문서번호	여성정책담당관-17520
결재일자	2020. 11. 19.
공개여부	대시민공개
방침번호

			시 민
주무관	성평등노동팀장	여성정책담당관	여성가족정책실장
이정미	오미영	김기현	11/19 代김기현

2020년 차별조사관 성평등 노동조사 계획

2020. 11.

여성가족정책실

(여성정책담당관)

☞ 해당사항이 있는 부분에 ‘ ■ ’ 표시하시기 바랍니다. (※ 비고 : 필요시 검토내용 기재)
구 분	사전 검토항목 점검 사항	검토완료	해당없음	비 고
정책의제 형성	◆ 정책현안에 대해 현황과 실태를 검토하였습니까? - 현황자료(통계자료 등) 및 실태조사서 검토 타지자체 유사정책 및 국내외 사례 분석 등	■	□
	◆ 시민 및 관련전문가 의견을 반영하였습니까? - (시민참여) 청책토론회, 시민공모, 설문조사 등 - (전문가 자문) 자문위원회, TF운영, 타당성 검토조사 등	■	□
정책수립	◆ 정책화를 위한 제반 법규(근거법령 및 규칙, 지침 등)는 검토하였습니까? - (선거법) 공직선거법 등 각종 법률 저촉여부 - (성별분리통계) 성별분리통계 분석 등	■	□
	◆ 정책(사업) 집행의 직·간접적 영향 및 효과성을 분석 하였습니까? - (갈등) 이해관계 당사자 간 갈등 및 대책 마련 - (사회적 약자) 사회적 약자에 대한 배려 등 - (일자리) 일자리 창출, 직·간접 채용, 전문인력 양성, 창업지원 - (안전) 시민 안전 위험요인 및 대책, 안전 관리 등 - (온실가스 감축) 건물 및 수송 분야 에너지사용 절감방법, 폐기물 발생 억제 대책 등	■	□
정책집행	◆ 타기관, 민간단체 등과의 협의·협력 및 이견 조정 등을 검토하였습니까? - (타기관) 타기관(중앙정부, 지자체), 민간(단체) 등의 자원 활용 방안 - (자치구 영향) 자치구 행정·인사·재정 부담 및 적정성, 파급효과 분석 등	■	□
	◆ 정책·계획 등의 지속가능성을 검토하였습니까? - (지속가능성) 지역경제 발전, 사회적 형평성, 환경보전 등	■	□
정책홍보	◆ 국내외 정책(사업)홍보방안을 검토하였습니까? - (홍보) 국내보도자료, 기자설명회, 현장설명회 - (정책영문화) 영문제목·요약, 해외언론보도, 외국어 홈페이지 게시 등	■	□
기타사항	◆ 불필요한 외국어·외래어 표현 대신 바른 우리말을 사용하였습니까?	■	□
	◆ 공개 여부를 "비공개"로 설정했다면 법적근거를 명확히 검토하였습니까? (정보공개법 제9조 제1항 제1호~제8호)	□	■

목   차

1	추진개요	1
	· 추진근거	1
	· 추진체계	1
	· 조사권한	2
2	추진내용	2
	· 조사대상	2
	· 조사내용	3
	· 조사방법	3
3	업무추진 절차	4
	· 신고접수·조사 결정	4
	· 사실조사	5
	· 심의회의	6
	· 시정권고·사건종결	6
	· 이행확인	8
4	향후계획	8
붙임 1. 성평등 노동조사 사건처리 절차도		9
2. 성평등 노동조사 관련 양식		10
3. 성평등 노동조사 관련 규정		14

2020년 차별조사관 성평등 노동조사 계획

서울시 및 산하기관 등에서 발생하는 성평등·노동관계법 위반사항에 대한 조사 및 시정권고를 통해 성평등 노동환경을 조성하고자 함

1		추진개요

□ 추진근거

○ 「서울특별시 성평등 기본 조례」 제56조(차별조사관)

□ 추진체계

○ ‘성별임금격차개선위원회’ 심의를 통한 전문성·객관성 확보

- 관계법령 위반 여부 및 시정권고 등을 위해 성별임금격차개선위원회(여성·노동 관련 학계 및 여성·노동계 전문가로 구성) 심의를 통해 전문성·객관성 확보

※ 성별임금격차개선위원회 : 「서울특별시 성평등 기본 조례」 제49조에 따라 성평등노동정책을 위하여 필요한 사항 등에 대해 심의·조정하는 역할 수행. 필요시 향후 성평등노동조사 관련 심의기능 구체화 추진

