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문서번호 여성정책담당관-15413 결재일자 2019.10.8. 공개여부 대시민공개 방침번호 시 민 주무관 성평등노동팀장 여성정책담당관 손동기 이광재 10/08 윤희천 서울시 성별임금격차개선위원회 위촉식 및 제1차 회의 결과 보고 2019. 10. 여성가족정책실 (여성정책담당관) 서울시 성별임금격차개선위원회 위촉식 및 제1차 회의 결과 보고 □ 개최 개요 ○ 일 시 : 2019. 9. 25.(수) 15:00 ~ 17:00 ○ 장 소 : 한국프레스센터 19층 목련실 ○ 참석자 : 총 17명 - 서울시(4) : 서울시장, 여성가족정책실장, 노동민생정책관, 여성정책담당관 - 외부위원(13) 연 번 성 명 소 속(직 위) 연 번 성 명 소 속 1 강인구 서울주택도시공사 인재기획부처장 8 배진경 한국여성노동자회 상임대표 2 국미애 서울시 여가재단 연구위원 9 신경아 한림대학교 교수 3 김영정 서울시 여가재단 노동조합 위원장 10 안향자 이노비즈여성경제위원회 부위원장 4 나지현 전국여성노동조합 위원장 11 윤정향 한국노동사회연구소 연구위원 5 박귀천 이화여대 법학전문대학원 교수 12 전기택 한국여성정책연구원 연구위원 6 방정열 법무법인 남산 변호사 13 최진협 한국여성민우회 사무처장 7 변현석 서울시 투출기관 노동조합 협의회 사무처장 ○ 주요안건 : 투자출연기관 임금정보 수집？분석 용역 보고 - 성평등임금 공시 관련 세부 내용 및 노-사 사회적 합의 방법 등 논의 □ 진행 사항(120′) 구분 시 간 주요내용 비 고 소요 1부 위촉식 15:00~15:05 5' ○ 개회 및 행사 안내 여성정책담당관 15:05~15:18 13' ○ 위촉장 수여 및 기념촬영 시장 15:18~15:20 2' ○ 인사말씀 시장 2부 위원회 회의 15:20~15:25 5' ○ 민간위원장 선출(호선) / 인사말씀 여성정책담당관 15:25~15:35 10' ○ 성별임금격차개선 TF 활동 보고 성평등노동팀장 15:35~16:55 80' ○ 투자출연기관 임금정보분석 용역 보고 및 토론 연구팀 16:55~17:00 5' ○ 회의 종료 안내 위원장 □ 회의 결과 <민간위원장 선출> ○ 신경아 한림대 교수 <안건보고> ○ 성별임금격차개선 TF 활동 경과 및 향후 계획 ○ 투자출연기관 임금정보 분석 보고 <논의사항> ○ 성평등임금공시 시기와 방법 등 ○ 성평등임금공시(안) 사회적합의 방법 등 논의 ○ 공시 이후 투자출연기관 자체 개선계획 수립 등 후속 조치 <논의결과> ○ 평균임금과 중위임금을 비교함. 중위임금이 격차가 큰데, 어떻게 해석을 해야 하는지? - 평균값은 전체값을 집단에 속하는 사람 수로 나눈 값이고, 중위값은 그룹값들 중 가운데 값으로 분포가 얼마나 고르게 되어 있는가를 보는 것으로, 분포를 기준으로 성별임금격차가 어떻게 나타나는지를 보려면 중위값이 바람직함. 또한 중위값은 OECD에서 사용하고 있음. ○ 투자출연기관만 선정했지만, 한국의 전반적인 노동시장에서의 성별임금격차 현실을 고스란히 보여줌. ○ 연구결과에서 중요하게 봐야할 것은 특성별로 여성의 분포가 어떤가임. 직급별, 직종별, 근속기간별로 여성비율을 봐야함. 직급별로 보면 상위직에 여성비율이 낮음, 근속기간이 높은 그룹에서 여성비율이 낮음. 직종별로는 여성비율이 높은 직종도 있고 낮은 직종도 있음. 직종에 따라 여성비율과 임금격차는 다양하게 나타남. 조직구조의 일반적인 특성, 조직위계 내에 여성비율, 경력 단절없이 재직할 수 있는가가 근속기간에 영향을 줌. 우리나라 전체 노동시장의 상황이 서울시 투출기관에도 반영됨. 