공무직 등 근로자 인사관리규정 표준안

(중앙행정기관･지방자치단체･교육기관용)

2017. 12

◈ 고용노동부는 ʼ17.7 발표한 「공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인」에 따라 공공부문이 공통적으로 참고할 수 있는 「공무직 등 근로자 인사관리규정 표준안」을 개정하였습니다.

※  기존‘무기계약직’이라는 명칭을 ‘공무직 등’으로 변경

◈ 이 표준안은 공공부문이 인사관리 과정에서 발생하는 제반 사항에 대한 해결방법을 관리규정의 형식으로 제시하고 있으며, 공공부문에서 고려해야 할 사항들을 다각적으로 안내하고 있습니다. 표준안은 공공부문에서 공무직 등 근로자 인사관리규정을 새롭게 마련하거나 기존의 관련 규정을 개선하는 데 활용하기 위한 참고자료로써 각 기관 실정에 맞게 가감하여 사용할 수 있음을 알려드립니다.

◈ 공공부문이 이 표준안을 참고하여 기관특성에 맞도록 인사관리규정을 새롭게 마련하거나 개정함으로써, 공무직 등 근로자에 대한 인사관리가 보다 합리적으로 이루어지는데 다소나마 도움이 되기를 기대합니다.

조 문 순 서

공무직 등 근로자 관리규정(안)	공무직 등 근로자 관리규정(안)
제1장 총 칙 제1조(목적) 4 제2조(적용범위) 4 제3조(용어의 정의) 4 제4조(공무직 등 근로자의 구분) 4 제5조(정원) 5 제2장 채 용 제1절 원 칙 제6조(공정채용) 6 제7조(결원시 채용) 6 제8조(능력중심 채용) 6 제2절 기간제근로자 등 채용 사전심사제 제9조(계획수립) 7 제10조(심사) 7 제11조(후속조치) 8 제12조(준용규정) 8	제3절 채용방식 제13조(채용절차) 8 제14조(채용서류) 9 제4절 채용결정 후 조치사항 제15조(근로계약) 9 제16조(신분증) 9 제17조(내·외부망) 10 제3장 복 무 제18조(복무의무) 10 제19조(출근, 결근) 11 제20조(지각·조퇴 및 외출) 11 제4장 인 사 제1절 인사위원회 제21조(인사위원회의 기능) 12 제22조(인사위원회의 구성) 12 제23조(위원회의 소집 및 운영) 12

공무직 등 근로자 관리규정(안)	공무직 등 근로자 관리규정(안)
제2절 근무성적평정 제24조(근무성적평정) 13 제3절 전보 등 제25조(전보) 14 제26조(승급) 14 제4절 휴직 및 복직 제27조(휴직) 14 제28조(육아휴직) 14 제29조(복직) 15 제5장 근로조건 제1절 근로시간 제30조(근로시간) 15 제31조(휴게) 16 제32조(연장·야간 및 휴일근로) 16	제2절 휴일·휴가 제33조(유급휴일) 16 제34조(연차유급휴가) 17 제35조(경조사 휴가) 17 제36조(생리휴가) 17 제37조(병가) 17 제3절 모성보호 제38조(임산부의 보호) 18 제39조(태아검진 시간의 허용 등) 18 제40조(육아기 근로시간 단축) 19 제6장 임 금 제41조(보수) 19 제42조(임금의 계산 및 지급방법) 20 제43조(성과상여금) 20

공무직 등 근로자 관리규정(안)	공무직 등 근로자 관리규정(안)
제7장 퇴직·해고 등 제44조(퇴직사유) 20 제45조(해고) 21 제46조(해고의 통지) 21 제47조(정년) 22 제8장 퇴직급여 제48조(퇴직급여제도의 설정 등) 22 제49조(중간정산) 22 제9장 표창 및 징계 제50조(표창) 23 제51조(징계사유) 23 제52조(징계의 종류) 24 제53조(징계심의) 24 제54조(징계결과 통보) 25 제55조(재심절차) 25	제10장 교육 및 성희롱의 예방 제56조(교육훈련) 25 제57조(성희롱의 예방) 25 제11장 안전보건 제58조(안전보건관리규정) 26 제59조(안전보건 교육) 27 제60조(건강진단) 27 제61조(산업안전보건법 준수) 27 제12장 재해보상 제62조(재해보상) 28 부 칙 제1조(시행일) 28 제2조(관련 법령의 준용) 28

공무직 등 근로자 관리규정(안)

작성시 착안사항

제1장 총  칙

제1조(목적) 이 규정은 기관명(이하 ‘기관’이라 한다) 공무직 등 근로자의 채용, 근로조건 및 퇴직 등 인사관리에 관한 사항을 정함을 목적으로 한다.

☞ 기관은 공무직 등 근로자 인사관리규정을 기간제근로자와는 별도로 규정하는 것이 바람직함

제2조(적용범위) 공무직 등 근로자의 인사관리에 관하여 법령, 단체협약 및 기관규정에 별도로 정함이 있는 경우를 제외하고는 이 규정이 정하는 바에 의한다.

☞ 공무직 등 근로자에 달리 대우할 사항이 있는 경우는 관련내용을 이 규정에 명시하는 것이 바람직함

제3조(용어의 정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다.

1. “공무직 등 근로자”란 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 사람으로서 기관에서 직접 고용한 자를 말한다.

2. “상시·지속적 업무”란 연중 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다.

☞ 기존 무기계약직을 기관사정에 따라 공무직, 업무직, 상용직 등 적합한 명칭으로 변경하여 통칭

☞ 연중 9개월 미만이거나, 사업의 완료기간 또는 기관의 존속기간이 명확한 경우는 일시·간헐적 업무로 판단 가능

제4조(공무직 등 근로자의 구분) ① 공무직 등 근로자의 구분은 다음 각 호와 같다.

1. ○○

2. ○○

3. ○○

4. ○○

② 기관은 공무직 등 근로자의 직무내용을 명확히 하여야 하며, 다른 직원과 업무 혼재가 발생하지 않도록 하여야 한다.

☞ 공무직 등 근로자들의 직무내용을 기반으로 직렬 구분(아래 예시 참고)

구 분	직 무 내 용	해 당 직 종
기 술 지원직	기술지원 및 보조, 시설점검 업무 등	전산원, 시설물관리원
환 경 관리직	미화, 시설물청소, 주차관리, 도로보수, 산림보호 등	시설물청소원, 경비원, 환경미화원, 주차관리원, 도로보수원, 산림보호종사자 등
전문직	전문자격 또는 법에 의해 채용된 경우	영양사, 연구원, 의료업무종사자 등
지원직	사무, 행정, 전산, 상담, 연구, 조사 등 분야에서 지원업무 수행	사무(보조)원, 전산보조원, 전화상담원, 사서 및 기록물 정리원, 통계조사원, 연구보조원 등

☞  호칭은 각 기관별로 적정명칭을 자체적으로 부여하여 사용

☞  다른 직원과의 혼재 정도가 낮으면 기존 직무를 유지하고, 혼재 정도가 높으면 업무조정 등을 실시

제5조(정원) 기관은 ｢별지 1의 서식｣에 따라 정원을 부서별·직종별로 구분하여 관리하여야 한다.

