의 재정지원을 받는 사회복지시설 특성상 행정 지원에 관련된 법 또는 서울시 인권기본조례에 따라 권고 권한이 있음 - 발제 내용에 집단심층 면접결과 시설장 내용에서는 고충처리위원회 등 통해 문제를 해결하고 있다고 함. 활동가 면접결과 직원고충처리 등 기구는 제대로 작동 안 되고 제보자 색출에 초점을 둠. 이 두 가지 입장 차이를 어떻게 해석하시는지? ⇒ (이용재 교수) 두 입장 모두 경험한 이야기를 했을 것. 하지만 현장에서 직장 내 괴롭힘은 없어져야하는 것이므로 직원고충처리 조직이 잘 작동되도록 하기 위해 시설장들이 이것이 정당한 절차대로 운영되고 있는지 확인하고 점검하는 과정을 해주면 좋겠음 - 본인도 고용노동부 진정 이후 교묘한 방법으로 2차 피해 진행 중임사회복지사를 대표하는 조직, 단체를 만들어서 괴롭힘을 해소한다면 구체적으로 생각하는 방안이나 서울시에서 진행하는 것이 있는지? ⇒ (현명이 박사) 직장 내에서는 관계자들 이해가 상충되기 때문에 객관성을 위해 외부로 가지고 와야 함. 인권센터나 별도의 센터를 설치해 형평성 있게 처리되는 것을 제안 ⇒ (이정호 부장) 고충처리위원회는 기관별로 다 있지만 소수가 근무하는 특성상 공식적으로 위원회에 뭔가 올리고 해결받기가 쉽지 않음. 기관 외 이런 것들을 도울 수 있는 단체가 필요하고 이 일은 복지사협회가 해야 한다고 생각함 ⇒ (박영민 국장) 연구에서도 유의미한 결과가 나왔듯이 노동조합이 생기면 눈에 띄는 괴롭힘이 사라짐. 더 많은 노동조합이 만들어질 필요가 있음 - 직장 내 괴롭힘 제도 후 현장에서 변화되고 있는 것이 있는지? ⇒ (박영민 국장) 가장 큰 성과는 직장 내 괴롭힘 법이 생겼다. 근로기준법이 개정됐다는 사실은 많은 사람들이 인지하게된 것. 하지만 현행법의 한계가 많이 때문에 보이지 않는 방식으로 은근하게 직장 내 괴롭힘이 계속되는 건 아닌지 검토가 필요함 - 서울시는 자치구가 관할하는 시설에 대해서는 조사를 할 수 없는 것인지? ⇒ (노승현 보호관) 소액이라도 서울시 지원을 받는 곳이면 가능하고 그렇지 않더라도 자치구에서 서울시로 이관해서 조사를 요청한 경우 조사 가능함 - 직장 내 괴롭힘의 모순적인 구제 구조를 개선을 위해 노력하겠다고 하셨는데 구체적으로 어떻게 하겠다는 것인지? ⇒ (노승현 보호관) 현재 법 개정 이후 직장 내 괴롭힘 사건이 굉장히 늘어나고 있음. 아직 1년도 채 되지 않았기 때문에 조사를 진행하면서 새로운 메뉴얼 또는 조사방법들에 대해 대안적 부분을 준비하겠음 - 저항하는 많은 후배들에게 한 말씀해 주시고, 익숙지 않은 저항 받는 시설장에게 한 말씀 해 주시기 바람. 순응하는 후배들에게도 한나 아렌트에 빗대어 한 말씀 해주시기 바람. ⇒ (이정호 부장) 환경을 객관적으로 바라보는 시각이 있어 바람직하다 생각되고 권리를 주장하고 함께하는 부분에서 더 나아지려는 밑바탕을 가지고 바른 태도로 시설장에 말씀한다면 시설장도 들을 것임. 한나 아렌트에 빗대면 직장 내 환경이나 문화에 영향을 받아 사회복지사 역할을 제대로 할 수 없다면 그 부분에 대해 반드시 이야기해야 하며 누군가 이야기 해주기를 바라는 것이 아니라 함께 이야기해야 함 ○ 기타의견 - 기관평가시 '근속년수'에 대한 평가비중이 있는지. 입퇴사가 잦은 조직은 분명 문제가 있고 이는 지역주민이 피해를 입음 - 블라인드채용 건의. 이직 시 이전 직장에 연락하여 평가를 묻고, 그에 따라 이직이 결정되는 부분이 굉장히 많음. 본인이 원하지 않는 정보를 타인에게 전달하는 부분은 개인정보보호 위반임. 때문에 권리를 주장하지 못하고 퇴사를 선택함. 경력조회는 건강보험가입 내역으로 경력 산정 필요 - 블라인드채용 시 개선사항으로 메뉴얼화(업무수행영역, 관계형성영역, 상담영역)된 공식적인 이전 직장 경력 증명 건의 - 기본적인 복지현장의 업무 메뉴얼, 급수별로, 직군별로, 유형별로 동일하게 적용할 수 있는 메뉴얼과 장애, 노인, 아동, 노숙 등 복지현장에 따라서 적용할 수 있는 메뉴얼을 복지부 또는 중앙정부에서 마련해 안전한 업무환경을 만들어야함 - 퇴사자의 근속년수 평가 필요 - 사회복지시설 노조활동에 대한 조사 건의 - 종교재단 시설 운영에서 발생되는 문제를 더 공론화 하고 해결방안 제시바람 - 사회복지와 더 떨어져 있는 곳에서 독립적인 고충처리위원회 설립 원함. 복지사 협회에 신고해도 서울 내 모든 시설장에 공유될 우려 ？？ 진행사진 <행사장 전경> <유튜브 실시간 화면> ？？ 향후계획 ○ ○ 붙임 : 1. 자료집 1부 2. 참석부(좌장/발제/토론) 1부 3. 참석부(문자통역사) 1부 4. 언론보도 결과 1부. 끝.

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