다시 뛰는 공정도시 서울!

문서번호 여성정책담당관-15818 결재일자 2019.10.15. 공개여부 대시민공개 방침번호 시 민 주무관 성평등노동팀장 여성정책담당관 손동기 이광재 10/15 윤희천 성평등임금공시 추진 관련 투자출연기관 노-사 실무자 회의 결과 보고 2019. 10. 여성가족정책실 (여성정책담당관) 성평등임금공시 추진 관련 투자출연기관 노-사 실무자 회의 결과 보고 □ 개최 개요 ○ 일 시 : 2019. 10. 10.(목) 10:00 ~ 11:30 ○ 장 소 : 서울글로벌센터 402호 ○ 참석자 : 총 35명 - 서울시(3) : 여성정책담당관, 성평등노동팀장, 차별조사관 등 - 투출기관(30) : 서울교통공사 등 19개 기관, 노-사 실무자 30명 ※ 변 투출기관 노조협의회 사무처장, 전 한국여성정책연구원 박사 ○ 주요안건 : 성평등임금공시 추진 목적, 추진 경과 등 설명 - 성평등임금 공시 관련 이해 및 향후 후속 조치 등 논의 □ 진행 사항(90′) 시 간 주요내용 비 고 소요 10:00~10:02 2' ○ 회의 안내 성평등노동팀장 10:02~10:05 3' ○ 인사말씀 여성정책담당관 10:05~10:10 5' ○ 성평등임금공시 추진 목적 및 경과 등 설명 성평등노동팀장 10:10~10:20 10' ○ 투자출연기관 성평등임금공시 이해 등 전 박사 10:20~11:30 70' ○ 질의 응답 및 토론 □ 회의 결과 <안건보고> ○ 성평등임금공시 추진 목적, 추진 경과 등 설명 ○ 서울시 투자출연기관 성평등임금공시 이해 등 <논의결과> ○ 공시안에서 2017~2018년 정규직 전환자에 대한 고려가 있는지? 2년 동안 113명 전환되었고 전환자의 실제 재직기간이 긴데, 임금은 기존과 같이 올릴 수 없어 적게 받고 있음. 따라서 임금격차가 크게 나온 것으로 생각됨. - 전환자의 경우 실제 근무한 기간으로 재직기간은 최대한 보완하였음. 격차 발생하는 부분에 대해서 공시 후 개선 계획 세우실 때 성평등임금 자문단에게 설명 필요함. - 임금격차가 크게 나타난 부분은 정규직 전환 과정에서 기존 직원들과 임금 격차가 발생한 사항으로 기자설명회 등에서 합리적인 격차로 설명하면 될 것임. ○ 단순히 나이와 성별 기준으로 임금정보를 분석했는데, 박사 학위 소지 여부, 경력 차이 등에 따른 임금격차가 있을 수 있음. - 연령 기준으로 분석한 것은 아님. 임금에 영향을 크게 미칠 수 있는 직급, 직종, 재직기간을 기준으로 분석함. 동일 직종, 동일 직급, 동일 근속기간 이 세가지 정보를 동시에 고려해서 분석하고 있음. - 의 경우 비정규직의 정규직 전환 정책을 충실히 이행하는 과정에서 예상치 못한 임금격차가 발생하는 경우이므로 충분히 합리적으로 설명 가능함. 재직기간을 통제해도 특정 직종에 몰려 있을 수 밖에 없음. ○ 직급별 차이는 없는데, 직종별로 보면 차이가 크게 남. - 에서 제출한 4개 직종을 가지고 분석한 것임. 연구직 안에 선임연구원부터 연구원까지 다 포함됨. 정규직 전환자가 대부분 연구원에 포함된 것임. 직급별과 직종별 결과가 차이가 날 수 밖에 없음. ○ 임금격차가 마이너스이고, 상위직급에 여성비율이 높고 임금도 높고 근속기간도 긴데, 개선 필요성이 있는지? - 격차가 크지 않다고 하더라도 성별임금격차 개선이므로 남성이 적게 받는 이유를 설명해야 하고, 개선 계획 수립이 필요할 수 있음. ○ 공시를 하고 설명하라는 것이 이해할 수 없음. 보도자료 등 설명 자료를 내라고 하는 것인지? - 기자설명회 때에 임금격차가 큰 기관은 격차 원인에 대한 간단한 설명을 할 것임. 