☞ 공무직 등 근로자를 정원으로 관리하고, 총원·부서·직종 등 근무현황을 명확하게 표시

☞ 공무직 등 근로자의 정원을 체계적으로 관리하고, 사업비가 아닌 인건비로 예산 반영

제2장 채  용

제1절 원  칙

제6조(공정채용) ① 기관은 채용과정 전반을 이 규정에서 정하는 바에 따라 공정하고 투명하게 운영하여야 한다.

② 기관은 입사지원서, 면접 등 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무능력위주로 선발하여 공정한 심사가 이루어지도록 하여야 한다.

☞  기관은 채용공고부터, 서류·필기·면접전형 등 채용과정의 공정성 확보를 위해 구체적이고 합리적인 절차 마련 필요

☞  블라인드 채용 추진방안(ʼ17.7.13, 관계부처 합동)을 통해 공공부문 블라인드 채용 의무화

제7조(결원시 채용) 기관은 상시·지속적 업무에 결원이 발생하는 경우 공무직 등 근로자로 채용하는 것을 원칙으로 한다.

☞ 공무직 등 근로자의 퇴직, 비정규직근로자의 계약만료 등의 사유로 상시･지속업무에 결원이 발생하는 경우 특별한 사유가 없는 한 비정규직근로자가 아닌 공무직 등 근로자로 신규 채용해야 함

☞  다만, 공공부문 정규직 전환 가이드라인(7.24)에 따라 휴직대체 등 예외사유에 해당하는 경우에는 기간제근로자 채용 가능

제8조(능력중심 채용) ① 기관은 채용에 앞서 공무직 등 근로자가 수행하는 직무별 필요역량, 평가지표 등을 객관적으로 정립할 수 있다.

② 기관은 제1항에 따라 정립한 직무별 필요역량, 평가지표 등을 활용하여 직무내용에 기반한 능력중심의 채용과정을 진행할 수 있다.

☞ 직무별 필요역량, 평가지표 등을 정립함에 있어 가능한 경우 NCS의 능력단위 요소별 수행준거 등 객관적인 기준 참고

[예시: 능력중심 채용 절차]

구 분	방 식
채용공고	․채용분야별로 필요한 직무내용 사전 공개 ․모집 분야별 직무설명자료 첨부 (직무수행내용, 필요능력, 관련자격, 작업기초능력 등)
서류전형	․직무와 무관한 기재사항 최소화 ․직무관련 항목(교육, 자격, 경험 및 경력, 자기소개서 등 요구) ․직업기초능력과 직무수행능력 측정
필기전형	․직무능력 중심의 필기 평가 ․직업기초능력과 직무수행능력 측정
면접전형	․직업능력 평가중심으로 구조화된 면접 ․직업기초능력과 직무수행능력 측정

제2절 기간제근로자 등 채용 사전심사제

제9조(계획 수립) ① 기간제·단시간 근로자 채용부서는 매 회계연도 ○월말까지 다음연도 기간제·단시간 근로자의 채용목적, 채용인원, 담당업무, 소요예산 등을 포함한 채용계획을 수립하여야 한다.

② 채용부서는 제1항에 따라 수립된 채용계획을 토대로 채용계획서를 작성하여 인사부서에 제출하여야 한다.

☞ 기간제, 파견·용역 등 비정규직 채용시 업무의 상시·지속성, 필요성, 불가피성 등을 검토하여 비정규직 사용이 불가피한 경우에만 비정규직 사용을 인정하는 비정규직 사전심사제 도입·운영

제10조(심사) ① 인사부서는 예산부서 등과 협의하여 기간제·단시간 근로자 채용의 적정성을 심사한 후 기간제·단시간 근로자 채용을 승인하여야 한다. 이 경우, 공정한 심사를 위해 심사위원회를 구성할 수 있다.

② 제1항에 따른 심사를 할 경우 업무의 상시·지속성, 기관의 핵심·고유업무 등 사전심사기준을 수립하여야 한다.

☞ 심사위원회 구성, 세부적인 운영절차는 기관에서 자율적으로 규정

제11조(후속조치) ① 채용부서는 기간제·단시간 근로자 채용을 승인받은 경우에 한하여 기간제·단시간 근로자를 채용할 수 있다. 다만, 긴급한 필요에 의하여 회계연도 중에 기간제·단시간 근로자를 채용하여야 하는 부서의 장은 사전에 제10조 제1항에 따른 승인을 받아야 한다.

②  인사부서는 채용부서가 승인받은 범위 내에서 기간제·단시간 근로자를 채용하고 있는지 지속적으로 관리하여야 한다.

☞ 비정규직을 채용하는 경우 사전심사제를 운영, 매월 자체 모니터링 등 감독 강화

제12조(준용규정) 파견·용역근로자를 사용하고자 하는 경우에도 제9조부터 제11조까지의 규정을 준용한다.

☞ 파견·용역근로자 사용시에도 사전심사제 운영 규정 준용

제3절 채용방식

제13조(채용절차) ① 채용은 공개채용을 원칙으로 하며, 사전에 정보통신망 등을 활용하여 응시자격, 채용 예정 인원, 업무내용 및 근로조건 등을 ○일 이상 공고하여야 한다.

② 전형방식은 서류전형, 필기전형(또는 직무능력검사)과 면접으로 한다. 다만, 필기전형(또는 직무능력검사)은 실시하지 아니할 수 있다.

③ 기관은 신규로 채용된 자에 대하여 최초로 근무를 개시한 날부터 〇개월간 수습기간을 둘 수 있다. 다만, 수습 중인 자의 업무능력의 부족 또는 직무수행태도의 불량 등으로 계속 근로가 어렵다고 인정되는 경우에는 계약을 해지할 수 있다.

④ 제2항에 따라 면접전형을 실시하는 경우 면접위원은 응시자의 인적정보를 제공받거나 인적사항에 관한 질문을 할 수 없다.

⑤ 기관은 제4항에 관한 사항을 면접위원에게 사전에 교육하여야 한다.

☞  공정채용의 필요성, 결원보충의 시급성 등을 고려하여 적정한 공고기간 설정

☞  수습기간을 반드시 설정하여야 하는 것은 아니지만 기관에 적합한 인재 채용을 위해 직무능력 및 태도 등 인력 검증 기회로 활용할 수 있음. 수습기간을 설정하는 경우에는 그 기간을 명확히 규정

☞  블라인드 채용 추진방안(ʼ17.7.13, 관계부처 합동)을 통해 공공부문 블라인드 채용 의무화

제14조(채용서류) ① 기관은 입사를 지원하는 자에 대하여 다음 각 호의 서류를 요구할 수 있다.