조직의 속성 자체가 연구 결과에 반영되어 있음. ○ 직종 표준화는 어느 정도 가능한가? - 통계청 직종분류가 상당히 세분화되어 있음. 실제 적용시는 고민이 필요할 것임. A기관 운전직과 B기관 운전직이 직명이 같은데, 임의적으로 같은 직종이라고 판단하기 어려운 점이 있었음. 통계청 직종분류를 참고하여 개별기관에서 직종을 정의하면, 총괄 비교가 가능할 것으로 판단됨. 다만 어느 수준까지 현장에서 적용될 것인가는 고민 필요함. 연구진 입장에서는 총괄표를 직급, 직종, 재직기간의 총괄값을 구해보고 싶었으나 구하기 어려웠음. 그래서 직종 표준화가 선행되어야 한다는 제안을 드린 것임. ○ 중위값과 평균값의 격차가 약 12% 정도로 많이 나는데 무엇을 설명하는 것인지? - 같은 그룹 안에서 여성이나 남성이 특정 임금에 몰려 있다는 의미임. 중위값은 얼마나 고르게 분포되어 있는가를 보여줌. 어느 정도 쏠려있는지를 보는 것임. ○ 마이너스 격차를 보이는 , 등과 임금격차가 크게 나타난 이나 와의 기관간의 차이에 대해 볼 수 있는 방법이 있어야 한다고 생각함. - 기관간 비교 작업의 전제로써 직종 표준화 등이 이루어져야 접근이 가능함. 기관간 비교를 하려고 하면 모든 기관에 동일 기준, 척도를 가지고 해야 함. 현재 가진 정보중에는 재직기간이 공통 척도인데, 동일 재직기간내에서 기관별 격차 및 기관간 격차를 볼 수 있음. 동일 여성이 A기관에 속했을 때, B기관에 속했을 때 임금격차가 어떻게 나타나는지 기술적으로는 볼 수가 있음. 기술적으로는 가능한데, 정책적으로 어느 수준까지 고민해야 하는지, 즉 기관간 격차 개선의 경우는 개선주체가 달라짐.직종과 직급은 표준화가 되지 않아 표준화가 필요함. ○ 재직기간을 가지고 비교하는 것도 문제가 있음. 자료에 근속기간을 2년미만, 2년~5년미만 등으로 구분했는데, 2년~5년미만자보다 2년미만자의 여성의 비중이 높아야 여성 비중이 늘어난다고 볼 수 있는데, 몇 개의 기관의 경우 오히려 2년미만자에서 여성 비중이 낮음. 낮다는 것은 여성이 덜 채용된다는 이야기임. 여성 비중이 줄면 오히려 임금격차가 적게 나올 수 있고 부정적인 지표임. 기관간 비교는 쉽지 않다고 생각됨. 기본급보다 제수당에서 격차가 큰 것에 대해 들여다 보아야함. ○ 평균근속개월수에 따라서 기관내 격차를 보는 것은 관계없으나, 근속개월수 높은 기관과 근속개월수 낮은 기관간 격차를 비교하는 것은 문제가 있음. 기관별 설립년도가 다르므로 평균근속개월수가 다름. 평균근속개월수로 기관간 격차를 비교하려면 보정작업이 필요함. - 근속기간을 말씀드린 것은 공통의 척도가 필요하다는 취지임. 자료에 근속기간이 길수록 여성의 비율이 줄어들고 있음. 공통으로 비교할 수 있는 재직기간은 한정적임. 기관간 비교는 모든 기관이 동일한 근속년수를 가질 때 의미가 있음. 실제 기관간 근속기간 비교시 현실적인 문제가 나타날 것임. ○ 자료상 평균근속개월수는 남녀를 구분하지 않았음. 평균근속개월수도 남녀로 구분해서 작성 필요함. - 성별로 구분해서 표시하겠음. ○ 개선방향 등에 대해서도 말씀을 해주시면 좋겠음. ○ 5인 미만의 경우 전체통계에는 포함되고 개별기관에서만 블라인드 처리된 것인지? - 전체에는 다 포함됨. ○ 여성근로자의 비중이 높음에도 불구하고 임금격차가 큰 기관이 있는데, 직급별 원인이 이유인 것 같음. 성별임금격차 개선에 관련된 여러 정책들이 있을텐데 여성의 진입뿐만아니라 여성의 적극적인 승진 등 대책도 포함되어야 한다고 생각됨. - 그래프는 통계적인 추세선이고, 이를 벗어난 기관들이 있음. 여성비율이 높은데 성별임금격차가 높은 기관이 분명이 나타남. 