○ 권리구제 실효성 확보를 위한 상시 협력체계 구축

- 유관기관·부서(직장맘지원센터·노동정책담당관 등)와의 상시적인 협력을 통해 빈틈없는 성평등 노동환경 구축

※ 노동분야 성평등 권리구제 상시 협력체계

직장맘 지원센터 (상담․의뢰)		여성정책 담당관 (조사․권고)		노동 담당관 (조사․의뢰)

▸ 직장맘지원센터 상담 중 모성보호 위반(의심) 사업장 인지 시, 차별조사 의뢰

▸ 노동정책담당관의 노동조사 중 성평등관계법 위반사항 인지 시, 차별조사 의뢰

□ 조사권한

○ 성평등·노동관계법령 위반사항에 대한 조사 및 시정권고

	※ 유관부서별 조사기능

※ 시민의 인권보호 및 증진을 위해 인권침해 시 인권담당관의 시민인권보호관이 조사기능을 수행하되, 노동분야는 노동정책담당관의 노동조사관이, 성평등 관련 노동분야(고용 성차별 포함)는 여성정책담당관의 차별조사관이 수행하여 특화되고 전문화된 조사·구제기능 제고.

2		추진내용

□ 조사대상

○ 서울시 및 그 소속 행정기관

○ 자치구(시의 위임사무와 서울 소재 자치구의 구청장이 해당 자치단체의 조례에 근거하여 조사를 의뢰한 사항에 한함)

○ 시 산하 공사·공단 및 출자·출연기관

○ 수탁기관(시의 위탁업무에 한함)

□ 조사내용

○ 성평등·노동관계법 위반사항

- 「근로기준법」,「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」등

	※ 개념정의
○ 성평등·노동관계법 - ‘성평등·노동관계법’이란 고용에서 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장하고 모성 보호와 여성 고용을 촉진하여 남녀고용평등을 실현함과 아울러 노동자의 일과 가정의 양립을 지원함으로써 모든 국민의 삶의 질 향상에 이바지하는 것을 목적으로 하는 법령으로, 「근로기준법」(일부), 「남녀고용평등과 일·가정 양립에 관한 법률」 등을 말함 ○ 성평등 노동조사 - ‘성평등 노동조사’란 차별조사관이 신고접수 내지 직권조사를 결정한 사건에 대해 성평등·노동관계법 위반 여부를 판단하기 위하여, 신고인, 피신고인(조사대상기관 등), 참고인 등에 대해 서면·유선·대면(출석·방문) 조사 및 관련증거를 수집하는 등 일련의 사실관계 확인을 위한 활동을 말함

□ 조사방법

○ 신고조사 : 신고인의 신고접수에 따른 조사

- 시 및 산하기관 등에서 성평등·노동관계법령(이하 ‘관계법령’이라 함) 위반사항 신고 시 차별조사관이 직접 조사·시정권고

▸ 제3자(당해 사업장의 노동조합 등)의 신고를 통한 조사 개시도 가능

○ 인지조사 : 차별조사관이 성평등·노동관계법 위반사항에 대해 인지하여 조사가 필요하다고 판단한 경우 조사

- 성평등 노동 관련 피해에 대한 문제제기, 문제의식의 가시화가 어려운 현실 고려, 피해자의 신고접수 외에도 차별조사관이 인지하는 경우 조사 가능

3		업무추진 절차

성평등 노동조사 흐름도

1. 신고 접수 ·조사 결정		2.사실조사		3. 심의회의		4. 시정권고 ·사건종결		5.이행확인
여성정책담당관		차별조사관		성별임금격차 개선위원회		차별조사관		차별조사관

1.

