근로기준법 상 휴게시간 적용방안

- 고용부 질의회시 및 판례 -

□ 검토배경

○ 개정 근로기준법(시행 2018.7.1.)에 따르면, 사회복지서비스업이 제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례)의 특례업종에서 제외

○ 사회복지서비스업에서 휴게시간 적정 준수를 위해 휴게시간과 관련된 주요이슈에 대한 고용노동부 행정해석 및 판례 동향 파악

* 필요시 기관, 시설 등에 동 내용 전파 및 휴게시간 적정 준수 독려

□ 근로기준법 상 휴게시간 규정

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제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.

○ (개념) 근로자가 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 벗어나 자유로이 이용할 수 있는 시간

* ‘대기시간’과 구분 필요(작업은 하지 않지만 조속한 시간 내에 근무에 임할 것을 근로자가 예상하고 있거나 사용자로부터 언제 근로의 요구가 있을지 불분명한 상태에서 기다리는 시간)

○ (목적) 근로자가 계속해서 근로함에 따라 쌓이는 피로를 회복시키고 권태감을 감소시켜 노동력을 재생산하여 근로의욕을 확보·유지

□ 휴게시간 적용 관련 이슈

○ 휴게시간 자유이용의 원칙(근로기준법 제54조제2항)

- 어떠한 행위를 하지 못하도록 금지 등의 제약을 해서는 안됨

* (예시) 휴게시간 중에 직장체조 의무화, 방문객접대 등을 위하여 남아 있도록 강요, 혹시 일이 발생할지도 모르니 대기하고 있도록 명령하는 것 등

- 다만, 다음 작업의 계속을 위하여 어느 정도의 범위 내에서 사용자의 제약을 받는 것은 부득이 함

* (예시) 외출, 휴게시간의 이용장소와 이용방법을 어느 정도 제한하는 것

< 고용노동부 질의회시 및 판례 >

□ 대기시간이 근로시간인지 여부에 대하여 <2012-08-02>

- 근로기준법상의 휴게시간이란 휴게시간·대기시간 등 명칭여하에 불구하고 근로자가 사용자의 지휘·감독으로부터 벗어나 자유로이 사용할 수 있는 시간을 말함.

- 따라서 귀 질의의 내용처럼 취업규칙상 근로형태는 아니지만 사업주의 묵시적인 동의하에 관례적으로 근로자들 스스로 2시간 단위로 작업을 하고 작업을 하지 않는 근로자들은 대기실에서 장기, 바둑, TV시청 등을 하는 형태로써,

·대기시간과 근무시간의 구분이 명백하고, 근로자가 사전에 대기시간을 알고 있으며, 그 대기시간 중에는 사업장 밖으로 나갈 수는 없지만 사용자의 지휘·감독을 벗어나 자유로이 이용할 수 있다면 이는 휴게시간으로 인정할 수 있다고 판단됨.

- 다만, 당해 회사의 단체협약이나 취업규칙 등에서 대기시간의 전부 또는 일부에 대하여 근로시간에 포함한다는 특약이 있는 경우에는 그에 따라야 할 것임.

□ 회사의 지휘ㆍ감독을 받지 않는 대기시간의 근로시간 여부

Q. 운행시간과 대기시간이 명백하게 구분되고, 대기시간은 휴게실에서 휴식을 취하거나 사업장 밖으로 이탈하여 개인적 업무도 가능하여 회사의 지휘ㆍ감독을 받지 않는 경우 대기시간을 근로시간으로 인정할 수 있는지 여부

A. ｢근로기준법｣ 제50조제3항의 규정에 따라 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 보고 있음.

- 귀 질의의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 정확히 알 수 없어 명확한 회신은 드리기 어려우나, 귀 질의와 같이 대기시간과 운행시간의 구분이 명확하고, 대기시간 중에는 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독을 받지 않고 자유롭게 이용할 수 있는 경우라면 그 시간은 근로시간이 아닌 휴게시간으로 보아야 할 것으로 사료됨.

근로개선정책과-2760, 2013.05.08.

□ 휴게시간을 인정한 사례

- 근로자의 자유로운 이용에 있어서 사업주로부터 자유롭다는 의미가 사업주와의 연락 자체를 단절된 상태를 의미하는 것은 아님. 사업주의 일정 영역안에 있다 하더라도 휴게시간으로 인정됨.