1. 이력서 1통

2. 자기소개서 1통

3. 그 밖에 기관이 요구하는 서류

② 기관은 채용서류에 성별, 연령, 출신지역, 가족관계, 신체적 조건, 학력 등 인적사항을 요구할 수 없다. 다만, 신체적 조건, 학력은 채용 직무를 수행하는 데 있어 반드시 필요하다고 인정할 경우에 한하여 요구할 수 있다.

☞ 모집단계에서의 제출서류는 최소한으로 하고, 기타 서류는 합격자에 한하여 제출토록 하는 것이 바람직함

☞  모집․채용시 출신지역, 가족관계, 신체조건(키, 몸무게) 등 직무능력과 관련 없는 사항은 입사지원서에 기재하지 않도록 함(블라인드 채용)

제4절 채용결정 후 조치사항

제15조(근로계약) 기관은 채용이 확정된 자와 서면으로 근로계약을 체결하고, 해당자에게 근로계약서 사본 1부를 교부하여야 한다.

☞ 근로기준법 제17조(근로조건의 명시) 및 시행령 제8조에 따라 사용자는 근로계약을 서면으로 체결하고, 사본을 근로자에게 교부함으로써 근로조건 관련 사항을 명확히 알도록 하고 이와 관련된 논란을 줄이도록 할 필요

제16조(신분증) ① 기관은 공무직 등 근로자를 채용한 경우 신분증을 기관 명의로 발급하여야 한다.

②  기관은 신분증 발급 시 불가피한 차이를 제외하고는 다른 직원과 동일한 형태로 발급하여야 한다.

③ 공무직 등 근로자는 근로관계가 종료된 경우 신분증을 즉시 반납하여야 한다.

☞ 공무직 등 근로자의 소속감 및 책임감 부여를 위해 신분증 발급 시 불가피한 차이를 제외하고는 다른 직원과 동일한 형태의 신분증을 발급하고, 색상·크기·디자인 등 눈에 띄는 차이를 두는 것은 지양

제17조(내·외부망) ① 기관은 공무직 등 근로자에게 담당업무 수행에 필요한 사내 인트라넷 등 내·외부망에 대한 접근권한을 부여하여야 한다. 이 경우 담당업무는 부서장으로부터 승인받은 업무분장에 의한다.

② 기관은 보안상 이유 등 합리적 사유가 있는 경우 내·외부망 접근기간 및 권한범위 설정, 보안서약서 징구 등 보안 절차상 필요한 조치를 취할 수 있다.

③ 공무직 등 근로자는 업무와 관련된 내용을 타인에게 누설하거나 부당한 목적으로 사용하여서는 아니 되며, 내·외부망 운영에 관한 관련 규정을 준수하여야 한다.

☞ 권한부여기간·절차 등을 보안규정으로 일부 제한할 수 있으나, 최소한 담당업무 수행에 필요한 인트라넷 등 내·외부망에 대한 접근·이용권한을 부여함이 바람직함

제3장 복  무

제18조(복무의무) 근로자는 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.

1. 근로자는 맡은바 직무를 충실히 수행하여야 한다.

2. 근로자는 직무와 관련하여 직접 또는 간접을 불문하고 사례 ․ 증여 또는 향응을 수수(授受)하여서는 아니 된다.

3. 근로자는 직무상 지득한 비밀을 엄수하고 기관기밀을 누설해서는 아니 된다. 단, ｢공공기관의 정보공개에 관한 법률｣이나 그 밖의 법령에 의하여 공개하는 경우에는 적용되지 아니한다.

4. 근로자는 법령 및 직무상 명령을 준수하고 친절･공정하여야 하며 질서를 존중하여야 한다.

5. 근로자는 근로자로서 품위를 손상하거나 기관의 명예를 실추시키는 행위를 하여서는 아니 된다.

6. 근로자는 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 행위를 하여서는 아니 된다.

☞ 기관 질서 유지 차원에서 정하는 사항으로 기관의 성격 및 특성을 반영하여 그 내용이나 표현 등을 정할 수 있음

(참고) 근로자의 기본권 및 그 밖의 법령에 따른 권익을 침해하지 않도록 유의해야 함

제19조(출근, 결근) ① 근로자는 업무시간 시작 전까지 출근하고 업무에 임할 준비를 하여 정상적인 업무수행에 차질이 없도록 하여야 한다.

② 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근을 한 것으로 본다.

제20조(지각 ․ 조퇴 및 외출) ① 근로자는 질병 그 밖의 부득이한 사유로 지각하게 되는 경우에는 사전에 소속 부서의 장 또는 직근 상급자에게 알려야 하며, 사전에 알릴 수 없는 경우에는 사후에라도 지체없이 이 사실을 알려야 한다.

② 근로자는 근로시간 중에 사적으로 근무 장소를 이탈할 수 없다. 다만, 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출 하고자 할 경우에는 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다.

제4장 인  사

제1절 인사위원회

제21조(인사위원회의 기능) ① 기관은 공무직 등 근로자의 인사에 관한 중요한 사항을 심의･의결하기 위하여 별도의 인사위원회를 둔다.

② 다음 각 호의 사항에 대하여는 인사위원회의 심의･의결을 거쳐야한다.

1. 기간제근로자의 공무직 등 근로자 전환에 관한 사항

2. 근무성적평정 순위명부 작성에 관한 사항

3. 제45조의 규정에 의한 해고에 관한 사항

4. 표창 및 징계에 관한 사항

5. 기타 기관장이 중요하다고 인정하는 인사에 관한 사항

☞ 공무직 등 근로자에 대한 인사위원회는 공무원 및 교원에 대한 인사위원회와 별도로 구성･운영할 수 있음

제22조(인사위원회의 구성) ① 인사위원회(이하 “위원회”라 한다.)의 위원장은 본부의 경우 각 실별 직제 순에 의한 정책관이, 소속기관의 경우 소속기관의 장으로 한다.

② 위원 수는 위원장을 포함하여 위원장이 지명하는 〇명 이상 〇명 이내의 위원으로 구성한다.

☞ 제1항의 인사위원회 구성은 중앙행정기관의 예를 참고로 작성된 것이므로 지방자치단체, 교육기관은 기관의 성격 및 특성을 반영하여 달리 정할 수 있음

제23조(위원회의 소집 및 운영) ① 위원회는 제21조의 심의·의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.

② 위원장은 회의를 소집하고자 하는 경우 원칙적으로 회의개최 7일전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보한다.

③ 위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

④ 위원장은 표결권을 가지며 가부동수일 때에는 결정권을 가진다.

⑤ 위원회에서의 회의는 공개하지 아니하며 회의내용과 관련된 사항은 누설하여서는 아니 된다. 다만, 위원회의 의결로 공개할 수 있다.