신고접수·조사 결정

▣ 신고접수

- 신고서(붙임1) 작성하여 여성정책담당관에 제출(방문·우편(전자메일 포함)·팩스 등)

- 여성정책담당관은 ‘접수번호’ 기재하여 접수완료 통보 메시지 발송

	※ 보완요구
○ 아래의 경우 보완요구서(붙임2) 송달일로부터 10일 내 보완할 것을 요구 ▸ 신고인, 피해자, 피신고인의 인적사항 등이 불분명하여 특정하기 곤란하거나 조사를 진행하기 어려운 경우 ▸ 신고내용이 특정되어 있지 않아 신고의 요지를 알 수 없을 경우 ※ 2회 보완요구에도 신고인이 특별한 사유 없이 미보완 시 사건 종료

▣ 인지조사 개시 결정

- 관계법령 위반 인지 등 조사가 필요하다고 판단하는 경우 차별조사관은 조사결정내용을 피해자 및 관계법령 위반 혐의 기관에 송부

※ 단, 조사 결정 내용을 미리 송부하면 조사의 목적달성이 어렵다고 인정되는 경우는 제외

▣ 사건번호 부여

- 사건번호 부여 방법 : 신고연도, 신고방법, 연번을 순차로 표시

※ 사건번호 예 : 20신고1, 20인지1

2.

사실조사

▣ 처리기간

- 원  칙 : 신고접수일 내지 인지조사 결정일부터 3개월 내

- 연  장 : 기간 내 처리 곤란 시 3개월 범위 내 조사기간 연장(신고인에게 통지)

- 재연장 : 신고인의 동의를 받은 경우 3개월 범위 내 조사기간 재연장

▣ 조사방법

- 서면조사 원칙, 필요시 대면 또는 유선조사

- 신고인, 피신고인, 관계인, 참고인 등에게 자료제출요구, 출석요구, 진술 또는 서면답변 요구

- 간단한 사실확인 내지 긴급한 사정 등이 있는 경우 전화, 전자우편, 팩시밀리 등의 방법으로 진술 요구, 필요 시 근거자료 요구

▣ 조사중지

- 차별조사관은 아래 사유 중 어느 하나에 해당할 경우 조사를 중지

▸ 신고인 또는 피해자의 소재가 불명이거나 사전 고지 없이 1개월 이상 연락이 두절되어 조사 진행이 어려운 경우

▸ 사건해결 및 진상규명에 핵심적인 중요 참고인의 소재가 불명인 경우

▸ 그 밖에 유사한 사정으로 인하여 더 이상 사건조사를 진행할 수 없는 경우

- 조사중지 후 6개월이 경과하여도 조사를 재개할 수 없는 경우 사건 종결

※ 사건처리결과 통지서 송부 생략

▣ 조사결과서 작성

- 차별조사관이 신고요지에 대한 성평등·노동관계법 위반 여부를 작성

- 필요 시 내부 관련부서 의견 및 외부 전문가 자문을 받아 작성 가능

3.

심의회의

▣ ‘성별임금격차개선위원회’ 심의

- 심의주체 : 성별임금격차개선위원회

- 심의근거 : 「서울특별시 성평등 기본 조례」 제49조 제2항 제5호

- 심의목적 : 전문성·객관성 확보

- 심의내용 : 성평등·노동관계법 위반 여부(시정권고/기각/각하), 시정권고 내용

※ 심의회의 개최 전, 노동성차별 시정자문단(변호사, 노무사 등 외부전문가 6명)의 자문회의 등을 통해 ‘성평등 노동조사 결과서’ 사전검토 추진

4.

시정권고·사건종결

▣ 판단에 따른 사건종결

(시정권고)

- 차별조사관은 성평등·노동관계법 위반이 있다고 인정하는 경우 조사대상기관에 아래 중 어느 하나 이상의 시정권고 사항을 기재한 종결통지서를 지체없이 당사자에게 발송(판단 이유인 조사결과 포함)

▸ 성평등·노동관계법 위반행위의 중지

▸ 원상회복, 손해배상, 그 밖에 필요한 구제조치

▸ 동일하거나 유사한 위반행위의 재발을 방지하기 위하여 필요한 조치

▸ 규정ㆍ정책ㆍ관행의 시정 또는 개폐

▸ 시정권고 받은 사실의 공표

▸ 기타 위반행위의 시정을 위해 필요한 조치

- 필요 시 시정권고 내용 공표 가능

※ 단, 법령에 따라 공표가 제한되거나 사생활의 비밀이 침해될 우려가 있는 경우 제외

(기   각)

- 차별조사관은 아래의 어느 하나에 해당하는 경우 사건을 기각(종결)

▸ 신고내용이 사실이 아님이 명백한 경우

▸ 조사 결과 성평등·노동관계법 위반에 해당하지 아니하는 경우

▸ 이미 위반에 대한 구제가 이루어지는 등 별도의 구제 조치가 필요하지 아니하다고 인정되는 경우

(각   하)

- 차별조사관은 아래의 각하 사유에 해당하는 경우 신고사건을 각하(종결)

