	‘지방공기업 여성관리자 확대’ 5개년(2018~2022년) 로드맵

2018. 4.

	행정안전부 공기업지원과

목   차

Ⅰ. 추진 개요	1

Ⅱ. 주요 내용	2

Ⅲ. 행정 사항	4

Ⅳ. 향후 계획	5

Ⅴ. 참고자료	6

[참고1] ‘18년 여성관리자 목표제 적용 대상 기관	6

[참고2] 여성관리자 확대 계획서 작성 양식	7

[참고3] 여성 평균 승진소요기간 단축 방식(사례)	11

Ⅰ. 추진 개요

	< 새정부 국정과제 및 우리부 후속 조치 >
◇ 국정과제 : 실질적 성평등사회 실현 (내 삶을 책임지는 국가 66-2) ◇「공공부문 여성대표성 제고 계획(2018∼2022)」관계부처 합동(’17.11.21) ○ ’17년부터 공공부문 여성 진출 확대를 위한 5개년 계획 수립·이행

□ (배 경) 의사결정 권한을 가진 지방공기업 임원·관리직에 여성참여 목표제를 최초로 도입하여 여성 인적자원을 활용한 국가역량 제고

○ 여성의 활발한 사회 진출에도 불구하고 유리천장 현상이 여전하여 고용의 양과 질적 측면에서 성별 격차해소 필요

* 30대 고용률(‘16년) 여 58.9%, 남 90.2% / 평균 월급여액(’16년) 여 187만원, 남 292만원

* 관리자 여성 비율('17년): 민간기업 21.2%, 공공기관 21.9%

□ (목 표) 선진국 수준의 여성 참여율 확대를 위해 도전적 목표 설정

○ 공공부문은 고위직 여성비율을 ‘22년까지 OECD 수준(20.5%)으로 높이기 위해 적극적으로 목표를 설정

｢공공부문 여성대표성 제고 계획｣ 분야별 2022년 달성 목표

부 문			‘17년 실적	‘22년 목표	부 문		‘17년 실적	‘22년 목표
공무원	국가	고위공무원단	6.1%	10.0%	교원	국립대 교수	16.2%	19.0%
		본부 과장급	14.0%	21.0%		교장·교감	38.6%	45.0%
	지방	과장급	13.0%	20.0%	군인	간부	5.5%	8.8%
공공기관		임원	10.9%	20.0%	경찰	일반경찰	10.8%	15.0%
		관리자	21.9%	28.0%		해양경찰	11.3%	14.4%

○ 지방공공부문은 주민생활과 밀접한 교통, 주택사업에 성평등한 의사결정이 가능하도록 「여성 관리직 목표제」 단계적 도입

- (대상) : (‘17) 정원 500인 이상 → (’18) 정원 300인 이상 → (‘19) 전체 확대

□ (이행력 확보) 기관별 자체계획 수립 및 철저한 이행점검 추진

○ 여성 경력개발 모델 제시 등 여성인재 발굴·양성·활용

○ 일·생활 균형을 위한 제도개선 지속 추진, 우수기관 인센티브 제공

Ⅱ. 주요 내용

1		중간관리직 확대 ⇒ 여성관리직 목표제 도입 (5.2→10%)

< ‘17년 추진 방향 >	⇨	< ‘18년 이후 추진 방향 >
- (대상) 500인 이상 기관 시범운영 - (목표) 성평등 제도개선 등 정성 목표		- (대상) ‘18년)정원 300인 이상 기관(25개) → ‘19년)전체 기관(151개) - (목표) 기관 여건을 고려한 연도별 자율적 정량 관리

○ 여성직원 비율(14.7%)에 비해 과소 대표된 중간관리직 비율(5.2%)을 높이기 위해 ‘19년부터 여성 관리직 목표제 전면 시행

- (대상) 일부기관(500인 이상, 9개)에서 전체 기관(‘19년, 151개) 확대

- (관리직 개념) 실질적 의사결정권한이 있는 부서장 직위의 직급

* 직제상 부서장(부장․팀장 등)에 해당하는 직급(임시조직의 팀장·사업소장 제외)