※근무장소에서 휴식하더라도 휴식장소를 근로자가 스스로 선택한 경우(2007.11.26. 임금근로시간정책팀-3468)

※긴급상황 발생에 따른 연락체계를 유지하는 경우(2007.10.24. 임금근로시간정책팀-3208)

□ 교대제(3조3교대) 근무제의 휴게시간 부여방법

Q. ○ 현행 아래의 3조3교대 근무제 휴게시간 부여 및 지정 운영방식의 위법성 여부

- 휴게시간 부여 : 1시간(실 근로시간 8시간)

※ 휴게시간 외에 별도로 식사시간 30분 근무지내에서 자율부여(수당 지급)

- 휴게시간 지정 : 업무개시 30분 후 및 업무종료 30분전 각 30분씩 부여

○ 휴게시간 자유부여(근무지내) 사용방식의 3조2교대 근무제 도입시

- 근무시간 중 실제 휴게시간을 보장받지 못한 부분의 법정 다툼이 발생할 경우 이의제기를 하지 않는다는 단체협약 및 개인별 동의서가 근로기준법 보다 우선 효력이 있는지 여부

※ 휴게시간 자율부여 : 휴게시간 지정없이 특정시간 구간내에서 1.5시간 이상 근무도중에 근무지 내에서 근무자들이 자율적으로 휴식을 취한다는 의미

A.

○ 휴게시간 부여방법 관련

- 근로기준법 제54조의 휴게시간은 근로시간이 4시간인 경우에는 30분이상 , 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주도록 규정하고 있는바,

∙ 작업의 성질 또는 사업장의 근로조건 등에 비추어 사회통념상 필요하고, 타당성이 있다고 일반적으로 인정되는 범위내에서 휴게제도 본래의 취지에 어긋나지 않는 한 휴게시간을 분할하여 주어도 무방함.

- 따라서, 근로자가 8시간을 근무할 경우 1시간의 휴게시간 부여방법은 일시 또는 분할 부여가 가능함.

○ 휴게시간 사용 관련

- 근로기준법 제54조에 따라 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하며, 이는 사용자가 이행하여야 할 강행규정임.

∙ 귀 질의의 경우 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 회신이 어려우나, 노사가 휴게시간을 지정하지 아니하고 자유롭게 사용하기로 합의하였음에도 근로자가 업무상의 이유로 휴게시간을 사용하지 못하였다면 이는 휴게시간을 미부여한 것으로 볼 수 있어 동법 위반책임은 사용자에게 귀속됨.

근로개선정책과-4279, 2012.08.23.

□ 휴게시간을 부정한 사례

- 설정된 휴게시간이 근로자의 자유로운 활용이 보장되지 않는다면 휴게시간으로 보지 않으므로 해당 시간을 대기시간이나 근로시간으로 보아 임금 지급 의무 발생함

※조기출근을 하지 않을 경우 임금을 감액하거나 복무 위반으로 제재를 가하는 권리의무관계라면 근로시간에 해당(1988.8.30. 근기 01254-13305)

※사업주가 자전거를 타고 관리원들의 근무초소를 순찰하면서 졸고 있거나 심야시간에 혹시라도 수면을 취하는 근무자를 적발하기 위한 감시감독을 실행하였다면 사용자인 피고의 지휘명령으로부터 완전히 해방되어 원고들의 자유로운 이용이 보장된 휴게시간으로 볼 수 없음(대법원 2006다41990)

※ 작업시작 전에 갖는 취업회의 내용인 보안교육이나 작업지시 및 작업조의 편성은 갱내 교대근무를 위한 필요불가결한 것으로서 사용자의 지휘감독에 의한 구속하에 행해질 수 밖에 없으므로 실근로시간에 포함(대법원 93다3363)

○ (휴게시간 배치) 근로시간 도중 어느 시간대라도 관계없으나, 업무 시작 전 또는 업무가 끝난 후 휴게시간을 주는 것은 허용되지 않음

< 고용노동부 질의회시 >

□ 휴게시간 부여 기준

Q. 근로시간 도중에 휴게시간 일부를 부여하고 1일 8시간의 근로가 종료된 후 잔여 휴게시간을 부여하는 것이 가능한지 여부

A. ｢근로기준법｣ 제54조제1항의 규정에 따라 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하며,

․같은 법 같은 조제2항의 규정에 따라 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있어야 함.

- 귀 질의 상 근로자가 휴게시간을 사용자의 지휘ㆍ감독으로부터 벗어나 자유롭게 이용할 수 없다면 ｢근로기준법｣ 상 휴게시간으로 인정될 수 없을 것이며,

․휴게시간을 근로시간 도중이 아닌 업무의 시작 전 또는 업무가 끝난 후에 부여하는 것은 ｢근로기준법｣에 위반될 소지가 있다 할 것임.