☞ 기관에 따라 의결정족수(특히 가부동수일 경우 의장의 결정권 여부)를 달리 정할 수 있음

제2절 근무성적평정

제24조(근무성적평정)  ① 기관은 정기적으로 근로자의 근무성적 평정을 실시하여야 한다. 다만, 신규채용·휴직 등의 사유로 평정 대상기간 중 실제 근무기간이 3개월 미만인 사람은 평정 대상에서 제외할 수 있다.

② 평정자는 피평정자의 소속부서장, 확인자는 상급부서장으로 한다. 다만, 기관장은 평정자 또는 확인자가 명확하지 아니한 경우 평정자 또는 확인자를 따로 정할 수 있다.

③ 평정자 및 확인자는 ｢별지 2의 서식｣의 근무성적 평정표에 따라 업무실적, 직무수행능력 및 직무수행태도 등 평정요소별로 객관적이고 공정하게 평정하여야 한다.

④ 근무성적은 수, 우, 양, 가 4등급 구분하여 평정하되, 등급별 비율은 수 20%, 우 40%, 양 30%, 가 10%로 한다. 다만, 기관 특성을 고려하여 필요한 경우 평가등급의 수, 평가등급별 인원 비율을 달리 정할 수 있다.

⑤ 인사위원회는 각 평정 단위별 평정결과를 기초로 전체 평정대상자에 대하여 ｢별지 3의 서식｣에 따른 근무성적평정 순위명부를 작성하여야 한다.

⑥ 기관은 근무성적평정 결과를 각종 인사관리 및 성과상여금 지급 등에 활용할 수 있다.

☞ 근로자의 직무능력향상 등을 위해 상대평가로 운용하는 것이 바람직하나, 평정대상 근로자 수가 적거나, 수행업무 특성상 상대평가가 어려운 경우에는 절대평가로 운용 가능함

▸(예시) 근무성적평정 결과에 따라 수(85점이상), 우(75점이상~85점미만), 양(65점이상~75점미만), 가(65점미만) 4등급으로 구분한다

☞ 직종이 다양하여 전체 순위명부 작성이 어려운 경우에는 직종별 순위명부를 작성할 수 있음

☞ 기관은 실정에 따라 보직관리, 교육훈련, 성과상여금 지급 등 각종 인사관리에 근무성적평정 결과를 활용할 수 있음

제3절 전보 등

제25조(전보) ① 기관은 업무상의 필요, 근로자의 고충해소 및 업무능력 향상 등을 위해 부서 및 소속기관 간에 근로자를 전보할 수 있다.

② 경영상의 이유 등으로 근로자의 직무가 없어지는 경우, 기관은 업무에 지장을 초래하지 않는 범위 내에서 재배치·전보 등을 통하여 고용유지를 위한 노력을 하여야 한다.

☞ 기관의 사정에 따라 달리 규정할 수 있으나, 업무상 필요, 업무능력 향상, 고용유지 등을 고려하여 전보가 가능하도록 규정하는 것이 바람직함

제26조(승급) 기관은 공무직 등 근로자에 대해 해당 직무의 숙련형성기간, 동기부여 등을 반영한 승급제도를 시행할 수 있다.

☞  승급단계별 최소 소요연수를 충족한 자를 대상으로 필요시 승급심사 등 일정한 절차를 거쳐 승급 기회를 부여하는 것이 바람직함

제4절 휴직 및 복직

제27조(휴직) ① 기관은 다음 각 호(착안사항 참조)의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로자가 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다.

② 휴직자는 거주지․신분관계 등이 변동된 경우에는 기관에 즉시 신고하여야 한다.

☞ 휴직사유, 휴직기간, 임금지급여부 및 근속기간 포함여부는 기관 실정에 따라 규정하되, 상세하고 명확히 규정할 필요가 있음

*  육아휴직기간은 근속기간에 반드시 포함 (남녀고용평등과 일·가정양립지원에관한법률 제19조제4항)

제28조(육아휴직) ① 기관은 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀 포함)를 가진 남녀 근로자가 그 자녀의 양육을 위하여 육아휴직을 청구하는 경우에는 이를 허용한다.

② 육아휴직 기간은 1년 이내로 한다.

③ 기관은 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니되며 특히 육아휴직 기간에는 해고하지 못한다.

④ 기관은 근로자가 육아휴직을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 육아휴직급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.

☞ 취업규칙의 필수 기재 사항으로 모성보호 차원에서 법으로 강제되는 제도임(남녀고용평등과 일·가정양립지원에관한법률 제19조 참조)

☞  법령상 육아휴직을 허용하지 않아도 되는 근로자(계속 근로한 기간이 1년 미만, 같은 자녀에 대하여 배우자가 육아휴직 중인 근로자)에 대한 육아휴직 부여할지 여부 등은 기관 사정에 따라 달리 정할 수 있음

제29조(복직) ① 근로자는 휴직기간이 끝나거나, 휴직사유가 소멸되었을 때에는 즉시 복직원을 제출해야 한다.

② 근로자는 부득이한 사유가 있는 경우 승인을 얻어 휴직기간을 연장할 수 있다.

③ 기관은 휴직중인 근로자로부터 복직원을 제출 받은 경우에는 최대한 빠른 시일 내에 휴직 전의 직무에 복직시키도록 노력하되, 부득이한 경우에는 그와 유사한 업무나 동등한 수준의 급여가 지급되는 직무로 복귀시키도록 노력하여야 한다.

☞ 복직원 제출 시기, 휴직기간 연장 신청 절차 등 복직 절차는 기관의 사정에 따라 달리 정할 수 있으나, 휴직 및 복직과 관련한 논란을 줄이기 위해 명확히 규정할 필요

제5장 근로조건

제1절 근로시간

제30조(근로시간) ① 1주간의 근무일은 〇요일부터 〇요일까지 〇일로 하고 이 경우 매주 토요일은 무급휴무일로 한다.

② 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간으로 한다.

③ 1일의 근로시간은 8시간으로 하되, 제31조의 휴게시간을 제외하고 00:00시부터 00:00시까지로 한다.

☞  근로시간·휴게시간 부여 등에 대해서는 근로기준법에 어긋나지 않는 범위 내에서 기관의 업무 상황에 따라 달리 규정 가능

제31조(휴게) 휴게시간은 제30조 제3항의 근로시간 중 00:00시부터 00:00시까지로 한다. 다만, 직무의 성질 등 부서의 특성에 따라 필요하다고 인정할 때에는 1일 1시간의 범위에서 휴게시간을 달리 정하여 운영할 수 있다.

☞ 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 적정하게 부여하고, 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있도록 보장해 줄 필요(근로기준법 제54조 참조)

제32조(연장․야간 및 휴일근로) ① 연장근로는 1주간 12시간을 한도로 근로자의 동의하에 실시할 수 있다.

② 연장·야간 및 휴일근로에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다.