○ 자치단체와 유기적으로 협조하여 이행상황 지속 점검

- (행정안전부) 全기관 대상 목표수립 및 연도별 관리, 지속적 제도 개선

- (자치단체) 기관별 채용계획 사전협의 시 지속적 모니터링 강화

- (지방공기업) 인력규모‧업무특성‧여성근로자의 직급별 분포 등 기관 여건을 고려하여 연도별 로드맵을 작성하고, 적극 이행

〈 5개년 여성관리직 확대 목표 〉

지방공기업 분야	‘17년	‘18년	‘19년	‘20년	‘21년	‘22년
여성관리직 비율	5.2 %	6.8 %	8.1 %	8.8 %	9.4 %	10.0 %

○ 여성관리직 후보군 확충을 위한 인사제도 개선

- (승진소요기간 단축) 최하관리자 직급으로의 여성 승진소요기간을 일정비율 단축* 권고 및 시행근거 마련

* 직전 3개년 전체 남녀 평균 승진소요기간 대비 매년 5% 단축

- (개방형·공모직위 활용) 관련 법령 범위 내에서 개방형·공모직위를 적극 활용토록 하여 외부·타기관의 여성인재 영입 추진

- (여성 경력개발 제도화) 주요 보직배치 및 교육훈련에서 불공정 대우를 해소하기 위한 기관 차원의 경력개발 지원시스템 마련

* [예시] 주요 보직(인사,예산,기획,감사) 여성비율 확대, 유연근무제 활용자에 대한 근무성적평정 정립, 생애주기별 보직관리제 도입(육아휴직 복귀자 희망보직제), 여성 멘토링 활성화

2		실질적 의사결정 권한 제고 ⇒ 여성임원 확충

○ 임원 선임과정에서부터 여성 불이익 소지를 없애기 위해 임원추천위원회*의 여성위원 비율 확대 노력을 규정(인사운영기준 개정)

* 자치단체장 추천 2인, 지방의회 추천 3인, 이사회 추천 2인으로 구성

○ 지방공기업의 여성 임원 비율이 전년대비 감소하지 않고, 지속적으로 증가할 수 있도록 기관별 자체계획 수립·실시

- 전체 지방공기업에서 이사 등 임원(상임‧비상임)에 여성을 최소 1명 이상 선임하도록 권고(‘19년까지)

※ ‘17년 말 기준 149개 기관 중 여성 임원 0명인 기관 102개

< 지방공기업 유형별 여성 임원 현황(‘17.12월 기준) >

구분		기관 수	전체 임원 수	여성 임원 수* (상임‧비상임 포함)
					(비율)
전체		149	1,272	63	4.95%
	도시철도	6	70	4	5.71%
	도시개발	16	167	4	2.40%
	특정공사	39	320	12	3.75%
	지방공단	88	715	43	6.01%

3		여성 채용비율 점진적 확대 ⇒ 적극적 고용개선조치(AA) 도입

○ 산업 평균 대비 70% 미만 기관을 대상으로 여성관리자‧고용 비율 개선을 유도‧지도하는 적극적 고용개선조치(AA) 단계적* 확산

- 3회 연속 평균치 70%에 미달하고 기관노력도가 미흡한 기관은 명단 공표

※ 「남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」개정(‘18.1월 시행)

* 현행)500인 이상 공공기관‧단체→‘18년)300인 이상 지방공사‧공단→‘19년)전체 공사‧공단

○ 여성 고용현황 공시를 통해 채용단계의 성별 차별요소 해소 추진

- 지방공기업 통합경영공시시스템(클린아이)에 ‘여성 관리직 비율‧고용 비율’ 등 경영공시 항목 신설을 통해 대국민 공개(연1회)

4		성차별 해소, 모성보호 ⇒ 일·생활 균형, 여성경력개발 지원

○ 여성 경력단절 예방 및 직무·능력 중심 직장문화 조성

- 여성 경력단절 완화와 일‧생활 균형을 위한 근무혁신방안* 우수사례 발굴·확산, 가족친화인증 기관**에 경영평가 가점 부여(‘19년부터)

* 유연근무 활성화, 육아기 근로시간 단축, 가족돌봄휴직, 육아휴직자 불이익 해소 등

** 미인증 지방공사·공단(47개)은 ‘19년까지 인증을 신청하도록 유도

○ 여성 관리자 풀 확대를 위한 경력개발 툴 지원

- 전문가 컨설팅*을 통한 여성경력개발 모델 제시, 직급별 간담회 등 현장의 목소리를 반영하여 추가과제 발굴

* 주관기관: 지방공기업평가원/(’18) 수요기관 → (’19) 유형별·규모별 확대(기초 포함)