근로개선정책과-1773, 2013.03.19.

○ (분할부여) 휴게시간을 일시에 부여하는 것이 제도 취지에 부합되나,

- 작업의 성질, 사업장 근로조건 등에 비추어 사회통념상 필요하고도 타당성이 있다고 일반적으로 인정되는 범위 내에서 휴게제도 본래 취지에 어긋나지 않는 한 휴게시간 분할 부여해도 무방함

- 그러나 휴게시간을 분할 부여함으로써 점심시간이 없는 등 충분한 휴식이 보장되지 않는 것은 인정되지 않을 수 있음

○ (휴게시간 길이) 휴게시간을 법정기준 이상으로 길게 하는 것을 위법으로 볼 수 없으나,

- 지나치게 긴 휴게시간은 구속시간도 길게하여 근로자의 여가 박탈, 연장근로 회피를 위한 탈법적 수단이 되므로 바람직하지 않음

* 예컨대, 1일 근로시간은 8시간이나 휴게시간 4시간이 중간이 끼어있어 실 체류시간이 12시간

- 긴 휴게시간은 다음과 같은 조건하에 인정됨

․기후·작업조건·업무성격 등을 고려하여 사회통념상 그 필요성과 객관적인 타당성이 있어야 하며

․단체협약·취업규칙 등에 의하여 미리 정하여져 있어야 하고

․근로자가 근로제공으로부터 완전히 이탈하여 휴게시간을 자유로이 이용할 수 있도록 보장되어야 하며

․실질적인 휴식이 가능하도록 필요한 조치가 마련되어야 함

< 고용노동부 질의회시 >

□ 장시간 휴게시간 부여 조건

① 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 의하여 미리 정하여져 있어 사용자가 임의변경하거나 연장할 수 없어야 하고,

② 작업의 성질 또는 사업장의 근로조건 등에 비추어 사회통념상 필요하고 타당성이 있다고 일반적으로 인정될 수 있는 객관적인 사유가 있어야 하며,

③ 근로자가 근로의 제공으로부터 완전히 이탈하여 자유로이 이용할 수 있도록 보장되어야 하며, 실질적인 휴식이 가능하도록 필요한 조치가 마련 되어 있는 경우 장시간 휴게시간 설정이 가능

근기 01254.1344, 법무 811-5124

□ 기타 휴게시간과 연관된 고용노동부 질의회시 사례

□ 휴게시간을 근로시간으로 인정할 경우 연장근로시간 산정 기준

Q. 휴게시간 1시간을 근로시간으로 인정하는 경우 연장근로시간 산정을 위한 기준근로시간 적용 방법

A. ｢근로기준법｣ 제54조제1항의 규정에 따라 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하며,

․같은 법 제56조의 규정에 따라 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 함.

- 귀 질의 상 취업규칙 등에 휴게시간을 근로시간으로 인정하는 경우에는 근로시간에 포함될 수 있으나,

․｢근로기준법｣ 상 ‘연장근로’라 함은 같은 법 제50조의 규정에 의한 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과하는 시간을 말하여, ‘근로시간’은 휴게시간을 제외한 실근로시간을 의미하므로 취업규칙 등에 단순히 휴게시간을 근로시간으로 인정한다고 규정한 것만으로 같은 법 제56조에 의한 연장근로수당 산정기초가 되는 기준근로시간에 휴게시간이 포함된다고 할 수는 없을 것임.

근로개선정책과-2215, 2013.04.09.

□ 국가시험 편집 및 인쇄를 담당하는 근로자의 근로시간 및 휴게시간

Q. 1. ｢근로기준법｣ 제50조(근로시간) 등에서 언급한 근무시간(주당 40시간, 근로자와 합의 시 12시간 초과 가능) 초과에 따른 법 저촉여부

2. 국가시험 합숙출제 업무를 ｢근로기준법 시행령｣ 제34조의 ‘기밀을 취급하는 업무’로 간주하여 ｢근로기준법｣ 제63조의 “적용 제외”로 볼 수 있는지 여부

A. ｢근로기준법｣ 제50조에 따라 1주의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없음. 다만, 같은 법 제53조제1항에 따라 당사자간 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있음.

- 귀 질의는 국가시험 편집 및 인쇄를 담당하는 근로자의 근로시간 및 휴게시간 인정 등에 관한 것으로 여겨짐.

- 국가시험 보안상 합숙출제 기간 중 일부 장소적 제약이 있는 경우에도 근로시간과 휴게시간이 명백히 구분되고 근로자가 독립적으로 휴게 또는 수면할 공간이 확보되어 이를 자유롭게 이용할 수 있는 시간의 경우에는 휴게시간으로 볼 수도 있을 것으로 사료됨(근로개선정책과-5278, 2012.10.26. 참조).