☞ 근로기준법에 명시된 사항이며 확인적 차원에서 규정하는 것도 가능(근로기준법 제53조, 제56조, 제69조, 제71조 참조)

☞ 감시․단속적 업무로서 고용노동부장관의 승인을 받은 경우, 관리․감독 업무 또는 기밀취급 업무에 종사하는 경우에는 연장·휴일 근로에 대하여는 가산임금을 지급하지 아니할 수 있음(근로기준법 제63조 참조)

제2절 휴일·휴가

제33조(유급휴일) ① 1주 동안 소정근로일을 개근한 근로자에 대하여는 일요일을 유급주휴일로 부여한다.

② 근로자의 날(5월 1일)은 유급휴일로 한다.

☞ 유급주휴일이 반드시 일요일이어야 하는 것은 아니고, 사업장 사정에 따라 근로자 그룹별로 다른 요일을 정할 수 있음(근로기준법 제55조 참조)

☞ 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조에 따른 공휴일이 유급휴일에 해당하는지 여부를 규정할 필요

제34조(연차유급휴가) ① 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게는 15일의 유급휴가를 준다. 다만, 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게도 개근한 1월에 대하여 1일의 유급휴가를 준다.

② 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 준다.

③ 3년 이상 근속한 근로자에 대하여는 제1항 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주며, 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.

☞ 근로기준법 제60조의 규정에 의거, 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자의 경우에도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 함.

제35조(경조사 휴가) ① 기관은 다음 각 호(착안사항 참조)의 어느 하나에 해당하는 범위에서 근로자의 신청에 따라 유급의 경조사휴가를 부여한다.

② 제1항에 따른 경조사 휴가기간 중 휴일 또는 휴무일이 포함되어 있는 경우에는 이를 제외하여 휴가기간을 계산한다.

☞ 현재 부여하고 있는 경조사 항목 및 휴가부여 일수 등을 구체적으로 명시

(참고) 경조사 휴가 부여 시 최소한의 기간은 유급으로 하되, 추가로 필요한 기간은 연차휴가를 사용하도록 하는 방안도 가능. 다만, 배우자 출산휴가는 3~5일의 범위에서 근로자가 신청한 일수만큼 부여하여야 하며, 최초 3일은 유급으로 함

제36조(생리휴가) 기관은 여성 근로자가 청구하는 경우 월 1일의 무급생리휴가를 주어야 한다.

☞ 필수적 기재사항으로 모성보호 제도의 정착 차원에서 규정(근로기준법 제73조 참조)

제37조(병가) ① 기관은 근로자가 업무 외 질병 ․ 부상 등으로 병가를 신청하는 경우에는 연간 〇일을 초과하지 않는 범위 내에서 병가를 허가할 수 있다.

② 상해나 질병 등으로 〇일 이상 계속 결근 시에는 검진의사의 진단서를 첨부하여야 한다.

☞ 기관에서 현재 시행하고 있는 병가 일수를 규정에 포함하도록 함

제3절 모성보호

제38조(임산부의 보호) ① 임신 중의 여성 근로자에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 보호휴가를 준다. 이 경우 반드시 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상 부여한다.

② 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 근로기준법 시행령이 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.

③ 기관은 임신 중의 여성근로자가 유산 또는 사산한 경우로서 당해 여성 근로자가 청구하는 경우 근로기준법 제74조 제3항에 따른 유산·사산휴가를 주어야 한다.

☞ 필수적 기재사항으로 모성보호 제도의 정착 차원에서 규정(근로기준법 제74조 참조)

☞  출산전후휴가를 나누어 사용할 수 있는 사유

(근로기준법 시행령 제43조 참조)

1. 임신한 근로자에게 유산·사산의 경험이 있는 경우

2. 임신한 근로자가 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우

3. 임신한 근로자가 유산·사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우

제39조(태아검진 시간의 허용 등) ① 기관은 임신한 여성 근로자가 모자보건법 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다.

② 기관은 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 근로자의 임금을 삭감하지 않는다.

☞ 필수적 기재사항으로 모성보호 제도의 정착 차원에서 규정(근로기준법 제74조의2 참조)

(참고) ｢모자보건법｣에 따른 임산부 정기건강진단 실시기준

① 임신 28주까지: 4주마다 1회

② 임신 29주∼36주까지: 2주마다 1회

③ 임신 37주 이후: 1주마다 1회

④ 임산부가 장애인복지법에 따른 장애인인 경우, 만 35세 이상인 경우, 다태아를 임신한 경우 또는 의사가 고위험 임신으로 판단한 경우는 ①∼③에서 정한 건강진단 횟수를 넘어 건강진단 실시 가능

제40조(육아기 근로시간 단축) ① 기관은 제28조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 남녀 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 한다.

② 기관이 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.

③ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다.

☞ 육아기 근로시간 단축 부여 여부는 의무사항이나, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 남녀고용평등법 시행령이 정하는 예외적인 경우에 한하여 허용하지 아니할 수 있음(남녀고용평등과 일·가정양립지원에관한법률 제19조의2 및 시행령 참조)

제6장 임  금

제41조(보수) ① 기관은 각 직종별 특성 등을 고려하여 매년 기관장이 정하는 보수표에 따라 공무직 등 근로자의 보수를 지급한다.

② 기관은 「공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인(ʼ17.7)」에 따라 식비, 복지포인트 및 명절상여금을 지급한다.

☞ 기관에서 시행하고 있는 공무직 등 근로자에 대한 보수표를 명시

☞  기본급은 직종별 동일가치노동 - 동일임금의 취지를 반영할 수 있도록 설계

☞ 수당은 제2항의 지침(식비 월 13만원, 복지포인트 연 40만원, 상여금 연 80~100만원)을 기준으로 함

제42조(임금의 계산 및 지급방법) ① 임금은 매월 초일부터 말일까지를 산정기간으로 하여 해당 월의 〇일 근로자에게 직접 지급하거나 근로자가 지정한 근로자 명의의 예금계좌에 입금하여 지급한다. 다만, 지급일이 토요일 또는 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.

② 신규채용, 승진, 전보, 퇴직 등의 사유로 임금을 정산하는 경우에는 발령일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급한다.

☞ 임금지급 형태, 임금산정 기간 및 임금지급 기일 등을 명확히 규정하여야 하며 기관 사정에 따라 달리 정할 수 있음

☞ 임금지급 주기는 반드시 월 1회 이상이 되도록 설정하여야 함(근로기준법 제43조 참조)

제43조(성과상여금) 기관은 예산의 범위 내에서 성과상여금을 지급할 수 있다.

☞ 기관의 성과 및 예산사정 등을 종합적으로 고려하여 지급 여부를 판단하되, 지급하는 경우에는 근로자의 근무성적평정 결과 등에 따라 차등 지급하는 것을 원칙으로 함

제7장 퇴직·해고 등

제44조(퇴직사유) 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당연 퇴직한다.