설명하라는 것은 공시 이후에 개별 기관별로 개선 계획 수립할 때에 합리적으로 설명이 안되는 부분에 대해서 개선 방안을 제출해 달라는 것임. - 공시 이후 성평등임금 자문 시에는 교차분석 등 좀 더 상세한 자료를 가지고 격차가 발생한 부분에 대한 원인 등 설명 드릴 예정임. ○ 전년도 성과 평가 결과를 가지고 임금을 정하고 있어 성과 평가 결과에 따라 임금격차가 발생하고 있음. 인위적으로 임금격차를 줄여야 하는지? - 불합리하고 비합리적인 격차를 해소하자는 것임. ○ 성평등임금 자문단 자문은 강제적인지? 성평등임금 실천 가이드라인 미준수시 제재가 있는지? - 자문단 자문이 필요 없다면 기관 자체적으로 외부 컨설팅 받아도 됨. 현재 계획은 23개 투자출연기관 전체가 자문 대상임. 가이드라인은 여성가족부 성평등임금실천가이드라인과 서울시 성평등임금공시 내용을 포함하여 제작할 예정이고, 민간기관과 투자출연기관의 인사, 노무 담당자들에게 참고자료로 제공할 예정임. ○ 블라인드 처리 방식은? - 자료를 빼는 것은 아니고, 처리할 예정임. ○ 공시를 하면 기사는 ‘숫자’만 부각되고, 임금 격차에 대한 합리적 설명 여부는 묻힐 가능성이 큼. 규정상 명백한 불합리한 것이 있다든가 비합리적인 격차에 대해 설명회나 개선안을 마련해야 함. 여성과 남성간 갈등 유발 가능성도 있음. 반드시 공시할 필요가 있는지? - 기관 전체적으로 봤을 때 남성이 여성보다 더 많은 임금을 받는데, 그 원인이 남성이 고위직에 많은 것이 합리적으로 설명이 되면 문제가 없음. 그러나 고위직에 남성이 많은 것은 유리천장 문제 등 오랜 기간 동안 쌓여 온 합리적으로 설명할 수 없는 것임. 서울시 공무원의 경우에도 성별임금격차 발생할 것임. 서울시의 경우에도 3급 이상 고위직에 여성 비율을 높이기 위해 우대 정책을 펴고 있음. 임금격차 해소를 위한 것임.기관에서 여성들이 승진으로 연결되는, 상위직급으로 갈 수 있는 길을 만드는 것이 개선책이 될 수 있을 것임. ○ 임금격차에 대해 기관에서 아무리 합리적으로 설명을 하더라고, 언론에서 이를 왜곡할 가능성이 큼. - 언론의 자극적 보도를 우려하여 여러 방법으로 꾸준히 성평등임금공시에 대해 기자들에게 설명하고 있음. 보도자료 등을 충실하게 준비하여 언론에 잘 대응토록 하겠음. 아울러 공기업과와 충분히 협의하고 있음. ○ 고위직에 여성할당 내지 배려 하겠다는 것은 기관 경영권, 인사권에 개입하겠다는 것인지? - 여성 우대는 서울시 및 중앙정부에서도 시행하고 있음. 남녀가 비슷한 경우에 여성을 우대한다는 것임. 참고하라는 것이지 모든 기관에 강제하겠다는 것은 아님. ○ 투자출연기관의 경우 준비가 안되어 있는데, 공시를 해야 하는지? 공시로 인한 피해는 투자출연기관에게 돌아갈 것인데, 시에서 공동 대응 등 방법이 있는지? - 공동 대응할 것임. 서울시에서 발표할 것이므로 모든 질문이나 개선방향, 문제점에 대해서는 서울시에서 대응할 것임. 다만, 격차가 큰 기관의 경우 기자에게 연락이 올 수 있음. 합리적으로 설명할 수 있는 기회가 될 수 있음. ○ ‘수치’만 공시되면 기관에서 별도의 설명이 필요하고 외부에서 보면 문제 있는 것으로 생각하게 됨. - 공시는 ‘수치’만 할 것임. 다만, 기자설명회나 보도자료 등을 낼 때 기관의 설명을 들어서 자료를 만들고, 그 자료를 기획조정실장 등에게 검토를 받고 낼 것임. 보도자료나 기자설명회가 불충분하다고 하면 보완 요청하면 보완해서 낼 것임. 기자설명회 등에서 오해가 없도록 주요 포인트 설명할 것임. ○ 공시가 오히려 안 좋은 사례로 비칠 우려가 있음. - OECD 자료를 보면 약 18년간 우리나라가 최하위임. 외국의 경우도 우리와 비슷한 경우가 있었으나, 정부 개입을 통해서 격차를 해소하였음. 개선하지 않으면 변화가 없을 것임. 성별임금격차 개선을 위한 노력이 필요함. 성별임금격차가 30% 이상 나는 것이 합리적인지 생각해 볼 필요가 있음. 