중요한 것은 개별 기관들이 여성비율이 높은데 성별임금격차가 높은 경우 어떻게 개선할 것인지, 즉 개선의 출발점임. 결국 추세선에 가까워지도록 정책을 추진하고 및 노력하는 것이 필요함. - 는 여성비중은 높은데 임금격차는 큰 데, 아마도 남성은 관리직, 여성은 상담직 위주인 것으로 보임. 성별 직무분리 형태임. 간접차별일 수도 있음. 자체 개선계획 수립할 때 이러한 성별 직무분리에 대한 개선을 어떻게 할 것인지도 중요함. ○ 공시는 보고서 형태로 하는 것인지? 기관에 개선요구를 한다던가, 기관에 이해를 구하든가 하려면 기관이 이 통계치를 어떻게 냈는지에 대해서 구체적으로 알아야 함. 이러한 보고서를 기관에 제공해야 할 것으로 생각됨. 해당 기관은 임금격차 개선을 위해서 한다고 보기 보다는 서울시에서 관치, 즉 경영평가 등을 통해 과도한 간섭을 한다고 반발이 있을 수 있으므로 이를 피할 방법에 대한 고민이 필요함. 지방공기업법 등 제약을 받고 있는 투자출연기관의 특수성에 대한 고려가 필요함. ○ 공시를 언제, 어떻게 발표할 것인지? 기관에 대한 설명과 사회적 합의는 어떻게 할 것인지? 자체 개선계획 수립은 어떻게 할 것인지? - 보고서 공시안을 모형으로 기자설명회 형태로 하고, 설명회 내용은 위원회 활동 경과 및 결과 발표, 임금공시는 단순한 형태로 홈페이지에 게시하는 것으로 할 계획임. ○ 기관들에 대한 설명 방법은? - 결과가 나오면 사전에 노-사측하고 결과 및 발표 수준에 대한 설명을 하고, 이의나 다른 의견 등을 수렴하고 조율할 예정임. 발표전 10월 중 반드시 합의를 할 계획임. ○ 연구진이 개선방안으로 투자출연기관 경영평가와 연계한 것은 공기업담당관과 같이 신중하게 검토할 필요가 있음. 공시안을 발표만 하기보다는, 수치가 가지는 의미 등을 개별 기관에 상세하게 설명하여 소통을 하고, 기관들이 법령 등 제약 등에 대해 서울시에 설명할 수 있는 기회를 갖는 것이 필요함. - 수치만 홈페이지에 띄우는 것은 아무 의미가 없음. 기자설명회에서 수치의 의미 등 개략적인 설명을 하고 및 질문도 받을 계획임. 그 전에 노사정이 모여서 발표 수준 등에 대해 협의를 할 것임. ○ 9월 10일 투자출연기관 노사정협의회 실무협의회에서 여성정책담당관께서 참석하여 추진경과 및 향후계획 등에 대해 설명을 하셨는데, 일부 노-사측에서 의외의 반감이 있었음. 기관 입장에서는 혼내려고 한다는 생각이 큼. 10월 워크숍 참여 등을 통해 충분하게 설명이 필요하고, 기관 급여 담당자들을 불러서 성평등임금공시를 어떻게 추진해 왔다고 하는 설명이 필요함. - 투자출연기관장님들 회의 일정을 파악해서 성평등임금공시 취지 등을 다시 한번 설명토록 하겠음. ○ 투출기관 기획조정실장 등 회의에서 설명했다고 하지만, 기관의 실무를 담당하는 직원들은 성평등임금공시에 대해서 잘 알지 못함. 투자출연기관장이 아니라 기관의 실무자들에게 설명이 필요함. - 노사정 실무협의회에서 2차례 설명하였는데, 처음에 설명할 때는 별 반발이 없었음. 좀 더 소통을 강화 하겠음. - 기관장 및 실무자 등 각 수준에서 설명 및 소통을 강화 필요함. ○ 실무자 입장에서 기본적으로 공기업에서 남성과 여성의 임금차이가 없다는 생각들이 많고, 차이가 있다고 해도 평균이하 일 것으로 생각하고 있음. 개선계획 수립 등 후속조치 관련해서 일거리가 늘어나므로 반발이 있는 것 같음. - 실무자들은 이 상황에 대해 잘못이나 역할이 없는데 반발을 하는것은 이해가 잘 안됨. ○ 직급별 현황을 보면 2급이하로는 격차가 10% 이하로 나타남. 그런데 전체값은 격차가 큰 것으로 나타남. 