1. 정년에 도달한 경우

2. 사망한 경우

3. 휴직기간이 끝나거나 휴직사유가 소멸한 날부터 10일 이내에 복직원을 제출하지 아니한 경우

4. 한정치산 또는 금치산 선고를 받은 경우

5. 금고 이상의 형의 선고를 받은 경우

☞ 기관 사정에 따라 달리 정할 수 있으나, 해고와 연계되어 많은 쟁점이 발생하므로 근로기준법 등 관련 법률에 위반되지 않도록 할 필요

☞ 제5호의 경우, 실형을 선고받아 근로제공의무를 이행할 수 없는 경우에는 당연 퇴직사유에 해당되나, 실형을 선고받지 않은 때에는 범죄의 업무 관련성, 유죄판결로 인한 직장 질서 문란 및 직장 내 신뢰관계 훼손 여부 등을 종합적으로 고려하여야 함

제45조(해고) ① 기관은 다음 각 호의 경우와 같이 사회통념상 근로관계를 더 이상 존속하기 어렵다고 인정할만한 정당한 이유가 있는 경우 인사위원회의 심의·의결을 거쳐 해고할 수 있다.

1. 해당 직무를 수행할 수 없을 정도의 신체 또는 정신상의 이상이 있는 경우

2. 근무성적이 극히 불량하여 근로관계를 계속 유지하기 어려운 경우

3. 사업·예산이 축소 또는 폐지되어 경영상 감원이 불가피한 경우

4. 기타 제1호 내지 제3호에 준하는 경우로서 정당한 이유가 있는 경우

② 기관은 제1항 제3호에 따라 근로자를 해고하는 경우에 「근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)」에서 정하는 바에 따른다.

☞ 제1항 제1호의 사유에 해당되더라도 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없음(근로기준법 제23조 참조)

☞ 제1항 제2호에 해당되는 경우에도, ‘근무성적 불량’이 해당 근로자의 ‘업무미숙, 근무태만 및 기타 비위행위에 기인하여 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도인지 여부’ 등 제반 정황을 종합적으로 고려하여야 함

☞ 채용 시 부정 및 허위기재, 근무태만, 직장질서 문란, 비위행위 등 근로자의 귀책으로 인한 징계(징계해고 포함)의 요건 및 절차 등에 대해서는 제51조~제55조에 따라 처리

제46조(해고의 통지) 기관은 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 한다.

☞ 정당한 이유가 있어 해고하는 경우라도 30일전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니함(근로기준법 제26조)

제47조(정년) ① 근로자의 정년은 60세에 도달한 때로 한다. 다만 ○○, ○○ 직종은 ○○세로 한다.

② 정년에 도달한 날이 1월부터 6월 사이에 있으면 6월 30일에, 7월부터 12월 사이에 있으면 12월 31일에 각각 당연 퇴직한다.

☞ 근로자의 정년은 60세가 원칙(고령자고용법 제19조)

☞ 기관의 사정에 따라 직종별로 정년을 달리 정할 수 있으며, 청소․경비 종사자 상당수가 60세 이상임을 감안하여 해당 직종은 정년을 65세로 설정할 것을 적극 권고. 이후에도 평가를 거쳐 1년 단위 기간제 형태로 계속 고용 가능

☞ 기관에서 정하고 있는 정년의 시점을 명확히 명시하는 것이 필요함

제8장 퇴직급여

제48조(퇴직급여제도의 설정 등) 계속근로기간이 1년 이상인 근로자가 퇴직한 경우에는 ｢근로자퇴직급여보장법｣에 따른 퇴직급여를 지급한다.

☞ 공무직 등 근로자의 수급권 보장에 유리한 퇴직연금제도 도입·운영을 적극 검토할 필요

제49조(중간정산) 기관은 주택구입 등 「근로자퇴직급여보장법」 시행령 제3조에서 정한 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속 근로기간은 정산시점부터 새로이 기산한다.

☞ 퇴직금 중간정산을 하는 경우 그 요건 및 절차를 명확히 할 필요(근로자퇴직급여보장법 제8조제2항)

제9장 표창 및 징계

제50조(표창) ① 업무를 성실히 이행하여 타의 모범이 되는 근로자를 발굴하여 표창 및 포상을 할 수 있다.

② 표창 대상자 및 표창의 방법은 인사위원회를 거쳐 결정한다.

☞ 성실하고 우수한 공무직 등 근로자의 사기진작 및 동기부여 등을 위해 표창제도를 널리 활용하는 것이 바람직

☞ 표창의 대상 및 사유는 기관 실정에 따라 구체적으로 명시

제51조(징계사유) 기관은 다음 각 호에 해당하는 근로자에 대하여 인사위원회의 의결을 거쳐 징계할 수 있다.

1. 부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 자

2. 업무상 방해 또는 민원을 야기하거나 고의 또는 중대한 과실로 재산상 손실을 초래한 때

3. 허위보고, 허위문서작성, 중요한 문서내용 변조 또는 파기 등 부정한 행위를 한 때

4. 사회적으로 물의를 일으키거나 품위유지 의무를 위반한 때

5. 업무와 관련하여 직무상 알게 된 비밀을 누설하였을 때

6. 직무태만 또는 회계질서 문란 등 성실의무를 위반하거나 금품수수, 향응 등을 제공받았을 때

7. 부서장의 승인 없이 결근 ․ 지각 ․ 조퇴 ․ 근무장소 이탈 등 근무태도가 불량한 때

8. 그 밖에 위 각 호에 준하는 징계사유에 해당한다고 판단될 때

☞ 필수적 사항으로 기관의 특성(중앙행정기관, 지방자치단체, 교육기관)에 따라 달리 정할 수 있음

☞ 징계는 노사 간 갈등의 요인이 될 수 있으므로 징계사유를 합리적이고 구체적으로 설정하려는 노력이 필요

제52조(징계의 종류) 근로자에 대한 징계의 종류는 다음과 같다.

1. 견책: 징계사유 발생 자에 대하여 시말서를 받고 문서로 견책한다.

2. 감봉(감급): 1회에 평균임금 1일분의 2분의 1, 총액은 월 임금총액의  10분의 1을 초과하지 않는 범위의 금액을 감액한다.

3. 정직: 중대 징계사유 발생 자에 대하여 3월 이내로 하고, 그 기간 중에 직무에 종사하지 못하며 보수의 3분의 2를 감한다.

4. 해고: 근로계약을 해지하는 것으로 한다.

☞ 필수적 사항으로 기관에 따라 징계의 종류를 추가하거나 그 효력를 달리 정할 수 있음

(참고) 감봉(감급)의 제재를 정할 경우에는 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1 임금지급기 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못함(근로기준법 제95조)

제53조(징계심의) ① 인사위원회의 위원장은 징계의결을 위한 회의 7일 전까지 인사위원회의 위원들에게는 회의일시, 장소, 의제 등을, 징계대상 근로자에게는 서면으로 ｢별지 4의 서식｣의 출석통지를 각 통보한다.