▸ 피신고인이 피신고인 대상에 해당하지 아니하는 경우

▸ 신고인이 보완 재요구에 응하지 아니하는 경우

▸ 신고내용이 조사대상에 해당하지 아니하는 경우 등

▣ 기타 종결

(합   의)

- 사건 조사과정 중 당사자 간 합의가 이루어져 합의서(당사자의 서명 또는 날인 포함)를 제출한 경우 차별조사관은 사건 종결

- 다만, 지속적인 조사 내지 시정권고가 필요하다고 판단할 경우 (피신고인 기관에 성평등·노동관계법 위반이 남아있는 등) 차별조사관은 조사를 개시할 수 있고, 기존의 사건 기록은 승계됨

(조사 중 해결)

- 사건 조사과정 중 신고내용이 해결된 경우(성평등·노동관계법 위반의 해소 등) 차별조사관은 그 내용을 확인하고 조사결과서에 작성한 후 사건 종결

- 다만, 지속적인 조사 내지 시정권고가 필요하다고 판단할 경우(피신고인 기관에 성평등·노동관계법 위반이 남아있는 등) 차별조사관은 조사를 개시할 수 있고, 기존의 사건 기록은 승계됨

(사건의 취하)

- 신고인이 취하서 제출 시 사건 종결 (별지 제3호 서식)

▣ 사건 처리결과 통지

- 사건 종결(시정권고 포함) 시 사건 당사자에게 지체없이 결정통지서를 발송

※ 기각 및 시정권고 시 그 의결내용을 명시하여 통지

※ 3회 이상 반송(전자우편을 수신하지 않는 경우도 포함) 시 사건조사종결보고서 작성 후 종결 처리

5.

이행확인

▣ 이행확인

- 시정권고 이행·개선현황 보고

▸ 조사대상기관의 장은 시정권고 통지를 받은 날로부터 30일 이내에 시정권고에 따른 조치결과를 여성정책담당관에 제출

※ 기한 내 조치결과 미보고 시, 조사대상기관은 미이행 사유를 통보

- 이행상황 정기점검

▸ 차별조사관은 조사대상기관의 시정권고 사항 이행실태를 연 1회 이상 점검하여 여성정책담당관에 보고

▣ 재시정권고

- 이행기한 내 미이행 시 재시정권고

※ 조사대상기관의 장에게 시정권고 결정통지서 재발송

4		향후계획

□ 홍보계획

○ 찾아가는 성평등 노동상담을 통한 홍보

- 투자출연기관 등 대상 찾아가는 상담 추진(’20.11월~)※ 직장맘지원센터 등 협업

○ 시 홈페이지 등을 통한 홍보

- 시 홈페이지에 신고 안내 페이지 개설 및 홍보 추진(’20.11월~)

□ 시행일 : 방침 수립 후 즉시 시행

붙임1		성평등 노동조사 사건처리 절차도

	신고접수/직권조사 결정 (여성정책담당관)
																						조사개시 또는 이첩 결정 (여성정책담당관)
	사실조사 (차별조사관)
																						ㆍ조사결과보고서(차별조사관) 작성 ㆍ외부전문가 자문
	심의회의 (성별임금격차개선위원회)
각하/기각							인 용
							시정권고 (차별조사관)
		종 결																				종결통지 (여성정책담당관)
							이행확인 (차별조사관)
												(미이행시)
							재시정권고 (차별조사관)

□ 사실조사 후 외부자문 필요 시 외부전문가 등 검토회의 진행

□ 성별임금격차개선위원회의 심의결과를 기초로 관계법령 위반여부 등 판단

□ 시정권고 시 사건종결 후 시정권고 조치사항 이행여부 확인 및 미이행 시 재시정권고

붙임2		성평등 노동조사 관련 양식

(총 2면 중 1면)