실무자 입장에서는 차별이 없는데, 왜 전체값은 격차가 높게 나오는지 이해가 안됨. 도 직급별로 보면 차이가 거의 없는데, 전체 격차는 높게 나옴. 주로 대부분 1급에서 여성비율이 낮기 때문에 발생함. 대부분의 직원, 특히 남성직원 입장에서는 전체값을 인정할 수 없을 것임. - 1급에서는 거의 여성을 찾아 보기 힘듦. 이것은 여성이 끝까지 올라가기 힘든 구조라는 의미임. 전체적으로 구조 차제가 그렇다는 현실이라는 것을 인정해야 함. - 하위직급 중심으로 여성이 많이 분포되어 있으면 평균값에서 차이가 날 수밖에 없음. 수직축에서의 균형이 무너진 것임. 일반시민과 남성 중심의 사업장에서는 공시로 인한 반발이 많을 것으로 생각됨. ○ 보고서는 개별 기관에는 주는지? - 기관에 줄 것임. 차별조사관 중심으로 별도 자문단을 구성해서 컨설팅 등 자문할 계획임. - 컨설팅 등 시에서 무엇을 해주겠다는 약속이 없으면 기관에서 반발이 클 것임. 기관 책임이라고 온전히 이야기 할 수 없음. - 기관 책임이 아니고 그 누구의 책임도 아님. - 현황을 있는 그대로 보자는 것이지 누구의 잘잘못을 가리거나 질타하려는 것은 아님.격차가 큰 기관에게 책임을 물으려는 것은 아님. - 임금테이블 등 출발은 같았으나, 승진의 기회라든지 격차가 발생할 수 밖에 없는 사유 등을 기관에서 파악해서 제출해야 하는데, OECD 통계도 처음 들어보는 사람이 대부분임. ○ 격차가 실무자나 기관장의 책임이 아니고 오랫동안 현실에서 누적되어 온 결과임. 서울시가 먼저 공시를 통해 격차를 줄여보자는 것으로 실무자가 오히려 혁신자로서의 역할을 할 수 있도록 동기 부여하는 게 필요함. 성별임금격차를 줄여간다는 사명감을 가질수 있도록 하고 본인의 성과임을 강조할 필요가 있음. 자체개선계획 수립도 기관 실무자들이 수용할 수 있도록 무리하지 말아야 함. ○ 성평등자문단 구성·운영 관련해서 성평등노동팀장이 설명 드리겠음. - 자문단은 변호사 1명과 공인노무사 5명으로 구성됨. 9.30.(월)에 첫 회의를 개최함. 위원님들께서 보신 자료와 위원님이 주실 자료를 가지고 임금공시에 대한 전반적인 취지를 설명하고 투자출연기관 현장방문 3회 실시 및 단계별 자문계획 등 논의할 예정임. 이후 투자출연기관 실무자들에게 공시자료를 설명하고 이해를 구할 수 있는 기회를 갖도록 하겠음. ○ 노무사 중심의 자문단이 젠더 관점을 갖고 있어야 함. - 6명 중 대다수가 젠더에 관심을 가지고 있고, 일부는 유사한 컨설팅 경험이 있음. - 차별조사관 일하는데 공감되는 분들로 모셨고 사전에 우리 취지 등을 잘 파악할 수 있도록 하였음. 처음부터 자문하러 가는 게 아니라 결과를 설명하는 것으로 하고, 이후 같이 의논하는 것으로 하겠음. 이해와 설명을 많이 할 수 있도록 해서 반발이나 갈등이 없도록 하겠음. 저도 어쩔수 없는 임금체계에 대해 잘알고 있고, 투출기관의 입장이나 염려가 어떤 것인지 잘 이해하고 있음. 자문단이 현장에 갈 때에는 공기업과를 통해서 임금구조나 운영 전반에 대해 미리 숙지하고 가는 것도 중요함. ○ 님께서 말씀하신 소속 직원들의 반감에 대해 생각해 봤는데, 요즘 젊은 남성들의 오히려 역차별을 받고 있다고 생각함. 이 결과가 발표되면 왜 격차가 있다고 하는지 의문을 가지게 될 것임. 젊은 사람들 측에서는 격차가 없을 수도 있고, 차이 나는 이유가 고위직 또는 상급직에서 차이가 발생하는 것 같은데, 각 기관별로 1급 또는 최상위급수의 연봉을 뺀 나머지 통계를 추가하여 차이를 비교할 수 있도록 보여준다면 기존에 있었던 승진과정 이나 선출과정 등으로 인해 격차가 발생하였다는 설명이 가능할 것이라고 생각함. - 여성이 1급에 진입하지 않은 기관도 있고, 도 1~2급이 여성이 전혀 없는 상황인데, 성별임금격차가 ‘0’인 상황인데 그러한 설명이 적절한지 모르겠음 - 급수가 낮다고 하더라도 전반적으로 남성과 여성의 임금 차이가 있음. 