② 인사위원회는 징계사유를 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 공정하게 심의한다. 이 경우 징계대상자가 인사위원회에 출석을 원하지 아니하거나 서면진술을 하였을 때는 ｢별지 4의 서식｣ 하단의 진술권포기서 또는 ｢별지 5의 서식｣ 서면진술서를 징구하여 기록에 첨부하고 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있다.

③ 인사위원회의 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 당해 위원은 그 징계 심의·의결에 관여하지 못한다.

④ 인사위원회는 의결 전에 해당근로자에게 소명할 기회를 부여한다.

⑤ 인사위원회는 징계 대상자가 2회에 걸쳐 출석요구에 불응하거나 소명을 거부하는 경우 또는 소명을 포기하는 의사를 표시하는 경우에는 소명 없이 징계의결 할 수 있다.

⑥ 간사는 징계의결을 위한 회의에 참석하여 회의록을 작성하고 이를 보관한다.

☞ 근로기준법 상 필수 기재 사항으로 기관의 관리규정 등에 명시한 징계 절차를 빠짐없이 거쳐야 하며, 징계양정이 합리적으로 이루어지도록 하고, 해당 근로자에게 소명할 기회를 충분히 부여하는 것이 중요

☞ 표준안은 인사위원회와 징계위원회를 통합하여 운영하는 체계를 가정하여 마련한 것이므로, 양자를 분리해서 규정하는 것도 가능

제54조(징계결과 통보) 징계결과 통보는 해당 근로자에게 ｢별지 6의 서식｣의 징계처분사유 설명서에 의한다.

제55조(재심절차) ① 징계처분을 받은 근로자는 징계결정이 부당하다고 인정될 때 징계통보를 받은 날로부터 7일 이내에 서면으로 재심신청을 할 수 있다.

② 재심을 요청받은 경우 인사위원회는 10일 이내에 재심을 위한 회의를 개최하여야 하며 그 절차는 제53조 및 제54조를 준용한다.

☞ 기관 사정에 따라 달리 정할 수 있으나 투명하고 공정한 운영을 위해 가급적이면 재심절차를 두는 것이 바람직함

제10장 교육 및 성희롱의 예방

제56조(교육훈련) ① 기관은 공무직 등 근로자의 직무능력 향상 및 자기계발 지원을 위하여 필요한 교육훈련 계획을 수립하고 이를 실시하여야 한다.

② 기관은 근로자의 근무여건 및 교육수요를 감안한 교육과정이 운영될 수 있도록 노력하여야 한다.

③ 기관은 공무직 등 근로자의 교육프로그램 이수여부, 평가점수 등을 승급, 성과급 지급 등에 반영할 수 있다.

☞  기관 사정에 따라 달리 정할 수 있으나 근로자의 직무능력 향상을 위한 교육훈련 시스템을 구축하는 것이 바람직함

☞  근로자들의 수요를 반영한 교육과목 설계(직무별 필요역량 강화 교육, 소양교육 등)

☞ 교육훈련 동기부여를 위한 방안도 적극 강구함이 바람직

제57조(성희롱의 예방) ① 기관은 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위해 1년에 1회 이상 성희롱 관련 법령의 요지, 성희롱 예방을 위한 사업주의 방침, 성희롱 피해자의 권리구제 방법과 가해자의 조치 등을 내용으로 성희롱 예방교육을 한다.

② 기관의 모든 관리자 및 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.

③ 기관은 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계 또는 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 하며, 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다.

☞ 직장 내 성희롱 예방 분위기 조성을 위해 필요

(참고) 특히 기관에서 성희롱 피해자의 구제를 위한 절차가 있을 경우 이러한 사항을 보완하여 구체적으로 규정할 필요

제11장 안전보건

제58조(안전보건관리규정) ① 기관은 기관의 안전·보건을 유지하기 위하여 다음 각 호의 사항이 포함된 안전보건관리규정을 작성하여 각 기관에 게시하거나 갖춰 두고, 이를 근로자에게 알려야 한다.

1. 안전·보건 관리조직과 그 직무에 관한 사항

2. 안전·보건교육에 관한 사항

3. 작업장 안전관리에 관한 사항

4. 작업장 보건관리에 관한 사항

5. 사고 조사 및 대책 수립에 관한 사항

6. 그 밖에 안전·보건에 관한 사항

② 각 부서는 기관의 안전보건관리규정에 따라 각 작업장의 안전보건관리를 실시하여야 한다.

③ 근로자는 안전보건관리계획의 효과적인 운용을 위하여 적극적으로 협력하여야 한다.

☞ 상시근로자수 100인 이상의 기관은 산업안전보건법령에서 정한 취지를 명확히 이행하는 동시에 근로자는 안전의식을 고취할 수 있도록 안전보건관리계획이 필요(산업안전보건법 제20조)

※ 1.농업, 2.어업, 3.소프트웨어 개발 및 공급업, 4.컴퓨터 프로그래밍, 시스템 통합 및 관리업, 5.정보서비스업, 6.금융 및 보험업, 7.임대업(부동산 제외), 8.전문, 과학 및 기술 서비스업(연구개발업 제외), 9.사업지원 서비스업, 10.사회복지 서비스업은 상시근로자 300인 이상 기관(산업안전보건법 시행규칙 제26조)

제59조(안전보건 교육) 기관은 근로자의 산업재해예방을 위하여 안전 및 보건에 관한 정기교육, 채용 시의 교육, 작업내용 변경 시의 교육, 유해위험 작업에 사용 시 특별안전 교육 등 산업안전보건법령에 따른 제반 교육을 실시하며 근로자는 이 교육에 성실하게 참여하여야 한다.

☞ 필수적 사항이며 기관 사정에 따라 달리 정할 수 있음

(참고) 산업안전보건법령에 정한 취지를 명확히 이행하는 동시에 근로자의 안전의식을 고취할 수 있도록 규정할 필요(산업안전보건법 제31조 및 시행규칙 제33조)

제60조(건강진단) ① 기관은 근로자의 건강보호․유지를 위하여 산업안전보건법이 정하는 바에 따라 매년 1회 일반건강진단을 실시한다. 단, 사무직은 매 2년에 1회 실시한다.

② 기관은 산업안전보건법이 정하는 바에 따라 필요한 경우 특수․배치전․수시․임시건강진단 등을 실시한다.

③ 근로자는 기관이 실시하는 건강진단을 성실히 받아야 한다.

☞ 필수적 사항이며 산업안전보건법령에 정한 취지를 명확히 이행할 수 있도록 규정할 필요(산업안전보건법 제43조)

제61조(산업안전보건법 준수) ① 기관은 이 규칙에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 산업안전보건법에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지․증진시킨다

② 근로자는 산업안전보건법에서 정하는 사항과 그 외에 업무에 관련되는 안전보건에 관하여 상사로부터 지시받은 사항을 정확하게 이행하여야 한다.