- ｢근로기준법｣이 제한하고 있는 근로시간한도의 규정은 강행법규인 바, 노사합의가 있는 경우라도 주 12시간을 초과한 연장근로는 법 위반에 해당함. 한편, 같은 법 제63조제4호 및 동법 시행령 제34조의 근로시간 등의 적용제외 근로자로서 ‘기밀을 취급하는 업무’는 비서 기타의 직무가 경영자 또는 관리ㆍ감독적 지위에 있는 자의 활동과 불가분하게 이루어져 출ㆍ퇴근 등에 있어서 엄격한 제한을 받지 않는 자를 의미하는 것으로 반드시 기업의 비밀서류 등을 취급하는 자를 가리키는 것은 아님(근기 01254-5592, 1987.04.06. 참조).

근로기준정책과-3713, 2015.08.12.

□ 요양보호사가 감시･단속적 근로자에 해당되는지 여부 관련

Q. 병원이나 요양보호시설에서 근무하는 요양보호사의 경우 통상적으로 24시간 맞교대로 근무를 하며 1일 근무시간은 오전 9:00에서 익일 오전 9:00까지로 휴게시간은 하루에 8시간 정도이고, 요양업무의 특성상 대기 시간이 많고, 하루종일 계속해서 일을 하지는 않음. 또한 간이침대가 있는 휴게실이 따로 있어 오전 12시가 되면 불을 끄고 수면을 취하며, 교대로 돌아가면서 일을 함.

－ 이런 요양보호사의 경우에도 감시･단속적 근로자에 해당하는지 여부

A. 근로기준법시행규칙 제10조제2항･제3항에 의거 감시적 근로는 감시업무를 주 업무로 하며 상태적으로 정신적･육체적 피로가 적은 업무이고, 단속적 근로는 간헐적･단속적으로 이루어져 휴게시간이나 대기시간이 많은 업무임

－ ‘병원이나 요양보호시설에서 근무하는 요양보호사’의 경우에는 치매･중풍 등 노인성 질환으로 독립적인 일상생활을 수행하기 어려운 노인들을 위해 노인요양 및 재가시설에서 신체 및 가사지원 서비스를 제공하므로 요양보호사 업무는 환자를 감시하는 수준이 아닌 간병업무도 수행하여야 하므로 이는 정신적･육체적 피로가 적은 업무로 볼 수 없어 감시적 근로자로 보기 어려움.

－ 또한, 요양보호사는 업무특성상 근무시간동안 환자곁을 떠나지 못하고 간병업무를 수행하여야 하므로 단속적 근로로도 볼 수 없음.

－ 사업장별 요양보호사의 근로형태가 다양할 수 있으므로 요양보호사라고 할지라도 근로감독관집무규정 제68조제2항의 승인요건에 부합될 경우에는 단속적 근로자로 인정받을 수 있음.

근로개선정책과-5963, 2012.11.14.

□ 연장근로시 휴게시간 부여 의무가 있는지?

Q. ❍  근로기준법 제54조에서는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 부여하도록 규정하고 있음.

- 이 경우 하루 8시간을 초과하여 연장근로를 하는 경우, 연장근로 4시간에 대하여 30분 이상, 8시간 이상시 1시간 이상의 휴게시간을 근로기준법 제54조에 의거하여 부여할 법적 의무가 있는지에 대하여 논란이 있는데, 이 부분에 대한 노동부의 공식적인 의견을 듣고자 함.

❍  참고적으로 당 노무법인은 휴게시간 부여의 입법 취지가 장시간 근로에 의한 근로자의 피로를 풀어주고, 노동력을 회복함은 물론 장시간 근로로 인한 피로 누적으로 인하여 발생할 수 있는 산업재해를 미연에 예방하는데 있다고 보여지므로 법정 휴게시간을 법정근로시간 중에만 부여하여야 한다고 볼 수 없고, 따라서 소정근로시간을 계속하여 연장하여 연장근로를 하는 경우에도 통상 8시간의 근로시간당 연장근로시간 도중에 1시간 이상의 휴게시간을 부여하는 것이 합당한 해석이라고 사료됨.

A.  근로기준법 제54조에 따른 휴게시간은 근로자의 건강을 위하여 최소한도로 필요한 시간을 정한 것으로 귀 질의와 같이 1일 8시간을 초과하여 발생한 연장근로에 대하여도 동 규정이 적용된다 할 것임.

근로조건지도과-722, 2009.02.06