차이가 없는 것이 아님. - 있는 그대로 보여 주되 가장 최상위 1~2급을 뺐을 때 어느 정도 그 차이가 시정되는지를 보여줄 수 있다고 생각함. - 임금격차가 가장 심한 부분을 강조해 줄 수 있음. 기관별이 되든 전체가 되든 격차가 심한 이유가 고위직에 여성이 전혀 진출하지 못하는 것을 보여줄 수 있다고 생각함. - 고위직에 여성이 전혀 진출하지 못한다는 현실의 강조인지, 하위직에 전혀 차별이 없다는 것을 눈으로 보여주기 위한 것인지 목적을 분명히 할 필요가 있음. ○ 고위직에 남성만 있는 기관이 있어 임금격차의 큰 부분을 차지하고 있다고 생각되는데 이런 부분을 별도로 설명할 필요가 있는지? - 쟁점이 되고 있는 것은 거시적 차원의 성별임금격차와 미시적 차원의 성별임금격차를 개별 근로자가 어떻게 인식하고 있는가의 문제임. 예컨대 급보의 702명 중 92.3% 남성인데, 여성은 7.7%이며 임금 차별은 거의 없는 것으로 나타남. 그런데 기관 전체 격차는 25.5% 임. 개별 근로자 수준에서는 격차가 없지만 전체로 봤을 때는 격차가 있다는 것을 개별 근로자들에게 설명해 주어야 함. 즉 미시적 차원과 거시적 차원을 동시에 고려해야 함. 그런데 전체 거시적 차원의 격차 원인을 미시적 차원에서 접근할 수 없음을 개별 근로자들에게 설득을 해야 함. 개별 직급의 평균은 25%까지 안 될 것이나, 전체 직급의 평균은 N 분의 1 하기 때문에 25%가 될 수 있음. 동기들 사이에서는 성별임금격차가 나타나지 않을 수 있는데, 전체적으로는, 예컨대 전생애적으로 보면 성별임금격차가 나타나고 있다는 것을 이해를 시켜줘야 함. ○ 최종 보고서에는 이런 설명이 들어가는지? - 전체 수준의 성별임금격차는 개별 그룹에서의 평균이 아니고 전체 인원의 평균이므로 개별 그룹과의 성별임금격차의 차이가 나타날 수 있다는 설명을 할 수 있음. 예컨대 전체 25.5%와 직급별, 라인별 성별임금격차의 수치가 왜 다른지에 대해서는 주석을 달 수 있음. ○ 투자출연기관 직원들이 수용을 하는 것이 중요함. 보도자료 등에서 전체값으로 낼텐데 직원들이 알 수 있도록 충분한 설명이 필요함. - 공시 전에 투자출연기관 실무자들에게 충분히 설명하도록 하겠음. ○ 전체 총괄표에서 특별히 격차가 많이 벌어진 내용들은 어떤 원인이라든지 등 분석적으로 해석을 좀 더 붙여줄 수 있는지? - 격차에는 차별과 차이와 다 섞여 있음. 격차일 뿐임. 이 자료는 경평 자료로 제출한 통계를 가장 간단한 공식을 통해서 격차로 보여준 것임. 기자회견에서 격차 원인이 무엇이냐는 질문에 어떻게 답을 할지 고민임. 답을 하려면 차이와 차별을 설명해야 함. 기관의 역사, 투자기관과 출연기관의 차이, 임금구조 등을 전부를 이야기해 줘야함. ‘격차’만 보여줘서 공시 자체에 의미 부여를 하고 싶음. ○ 개별 기관 급여체계, 주 52시간 근로 등 노동조건의 변화가 내년에는 올해와 비교하여 임금격차가 크게 차이가 나지 않을지? - 데이터를 보고 판단해야 할 것 같음. 노동조건의 변화가 있는 것은 분명한데, 개별기관에서 근로시간의 변화 등으로 인해 성별임금격차가 어떤 변화가 있는지는 실제 데이터를 봐야 할 것 같음. ○ 위원님 말씀처럼 있는 그대로 격차 데이터만 발표하면, 저희 실무자 입장에서는 기자설명회, 보도자료 등을 낼텐데 격차가 발생했다고만 하면 기자들로부터 그게 무슨 의미냐는 질문이 들어왔을 때, 확정적이지 않으나 최소한의 설명？