육아나 보육 등에서 여성을 보호하는 제도를 실효성 있게 운영하면 성별임금격차를 줄일 수 있을 것임. ○ 인건비구성항목은 세부항목을 다 공시하는지? - 기본급과 제수당으로 묶어 공시할 것임. ○ 임금액도 공시를 하는지? 격차만 공시할 수 없는지? - 성별임금격차개선위원회에서 임금액을 공시하는 것으로 결정하였음. 임금액 공시는 고민해 보겠음. ○ 소정 근로시간에 따른 임금격차가 달라질 수 있음. - 소정 근로시간에 따른 임금격차는 합리적으로 설명이 가능함. ○ 기존 알리오 등은 성별 구분없이 고시하였으나, 이번 정책은 성별을 구분해서 공시한다는 것에 초점을 맞출 필요가 있음. ○ 기관별 합리적으로 설명할 수 있는 부분에 대해 몇 가지 간단하게 보내주면, 보도자료 등에 적시하도록 하겠음. ○ 매년 공시를 실시할 계획인지? - 매년 실시할 계획은 없음. ○ 공시되면 기관에서 대응해야 하는 고충이 있음. 공시안은 모든 기관에 공통적으로 적용될 수 있는 기준만을 가지고 집계？분석을 하였음. 기관의 특수성 등을 충분히 반영하지 못한 측면은 분명히 있음. 처음으로 공시틀을 만들어 가는 과정이다보니 한계가 있음. 세부적인 사항들은 정보를 주시면 보도자료 등을 통해서 녹여 나갈 수 있도록 하겠음. ○ 최종 공시안을 기관에 주어야 설명 자료를 줄 수 있음. - 최종 공시안이 나오면 확인해서 하겠음. ○ 연구 결과에 대한 기관 의견 수렴이나 설명 자료 등 보완 일정을 명확하게 해주시기 바람. - 동일 업무인데 직종명칭이 다른 경우하고, 직종하고 직급을 혼합해서 사용하는 기관이 있는 경우 10월 18일까지 자료를 다시 보내주시기 바람. 공시 최종안은 공개 항목 등을 포함하여 각 기관 대표님께 전달해 드릴 예정임. 공시 관련하여 합리적 격차에 대한 주요 설명이 필요한 자료를 보내주시면 보도자료나 기자설명회 자료 작성하는데 반영토록 하겠음. ○ 임금격차 개선이 목적인데, 공시가 목적인 것 같음. 백데이터까지 적나라하게 공시할 필요가 있는지? 시민들이 공시된 임금액만 가지고 잘못 판단할 수 있음. 공시로 인한 부작용이 최소화될 수 있도록 할 필요가 있음. - 공시 범위, 형태, 방법 등 사전에 기관장하고 최종 합의가 되면 공시를 하겠음. ○ 서울시가 생각하는 적정 성별임금격차 수준이 있는지? 서울시 공무원 대상 성별임금격차 조사는 했는지? - 적정 성별임금격차 수준을 정한 것은 없음. 서울시 공무원 대상 조사는 하지 않았음. ○ 공시 후 개선책 마련시 기관별 특성이 있음. 개선책 마련이 기관평가 등에 반영될텐데, 제도개선과 관련해서는 행안부나 서울시 예산과와 먼저 협의가 필요함. 생활형임금도 행안부와 사전에 협의가 안돼서 고스란히 기관이 피해를 보았음. - 개선방안은 후속조치로 기관으로부터 받을 것임. 제재 등은 계획 없음. 기관 자체적으로 개선할 수 있는 사항이 있고, 법령이나 제도를 개선할 부분이 있음. 그러한 사항을 건의하여 주면 됨. ○ 예를 들면 최저임금과 서울형임금간에 차이가 있는데 서울형임금에 못미치는 직군이 있었음. 다른 직원의 급여 등을 줄이던가 임금인상률을 낮춰서 보전해 줘야 함. 직급별, 직종별로 직원간 갈등이 발생함. 아울러 생활형임금이 임금보수에서 제외된다는 부분을 서울시가 행안부와 협의를 사전에 했어야 함. 이처럼 제도개선은 사전 준비가 필요함. - 성평등임금공시로 인한 저항이나 갈등이 있을 수 있음. 예측 가능한 저항이나 문제점은 사전에 대비책을 세우겠음. 예측하지 못한 사항들은 그때 그때 상황에 맞게 기관과 협조하여 해결해 나가도록 하겠음. 끝.

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여성정책담당관-15818

D0000038379393