- 여성관리자 전문교육과정* 신설, CEO 포럼 시 성범죄 예방/성평등 특별교육(연2회)을 통해 조직 내부 관심도 제고

* 교육대상 확대 : (’18) 여성 관리직 → (’19) 관리직 직전직급 포함

○ 성범죄 예방 및 성 차별적 조직문화 개선

- 자치단체 주도로 성범죄 예방대책 수립 및 이행여부 점검, 사건은폐· 2차 피해 발생 시 기관장 및 관계자 엄중문책

- 기관별 신고센터·전담 고충상담원 운영 및 피해자 보호를 위한 인사조치

Ⅲ. 행정 사항

1		경영평가 반영 ⇒ 기관노력도 중심, 단계적 배점 강화

○ (반영 시기) ‘18년도 경영실적에 대한 평가(평가시기: ’19년)부터 반영

○ (평가 방법) ‘여성관리자 확대 계획’ 달성 노력도 평가

- 제도 도입 초기인 점을 고려하여 도입효과 분석 후 경영평가 배점 강화(‘18년 0.4점 → ‘20년부터 1점 이상)

※ 목표제 미도입 기관에 대해서는 양성평등항목 평가시 양성평등적 인사제도마련 여부 및 개선 노력도를 중심으로 평가

○ 기관포상 등 인센티브 부여

- 여성관리자 확대 및 양성평등 직장문화 조성 등 우수기관에 대한 포상 시행(‘18년부터)

- 선도사례 발표 및 교육을 시행, 여성관리자 확대 필요성에 대한 공감대 확산(‘18년부터)

2		「기관별 ’18 ~ ’22년 여성관리자 확대 계획서」 확정

○ (공사‧공단) 여성관리자 확대 목표, 개선방안 등을 포함한 계획서를 ‘18. 5. 18.까지 시․도를 통해 행정안전부로 제출(붙임 1 양식 참조)

※ ‘19년 적용대상기관인 모든 지방공사‧공단이 계획서를 작성하여 제출

○ (행정안전부) 제출된 각 계획서의 목표, 개선방안 등을 검토하여 기관별 여성관리자 확대 계획을 확정(‘18. 5월 예정)

- 기관별 확대 계획서 등급 분류(적정, 부분보완, 재작성*) 후 필요시 보완하고 최종 계획 확정

* 타당한 사유 없이 지방공사․공단 유형별 평균 목표를 크게 하회하는 경우, 목표달성을 위한 노력(개선방안)이 부족한 경우 등에는 보완 또는 재작성 요구 예정

Ⅳ. 향후 계획

○ 지방공기업 여성관리자 확대 5개년 로드맵 시달 : ‘18. 4. 20

※ 전문가 의견수렴 : ‘18.3.27 / 지방공기업 의견수렴 : ’18.4.6~4.12

○ 지방공기업 여성관리자 확대 정책 교육 : ‘18. 5월

○ 기관별 여성관리자 확대 5개년 계획 취합‧확정 : ‘18. 5. 18

○ 지방공기업 인사‧운영기준 개정 : ‘18. 6월

※ 임원추천위원회 여성 위원 확대 노력 및 승진소요기간 단축 근거 마련

○ 지방공기업 경영평가편람 개정 : ‘18. 12월

○ 기관별 여성관리자 비율 통합공시 : 익년도 4월(전년도 실적 공시)

참고 1		’18년 여성관리자 목표제 적용 대상 기관

관할 시‧도	기관수	기관명
서울특별시	3	서울교통공사, 서울시설공단, 서울주택도시공사
부산광역시	3	부산교통공사, 부산시설공단, 부산환경공단
대구광역시	2	대구도시철도공사, 대구환경공단
인천광역시	6	인천도시공사, 인천교통공사, 인천시설공단 인천환경공단, 서구시설관리공단
광주광역시	1	광주광역시도시철도공사
대전광역시	1	대전광역시도시철도공사
울산광역시	1	울산시설공단
경기도	6	경기도시공사, 성남도시개발공사, 용인도시공사 안산도시공사, 고양도시관리공사, 부천도시공사
전라남도	1	여수시도시공사
경상남도	1	창원시시설관리공단
제주특별자치도	1	제주특별자치도개발공사

※ ‘17년말 기준 정원 300인 이상 기관, 파란색 표시 기관은 ‘17년 500인 이상 시범도입 기관

참고 2		여성관리자 확대 계획서 작성 양식

1		관리직 직급 등 현황(’17년 말 기준)