☞ 필수적 사항이며 산업안전보건법에 정한 사업주와 근로자의 의무를 이해하도록 규정할 필요(산업안전보건법 제5조 및 제6조)

제12장 재해보상

제62조(재해보상) ① 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때의 보상은 산업재해보상보험법에 의한다.

② 산업재해보상보험법의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대하여는 근로기준법이 정하는 바에 따라 기관이 보상한다.

☞ 산업재해보상보험법 제52조에 따라 보험급여를 받았거나 받을 수 있으면 동일한 사유에 대한 근로기준법에 의한 재해보상책임이 면제됨

(참고) 부상 또는 질병이 3일 이내의 요양으로 치유될 수 있는 산업재해(산업재해보상보험법 제40조)로서 산재법 적용이 제외되는 경우 근로기준법에 따라 사업주가 보상해야함

부칙

제1조(시행일) 본 규정은 20  년  월  일부터 시행한다.

제2조(관련 법령의 준용) 이 규정에 정함이 없는 사항에 대하여는 「근로기준법」, 「기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률」, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」, 「고용보험법」, 「근로자퇴직급여 보장법」, 「산업안전보건법」, 「산업재해보상보험법」, 「최저임금법」, 「근로복지기본법」, 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」 등에서 정하는 바를 준용한다.

[별지 1]

공무직 등 근로자 정원표(예시)

(2013. 0. 00 현재, 단위: 명)

직종 소속	계	사무원	상담원	전산원	경비원	미화원	매표원	･･･
총계

[별지 2]

(앞쪽)

(뒤쪽)

		공무직 등 근로자 근무성적 평정표(예시)
○ 평정대상기간: . . .부터 . . .까지 ○ 평정대상자 인적사항
	성 명			소 속				직 종				채용일(전환일)
○ 담당업무
	※ 평정대상 기간에 담당한 업무의 내용과 범위를 기재
1. 업무실적 평가(30점)
	평가요소		배점		정의										평가 점수
	업무량		10		담당업무를 기간 내 얼마나 처리하였는가
	완성도		10		담당직무의 수행에 있어 그 처리내용이 어느 정도 정확하고 효과가 있었는가
	업무개선도		10		담당업무를 개선하여 기관발전에 기여한 바가 있는가
	총 점
※ 탁월(10)·우수(8)·보통(6)·미흡(4)으로 구분․평가

2. 직무수행능력 평가(60점)

평가요소

배점

정  의

평가

점수

업무이해도

15

업무 관련 매뉴얼을 숙지하고 담당 업무에 활용하며, 개선 방안을 제시할 수 있다.

의사 소통

15

소속 부서의 화합을 위해 노력하고 부서원의 적절한 요구와 건설적인 비판을 수용한다.

책임·성실성

15

맡은 일은 의무감을 갖고 자기 주도 하에 성실하게 처리한다.

고객지향성

15

민원인과 부서원의 요구 사항을 이해하고 배려할 수 있는 자세를 갖추고 있다.

총  점

※ 탁월(15)·우수(12)·보통(9)·미흡(6)으로 구분․평가

3. 직무수행태도 평가(10점, 감점요소 각 항목당 ▵1점)

평가점수	점

지각(   )회, 무단결근 (   )일, 무단조퇴(   )회, 고객불친절(   )회, 징계(   )회, 경고·주의·훈계(   )회, 장시간 무단이석(   )회, 교육시간 미이수(  )

4. 종합 평정점수

종합평가점수

(①②③의 총평점 합계)

점

5. 종합평정 의견(구체적 기재)

평가자

직위(직급):

성명:

(서명 또는 날인)

확인자

직위(직급):

성명:

(서명 또는 날인)

[별지 3]

근무성적평정 순위명부(예시)

[별지 4]

출   석   통   지   서

○ 기관명:

○ 평정대상기간:   .  .  .부터  . .   .까지

순 위	성 명	근무부서	직 종	평정등급	평정점수	비 고

※ 소수점 둘째자리 이하는 절사

구 분	직 위	직 급	성 명	서 명	일 자
위 원 장
위 원
위 원
위 원
위 원

인적사항	① 성명	한글				② 소 속
		한자				③ 직위(급)
	④ 주소
⑤ 출석이유
⑥ 출석일시		년 월 일 시 분
⑦ 출석장소
유의사항		1. 진술을 위한 출석을 원하지 아니할 때에는 아래의 진술권 포기서를 즉시 제출할 것. 2. 사정에 의하여 서면진술을 하고자 할 때에는 인사위원회 개최일 전일까지 도착하도록 진술서를 제출할 것. 3. 정당한 사유서를 제출하지 아니하고 지정된 일시에 출석하지 아니하고, 서면진술서를 제출하지 아니하는 경우에는 진술할 의사가 없는 것으로 인정․처리 한다.
제53조의 규정에 의하여 위와 같이 귀하의 출석을 통지합니다. 년 월 일 인사위원회위원장 (직인) 귀 하
-----------------------------------------------절 취 선----------------------------------------------- 진 술 권 포 기 서
인적사항	① 성명		한 글				② 소 속
			한 자				③ 직위(급)
	④ 주소
본인은 귀 인사위원회에 출석하여 진술하는 것을 포기합니다. 년 월 일 성 명 (인) 인사위원회위원장 귀하

[별지 5] 서 면 진 술 서
소 속		직위(급)
성 명		제출기일	년 월 일
사 건 명
불 참 사 유
진 술 내 용 제53조의 규정에 의거 위와 같이 서면으로 진술하오며 만약 위 진술내용이 사실과 상이한 경우에는 여하한 처벌도 감수하겠습니다. 년 월 일 성 명 (인) 인사위원회위원장 귀하

[별지 6]
징 계 처 분 사 유 설 명 서
① 소 속	② 직 위(급)	③ 성 명
④ 주 문
⑤ 이 유	별첨 징계의결서 사본과 같음
위와 같이 처분하였음을 통지합니다. 년 월 일 처분권자 (처분제청권자) (직인) 귀 하
참 고：이 처분에 대한 불복이 있을 때에는 제55조에 의하여 이 설명서를 받은 날로부터 7일 이내에 인사위원회에 재심을 청구할 수 있습니다.

[별지 7]

징   계   의   결   서

인적사항

소 속

직 급

성 명

의결주문

이   유

년       월       일

인사위원회	청인

※ 징계이유에는 징계의 원인이 된 사실, 증거의 판단과 관계규정을 기재한다.

공무직 등 근로자 인사관리규정 표준안

발 행 일 | 2017년 12월

발 행 처 | 고용노동부 공공부문정규직화추진단
TEL: 044-202-7981

홈페이지 | www.moel.go.kr