신 고 서
접수일 년 월 일					사건번호
신고인 (단체의 경우 단체 및 대표자)
이 름			생년월일				성 별
주 소
전화번호				이메일
피해자 (신고인과 피해자가 다른 경우 작성)
이 름			생년월일				성 별
주 소
전화번호				이메일
신고인과의 관계
피해자가 신고 사실을 알고 있는지 여부 (신고인과 피해자가 다른 경우 작성)
ㆍ알고 있으며 조사를 원한다 ( ) ㆍ알고 있지만 조사를 원하지 않는다 ( ) ㆍ모르고 있다 ( ) ㆍ알고는 있으나 조사를 원하는지는 모르겠다 ( )
피신고인
기 관	기관명					담당자
	주 소					연락처
개 인	이 름		부서/직책			연락처
신고 영역
[남녀의 평등한 기회보장 및 대우 규정 위반] ㆍ모집·채용 ( ) ㆍ임금 ( ) ㆍ임금 외 금품 ( ) ㆍ교육·배치·승진 ( ) ㆍ정년·퇴직·해고 ( ) ㆍ기타 ( ) [모성보호제도 위반] ㆍ출산전후휴가 ( ) ㆍ배우자 출산휴가 ( ) ㆍ난임치료휴가 ( ) [일·가정 양립 지원제도 위반] ㆍ육아휴직 ( ) ㆍ육아기 근로시간 단축 ( ) ㆍ육아지원 조치 ( ) ㆍ직장어린이집 설치 ( ) ㆍ가족돌봄 휴직·휴가·근로시간 단축 ( ) ㆍ난임치료휴가 ( ) [분쟁 해결 제도 위반] ㆍ명예고용평등감독관 ( )

※ 신고인은 접수일 및 사건번호 미기재

※ 외국인의 경우에는 ‘생년월일’ 항목에 여권번호 또는 외국인등록번호를 기재

※ 피해자 관련 항목은 신고인이 피해자가 아닐 경우(제3자일 경우)에 한하여 작성

(총 2면 중 1면)

신고내용
※ 구체적인 내용(별지 제출 가능)
증명자료 (성평등·노동관계법령 위반 사실 증명에 도움이 되는 증거나 자료)
□ 있음 (서류명 : ) (※ 별지 제출 가능) □ 없음
동일하거나 관련한 사안에 관하여
ㆍ 다른 권리구제기관 내지 기구 등에 신고ㆍ신청 등을 제기했는지 여부 (※ 법원, 국가인권위원회, 노동위원회, 노동청, 서울시 시민인권보호관, 노동조사관 등) □ 있음 □ 없음
ㆍ 있다면 언제, 누구의 이름으로 하였는지? □ 언제 ( ) □ 누구 ( ) □ 기관 및 사건번호 ( ) □ 결과 ( )
년 월 일
신고인 성명		(서명 또는 인)

신고서 보완요구서
사건번호
신고인	성 명		생년월일		성별
	주 소
	전화번호
보완을 요구하는 이유
보완할 신고서 내용
위 사항을 년 월 일 까지 보완하여 제출하여 주시기 바라며, 보완요구에 응하지 않을 경우에는 해당 신고사건이 종결될 수 있음을 유의하시기 바랍니다. 년 월 일 서울특별시장

※ 문의 : 서울시 여성가족정책실 여성정책담당관 차별조사관 OOO (☎2133-5047)

신고 취하서
사건번호
신고인	성 명		생년 월일		성별
	주 소
	전화번호
취하사유
위 신고인은 차별조사 신고를 취하합니다. 년 월 일 신고인 (서명 또는 인) 서울특별시장 귀하

붙임3		성평등 노동조사 관련 규정

□ 「대한민국 헌법」

제32조 ④ 여자의 근로는 특별한 보호를 받으며, 고용·임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다.

□ 「근로기준법」

제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.

제65조(사용 금지) ① 사용자는 임신 중이거나 산후 1년이 지나지 아니한 여성(이하 "임산부"라 한다)과 18세 미만자를 도덕상 또는 보건상 유해ㆍ위험한 사업에 사용하지 못한다.

② 사용자는 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 제1항에 따른 보건상 유해ㆍ위험한 사업 중 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해ㆍ위험한 사업에 사용하지 못한다.

③ 제1항 및 제2항에 따른 금지 직종은 대통령령으로 정한다.

제70조(야간근로와 휴일근로의 제한) ① 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다.

② 사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 받으면 그러하지 아니하다.

1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우

2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우

3. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우

③ 사용자는 제2항의 경우 고용노동부장관의 인가를 받기 전에 근로자의 건강 및 모성 보호를 위하여 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 그 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다.

제71조(시간외근로) 사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못한다.

제72조(갱내근로의 금지) 사용자는 여성과 18세 미만인 사람을 갱내(坑內)에서 근로시키지 못한다. 다만, 보건ㆍ의료, 보도ㆍ취재 등 대통령령으로 정하는 업무를 수행하기 위하여 일시적으로 필요한 경우에는 그러하지 아니하다.