해석, 원인에 대한 설명을 해야 할 필요가 있음. - 상위직급에서 여성 비율이 낮다든가 등 최소한의 설명은 가능할 것임. ○ 여성과 남성의 임금격차를 확인했으니, 다음 단계는 격차가 나는 원인을 분석해야 함. 차별인지 차이인지 분석을 해서 차별이라고 한다면 시정을 해야함. 즉 공시로 끝나는 것이 아니라 전체적으로 연결되어야 위원회가 의미가 있다고 봄. ○ 차별이냐는 질문을 하면, 정확하게 성별임금격차의 구조를 보여주는 것으로 격차에는 차별도 있고 차이도 있으며 차별이라고 해석할 수 없다고 이야기 해야함. 예를 들어 어떤기관에서 채용과정에서 여성이라는 이유로 떨어뜨리거나 여성에게 불리한 질문을 한다든가 하는 것이 차별임. 차별이라고 하려면 여러 가지 요인들을 살펴봐야함. 지금 이 자료만 가지고 차별이라고 할 수 없고, 각 기관별로 격차를 발생시키는 요인이 무엇인지 파악하여 격차 해소해 나가는 것이 중요함. - 설명되지 않는 차이가 차별임. ○ 마지막으로 법적 근거 마련 등은 준비를 하고 있는지? - 조례 개정안 등을 준비하겠음. ○ 전체표에서 시민들이 이해할 수 있도록 중요한 포인트를 집어줄 필요가 있음. 그림 등으로 읽는 법을 표시할 필요가 있음. 임금격차구조, 개인 차원과 전체기관 차원은 다르다는 것, 직급과 근속년수는 누적된 결과라는 간단한 설명 등을 붙여야 오해가 없을 것임. ○ 연구팀에서 제기해 주신 후속조치는 계속해서 위원회 의제로 하겠음. ○ 개인정보보호는 5인 미만 기준으로 한 것인지? 남성 1명으로 나타날 수도 있는데? - 공시에 액수를 포함시키는지? - 총인원이 5명인데 여성이 80%면 남성이 1명인 것이 드러난다는 말씀인데, 개인정보보호를 위한 블라인드처리를 5인 미만으로 한 것은 자료 손실을 최소화하려고 한 것임. 대안은 공시에서 총인원은 빼고, 5인 미만은 블라인드 처리했다고 설명하는 방법이 있음. ○ 공시에 액수 부분을 넣는 것에 대해 결정해 주시기 바람. - 금액을 넣은 것이 좋을 것 같음. - 기존에 클린아이나 알리오에서도 자료가 공시가 되는데, 우리도 금액을 공시를 해야한다고 생각함. 비율로는 임금격차를 체감하기 어려울 것임. ○ 공시안에 대해서 기관과 논의하여 공개 여부를 설득하는 게 중요할 것으로 생각함. 저희와 기관에서 인식의 차이가 큰 것을 느꼈음. - 시에서 기관에 대한 설득 작업을 계속 추진할 것임. - 노조에서 많이 서울시와 같이 설득해 주시는 노력이 필요함. ○ 자료상 발표연도는 2019년인데, 자료는 2018년도 자료임. 행안부의 경우 내용 중심으로 2018년으로 타이틀을 표현함. - 타이틀은 2018년, 공시일은 2019년으로 적으면 될 것 같음. ○ 위원회의 다음 회의 일정은 어떻게 할 것인지? - 10월말 또는 늦어도 11월 초에 공시 예정인데, 공시 전에 기관간 합의 결과 보고와 기자설명회 자료를 가지고 위원회에서 검토할 수 있도록 하겠음. - 전체 위원님을 모시기 보다는 위원장님과 몇 분 위원님 모시는 방법도 있음. - 일정을 위원장님과 상의하셔서 결정하여 주시기 바람. ○ 공시 전에 사회적 합의 일정도 잡아야 함. - 같이 의논해서 정하도록 하겠음. ○ 서울시민들에게 좋은 정보를 제공할 수 있도록 잘 준비해 주시기 바람. 서울시는 위원회 의견을 적극적으로 반영해 주시기 바람. 자료 만드느라 고생하신 연구팀에게 격려 박수 보내주시기 바람. 이상 회의를 마치겠음. 붙임 성별임금격차개선위원회 위촉식

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D0000038323757