◈ 관리직 : 직제상 부서장(부장‧팀장)으로 임용될 수 있는 직위의 최하위 직급 이상인 자 (직급 기준, 임원 제외)

관리직 직위*명	직제상 관리직 임용가능 직급	관리직 임용 가능 직급별 현원 (관리자수)
(예시) 본부장	1급	(예시) 1급: 전체 2명(여성0명) 2급: 전체 3명(여성1명) 3급: 전체10명(여성2명) 4급: 전체20명(여성4명)
(예시) 인사총무부장	2급
(예시) 경영기획팀장	2급~3급
(예시) 체육사업팀장	3급
(예시) 도서관운영팀장	4급
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합 계		전체35명(여성7명)**(예시)

* 관리직 직위는 사업장의 단위 부서 책임자로서 해당 부서의 사업을 기획․지휘하는 업무를 수행하고 부성 구성원을 감독 평가하는 권한을 가짐(업무지휘 및 감독권, 인사고과(근평)권, 결재권 등 권한 보유)

** 부서장으로 임용될 수 있는 직급이 복수일 경우 복수 직급의 하위 직급까지를 관리직 직급으로 하고, 관리직 직급에 해당되는 휴직․파견자 등을 포함하며 관리직수 합계인원은 8쪽 표 상단 2017년 말 ‘전체 관리직(명)’과 동일해야 함

※ 조직 내 일반적인 승진경로를 따르지 않는 특수직․전문직군에 해당하는 경우 관리직수 산정 제외

2		연도별 여성관리직 확대 목표

구 분			2017년 말	2018년 말	2019년 말	2020년 말	2021년 말	2022년 말
합계 (T= A+B+C+D)		전체 관리직(명)	(예시) 35
		여성 관리직(명)	7
		관리직중 여성비율(%)	20
전년 대비		여성관리직 증가인원(명)
		증가비율(%)
관리직	○급 (A)	전체(명)
		여성(명)
		여성비율(%)
	○급 (B)	전체(명)
		여성(명)
		여성비율(%)
	○급 (C)	전체(명)
		여성(명)
		여성비율(%)

ㅇ 수립 근거 (여성평균 승진소요기간 연평균 단축률: OO%)

구 분	2016년	2017년	2018년	2019년	2020년	2021년	2022년
전체직원의 최하관리직 직급 승진소요기간의 직전 3년 평균(월)
여성평균 승진소요기간 목표(월)

※ ‘18.5.18.까지 제출하며, 추후 수정 필요시 소명자료를 첨부하여 제출

3		임원 현황(’17년말 기준) 및 확대 목표

□ 임원 현황 (’17년말 기준)

상임/비상임 여부	직위	직위별 현원 (임원 수)
상임	(예시) 사장	(예시) 상임 사장 : 전체 1명(여성0명) 상임 감사 : 전체 2명(여성1명) 상임 이사 : 전체 5명(여성2명) 비상임 감사 : 전체 3명(여성2명) 비상임 이사 : 전체 7명(여성3명)
상임	감사
상임	이사
비상임	감사
비상임	이사
：	：
합 계		전체18명 (여성8명)*(예시)

※ 상임·비상임 임원(사장, 이사, 감사)을 포함하여 작성(당연직 임원은 제외)

* 여성 임원 확대 목표(아래 표) 상단 2017년 말 ‘전체 임원(명)’과 동일해야 함

□ 여성 임원 확대 목표

구 분			2017년 말	2018년 말	2019년 말	2020년 말	2021년 말	2022년 말
합계 (T=A+B)		전체 임원(명)	(예시) 18
		여성 임원(명)	8
		임원 중 여성비율(%)	44
전년 대비		여성임원 증가인원(명)
		증가비율(%)
임원	상임 (A)	전체(명)
		여성(명)
		여성비율(%)
	비상임 (B)	전체(명)
		여성(명)
		여성비율(%)

※ ‘18.5.18.까지 제출하며, 추후 수정 필요시 소명자료를 첨부하여 제출

4		여성관리자 확대 목표달성을 위한 개선방안

□ 고용관리 개선실적 및 계획(일반 인사관리 분야 - 필수) (예시)