제73조(생리휴가) 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.

제74조(임산부의 보호) ① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.

② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.

③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.

④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다. 다만, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다.

⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.

⑥ 사업주는 제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.

⑧ 사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.

⑨ 제7항에 따른 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제74조의2(태아검진 시간의 허용 등) ① 사용자는 임신한 여성근로자가 「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 한다.

② 사용자는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.

제75조(육아 시간) 생후 1년 미만의 유아(乳兒)를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유 시간을 주어야 한다.

□ 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」

○ 남녀의 평등한 기회보장 및 대우 규정

제7조(모집과 채용) ① 사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 된다.

② 사업주는 여성 근로자를 모집ㆍ채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건, 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니 된다.

제8조(임금) ① 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.

② 동일 가치 노동의 기준은 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정할 때에는 제25조에 따른 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 들어야 한다.

③ 사업주가 임금차별을 목적으로 설립한 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.

제9조(임금 외의 금품 등) 사업주는 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.

제10조(교육ㆍ배치 및 승진) 사업주는 근로자의 교육ㆍ배치 및 승진에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.

제11조(정년ㆍ퇴직 및 해고) ① 사업주는 근로자의 정년ㆍ퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.

② 사업주는 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직 사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니 된다.

○ 모성보호 규정

제18조(출산전후휴가 등에 대한 지원) (생략) ④ 근로자가 출산전후휴가급여등을 받으려는 경우 사업주는 관계 서류의 작성ㆍ확인 등 모든 절차에 적극 협력하여야 한다.

제18조의2(배우자 출산휴가) ① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가(이하 "배우자 출산휴가"라 한다)를 청구하는 경우에 10일의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다.

② 제1항 후단에도 불구하고 출산전후휴가급여등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다.

③ 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없다.

④ 배우자 출산휴가는 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다.

⑤ 사업주는 배우자 출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

제18조의3(난임치료휴가) ① 사업주는 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가(이하 "난임치료휴가"라 한다)를 청구하는 경우에 연간 3일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 1일은 유급으로 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.

② 사업주는 난임치료휴가를 이유로 해고, 징계 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.(생략)

○ 일·가정 양립 지원제도 규정

제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.

③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.

④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.

⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에서 제외한다. (생략)

제19조의2(육아기 근로시간 단축) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

② 제1항 단서에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다.

③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다.

④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 제19조제2항에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다.

⑤ 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

⑥ 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. (생략)

제19조의3(육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등) ① 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다.

② 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다.

③ 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.

④ 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다.

제19조의4(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태) ① 근로자는 육아휴직을 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다.

② 근로자는 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 3개월(근로계약기간의 만료로 3개월 이상 근로시간 단축을 사용할 수 없는 기간제근로자에 대해서는 남은 근로계약기간을 말한다) 이상이 되어야 한다.

제19조의5(육아지원을 위한 그 밖의 조치) ① 사업주는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하는 근로자의 육아를 지원하기 위하여 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다.

1.업무를 시작하고 마치는 시간 조정

2. 연장근로의 제한

3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정

4. 그 밖에 소속 근로자의 육아를 지원하기 위하여 필요한 조치

② 고용노동부장관은 사업주가 제1항에 따른 조치를 할 경우 고용 효과 등을 고려하여 필요한 지원을 할 수 있다.

제19조의6(직장복귀를 위한 사업주의 지원) 사업주는 이 법에 따라 육아휴직 중인 근로자에 대한 직업능력 개발 및 향상을 위하여 노력하여야 하고 출산전후휴가, 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 마치고 복귀하는 근로자가 쉽게 직장생활에 적응할 수 있도록 지원하여야 한다.

제20조(일ㆍ가정의 양립을 위한 지원) ① 국가는 사업주가 근로자에게 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 허용한 경우 그 근로자의 생계비용과 사업주의 고용유지비용의 일부를 지원할 수 있다.

② 국가는 소속 근로자의 일ㆍ가정의 양립을 지원하기 위한 조치를 도입하는 사업주에게 세제 및 재정을 통한 지원을 할 수 있다.

제21조(직장어린이집 설치 및 지원 등) ① 사업주는 근로자의 취업을 지원하기 위하여 수유ㆍ탁아 등 육아에 필요한 어린이집(이하 "직장어린이집"이라 한다)을 설치하여야 한다. (생략)

④ 사업주는 직장어린이집을 운영하는 경우 근로자의 고용형태에 따라 차별해서는 아니 된다.