영 역	관련 제도현황, 애로사항 및 개선실적	향후 추진 계획
모집 및 채용	① 운영 중인 제도현황, 애로사항 ② 개선실적 * 여성을 차별하지 않고, 더 나아가 적극적으로 우대하는 제도현황, 애로사항을 분석하고, 당해 연도 개선 실적을 작성 - 능력 및 직무중심 인사관리 제도 운영(NCS 활용 채용 등) - 여성관리자의 신속한 육성을 위한 여성경력개발 모델 제시	채용 과정상 성차별 요소 추가 검토 (‘19년 상반기)
인사평가	① 운영 중인 제도현황, 애로사항 ② 개선실적 - 출산‧육아휴직 복귀자 인사평가 불이익 해소 등
보상관리 (임금체계)	① 운영 중인 제도현황, 애로사항 ② 개선실적
승진 및 배치전환	① 운영 중인 제도현황, 애로사항 ② 개선실적
교육훈련 (리더십 교육 포함)	① 운영 중인 제도현황, 애로사항 ② 개선실적 - 여성인재 육성 프로그램 운영 및 참여
퇴직	① 운영 중인 제도현황, 애로사항 ② 개선실적
：

□ 고용관리 개선실적 및 계획(일․가정 양립 분야 - 추가 가능)(예시)

영 역	관련 제도현황, 실적, 애로사항 및 개선계획	향후 추진 계획
유연근무 활성화	① 운영 중인 제도현황, 애로사항 ② 개선실적 * 유연근무 등 제도(근무시간과 장소를 유연화하는 전환형 시간선택제, 시차출퇴근제, 원격근무제 등)의 제도현황, 애로사항을 분석하고, 당해연도 개선 실적을 작성	중장기 문화 정착을 위한 교육 강화 (~‘22년)
육아․돌봄 지원	① 운영 중인 제도현황, 애로사항 ② 개선실적 * 육아․돌봄지원 제도(남성육아휴직, 아빠의 달, 육아기근로시간단축, 대체인력채용, 가족돌봄휴직, 직장어린이집 등)의 제도현황, 애로사항을 분석하고, 당해연도 개선실적을 작성
임신․출산근로자 보호	① 운영 중인 제도현황, 애로사항 ② 개선실적 * 임신․출산근로자 보호제도(임신기 근로시간 단축, 태아검진시간 허용, 출산전후휴가, 배우자 출산휴가 등)의 제도현황, 애로사항을 분석하고, 당해연도 개선실적을 작성
：

※ 상기 □, □ 내용은 예시이며, 각 기관상황에 적용 가능한 개선방안을 수립·운영 (매년말 경영실적보고서 작성시 첨부하여 제출)

참고 3		여성 평균 승진소요기간 단축 방식(사례)

	☞ 여성근로자 평균 승진소요기간 단축 방식
최하 관리직 직급으로의 여성평균 승진소요기간을 직전 3년 평균승진소요기간(남녀평균) 대비 매년 5% 이상 단축* * 조직 확대 등에 의한 승진소요기간 자연 단축분은 제외하고 추가적인 노력에 의한 승진소요기간 단축분만 반영 - ( 최하 관리직 직급) 관리직 직급 중 가장 낮은 직급 - ( 여성평균 승진소요기간) 최하 관리직 직급으로 승진한 여성이 직하급 직급에서 근속한 연수의 평균(인사규정상 최저승진소요연수가 아니라 실제 소요기간을 의미) - ( 직전 3년 평균승진소요기간(남녀평균)) 직전 3년간 최하 관리직 직급으로 승진한 인력 전체(남녀 모두 포함)가 직하급 직급에서 근속한 연수의 평균 - ( 매년 5% 이상 단축) 당해연도 여성평균 승진 소요기간을 직전 3년 평균 승진 소요기간(남녀평균) 대비 5% 이상 단축하는 것을 목표로 설정하되, ‘18년 이후 목표는 ‘17년 설정 목표를 달성했다는 전제 하에 수립 * 여성평균 승진소요기간을 단축하기 곤란한 경우에는 사유를 소명하되, 연도별 여성관리자는 반드시 확대될 수 있도록 목표를 설정

※ 승진소요기간 단축 예시(3급 이상이 관리직 직급인 경우, 5% 단축 설정 시)

	’15	’16	’17	’18	’19	’20	’21	’22
전체직원 4급→ 3급 승진소요기간의 직전 3년 평균(월)	120	125	120	122	120	117	114	111
여성의 3급 승진소요기간 목표(월)				116	114	111	108	105

* (연도별 승진규모) 증원 없이 기존인력 퇴직 시 승진소요 발생하는 것으로 가정