(생략)

제22조의2(근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원) ① 사업주는 근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하 "가족"이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 "가족돌봄휴직"이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우, 본인 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

② 사업주는 근로자가 가족(조부모 또는 손자녀의 경우 근로자 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 대통령령으로 정하는 경우는 제외한다)의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가(이하 "가족돌봄휴가"라 한다)를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.

③ 제1항 단서에 따라 사업주가 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다.

1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정

2. 연장근로의 제한

3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정

4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치

④ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 사용기간과 분할횟수 등은 다음 각 호에 따른다.(생략)

⑤ 제4항제3호에 따라 연장된 가족돌봄휴가는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에만 사용할 수 있다.(생략)

⑥ 사업주는 가족돌봄휴직 또는 가족돌봄휴가를 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

⑦ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다.

⑧ 사업주는 소속 근로자가 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다.

(생략)

제22조의3(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축) ① 사업주는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우

2. 근로자 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우

3. 55세 이상의 근로자가 은퇴를 준비하기 위한 경우

4. 근로자의 학업을 위한 경우

② 제1항 단서에 따라 사업주가 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다.

③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.

④ 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제1항제1호부터 제3호까지의 어느 하나에 해당하는 근로자는 합리적 이유가 있는 경우에 추가로 2년의 범위 안에서 근로시간 단축의 기간을 연장할 수 있다.

⑤ 사업주는 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

⑥ 사업주는 근로자의 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. (생략)

제22조의4(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 중 근로조건 등) ① 사업주는 제22조의3에 따라 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다.

② 제22조의3에 따라 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다.

③ 사업주는 제22조의3에 따라 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.

④ 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다.

제22조의5(일ㆍ가정 양립 지원 기반 조성) ① 고용노동부장관은 일ㆍ가정 양립프로그램의 도입ㆍ확산, 모성보호 조치의 원활한 운영 등을 지원하기 위하여 조사ㆍ연구 및 홍보 등의 사업을 하고, 전문적인 상담 서비스와 관련 정보 등을 사업주와 근로자에게 제공하여야 한다.

② 고용노동부장관은 제1항에 따른 업무와 제21조와 제21조의2에 따른 직장보육시설 설치ㆍ운영의 지원에 관한 업무를 대통령령으로 정하는 바에 따라 공공기관 또는 민간에 위탁하여 수행할 수 있다.

③ 고용노동부장관은 제2항에 따라 업무를 위탁받은 기관에 업무수행에 사용되는 경비를 지원할 수 있다.

○ 분쟁 해결 제도 규정

제24조(명예고용평등감독관) ① 고용노동부장관은 사업장의 남녀고용평등 이행을 촉진하기 위하여 그 사업장 소속 근로자 중 노사가 추천하는 사람을 명예고용평등감독관(이하 "명예감독관"이라 한다)으로 위촉할 수 있다.

② 명예감독관은 다음 각 호의 업무를 수행한다.

1. 해당 사업장의 차별 및 직장 내 성희롱 발생 시 피해 근로자에 대한 상담ㆍ조언

2. 해당 사업장의 고용평등 이행상태 자율점검 및 지도 시 참여

3. 법령위반 사실이 있는 사항에 대하여 사업주에 대한 개선 건의 및 감독기관에 대한 신고

4. 남녀고용평등 제도에 대한 홍보ㆍ계몽

5. 그 밖에 남녀고용평등의 실현을 위하여 고용노동부장관이 정하는 업무

③ 사업주는 명예감독관으로서 정당한 임무 수행을 한 것을 이유로 해당 근로자에게 인사상 불이익 등의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 명예감독관의 위촉과 해촉 등에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

□ 「양성평등기본법」

○ 남녀의 평등한 기회보장 및 대우 규정

제24조(경제활동 참여) (생략) ② 국가기관등과 사용자는 직장 내의 양성평등한 근무환경 조성을 위하여 필요한 조치를 취하여야 한다.

③ 국가기관등과 사용자는 여성이 승진ㆍ전보 등 인사상 처우에서 성별에 따른 차별 없이 그 자질과 능력을 정당하게 평가받을 수 있도록 노력하여야 한다.

④ 국가기관등과 사용자는 여성이 임신ㆍ출산ㆍ육아 등을 이유로 경력이 단절되지 아니하도록 노력하여야 한다. (생략)