문서번호	인사과-3806
결재일자	2013.2.8.
공개여부	대시민공개
방침번호	서울특별시장 방침 제32호

					시 민
주무관	인사과장	행정국장	행정1부시장		서울특별시장
권소현	윤영철	류경기	김상범		02/08 박원순
협 조
	기획조정실장			정효성
	인재개발원장			남원준
	인력개발과장			강선섭
	인사기획팀장			유보화

시민에 봉사하고, 전문성과 열린 마음을 갖춘 도시창조인 육성을 위한

서울시 인재양성 기본계획(안)

모든 생산의 원천은 사람이고, 사람의 가치를 극대화   하는 것이 인사운영･교육훈련의 궁극적 목적임.

서울특별시

【행 정 국】

::: 해당사항이 없을 경우 ‘무 ■’ 표시하시기 바랍니다.
검토항목	검 토 여 부 (■ 표시)
시민참여 고려사항	●	시민	:	유 ■	(	자문회의 개최, 여론조사 등	)	무 □
	●	이해당사자	:	유 ■	(	직원, 노조 의견수렴	)	무 □
	●	전문가	:	유 ■	(	인재육성 TFT	)	무 □
	●	옴 브 즈 만	:	유 □	(		)	무 ■
법령및기타 고려사항	●	법령규정	:	교통 □ 환경 □ 재해 □
				기타 ■	(	지방공무원법 등	)	무 □
	●	기타사항	:	고용효과 ■ 노동인지 □ 균형인지 □ 홍보 □
				취약계층 □ 성인지 □ 장애인 □ 디자인 □
				갈등발생 가능성 □ 유지관리 비용 □				무 □
타자원의 활용	●	중앙부처	:	유 ■	(	제도도입사례 등 참고	)	무 □
	●	민간단체	:	유 ■	(	교육프로그램 등 참고	)	무 □
	●	기업	:	유 ■	(	교육프로그램 등 참고	)	무 □
관 계 기 관 및 단체 협의	●	관계기관	:	유 □	(		)	무 □
	●	민간단체	:	유 □	(		)	무 □
	●	시산하기관	:	유 ■	(	서울연구원 등	)	무 □

목     차

Ⅰ. 추진개요 및 서울시 인재상 정립	1

1. 추진배경 및 목적	1

2. 서울시 인재양성 실태	3

3. 서울시 인재상 정립	4

Ⅱ. 서울시 인재상 구현을 위한 추진방향	6

1. 전문화 개념과 진단	6

2. 인사분야 추진방향	11

3. 교육훈련분야 추진방향	12

4. 서울시 인재양성 비전 및 전략	14

Ⅲ. 전문성강화를 위한 인사운영 개선계획	15

1. 역량 있는 우수인재 채용	16

2. 전문관 육성을 위한 보직관리 개선	18

3. 순환전보제도 개선으로 업무 연속성 확보	23

4. 승진제도 개선	24

5. 퇴직자 활용을 위한 체계적 퇴직관리	26

Ⅳ. 교육훈련분야 개선계획	28

1. 인재양성을 위한 학습인프라 강화	29

2. 핵심가치 교육 강화	36

3. 역량기반의 학습체계 정립	38

Ⅴ. 행정사항	45

Ⅰ. 추진개요 및 서울시 인재상 정립

1		추진배경 및 목적

추진배경

□ 서울의 미래 창조는 적극적인 인재양성으로부터 시작됨

○ 서울의 미래는 각 분야에서 묵묵히 일하고 있는 인재들의 역량과 의지에 달려 있음

○ 함께 만드는 서울, 함께 누리는 서울이 지향하는 서울의 미래는 서울시정에 대한 전문역량개발과 봉사정신, 소통과 신뢰에 기반한  서울시 인재양성으로부터 시작됨

□ 새로운 시대, 시민에 봉사하고 헌신하는 새로운 인재상 요구

○ 시민과 사회단체, 기업의 애환을 경청하고 협력하는 새로운 방식의  업무수행을 위해서는 이에 부합하는 새로운 인재상이 요구됨

○ 서울의 미래창조를 위해서는 시민에 봉사하고 헌신하며, 소통과 신뢰, 전문성과 통찰력, 책임성을 실현하는 새로운 인재상의 모색이 필요한 시점임

□ 공직자 생애주기에 기반한 체계적 인재양성 필요

○ 6대 인사원칙(공정, 책임, 소통, 감동, 공감, 성장)중 “성장인사”에 해당하는 일하면서 배우고, 배우면서 성장하여 ‘희망서울’ 의 미래가치를 견인하는  창조적 인적자본 육성을 위해서는

○ 채용에서부터, 승진, 보직관리, 교육훈련, 퇴직에 이르기까지 체계적으로 연계된 “생애 주기형 인재양성 전략”이 필요

추진목적

□ 모두가 공감하고 인재양성의 지향점이 될 서울시 인재상 정립

○ 시민과 직원, 시대가 함께 공감할 수 있는 새로운 인재상 도출

○ 채용, 교육, 보직, 승진, 퇴직 등 일련의 인력운영시 지향점으로

인재상 활용

□ 서울시 인재를 양성하기 위한 새로운 인사관리 방안 마련

○ 공직 적합성과 업무전문성에 기반한 새로운 채용제도 모색

○ 관리자로서 역량과 자질을 갖춘 합리적 승진 방안 강구 및 전문가

양성을 위한 보직관리제도 개선

□ 서울시 인재양성을 위해 보다 내실 있는 학습체계 구축

○ 학습과정과 내용, 학습방법을 혁신하며, 학습을 통해 업무수행태도를 개선하고 전문성 함양을 위한 내실 있는 학습관리방안 구축

○ 조직의 학습문화를 조성함과 함께 학습기관간 공동협력 방안 등 서울시 학습기반체계 재구축

2		서울시 인재양성 실태

시민과 직원이 공감하는 서울시 공무원 인재상이 부재하고,

채용, 전보, 승진, 교육 등 인력운영 상호간 단절 발생

□ 인재상을 지향점으로 역량과 전문성을 갖춘 체계적 인재양성 필요

채용

- 객관식 위주의 연1회 일괄 공개경쟁채용 방식

객관식 위주의 연1회 일괄 공개경쟁채용 방식은 공직적합성 검정과

변화하는 다양한 사회적 행정수요에 신축적으로 대응하는 데 미흡

전보

- 순환전보로 잦은 보직변경에 의해 개인 및 조직전문성 약화

순환전보에 따른 잦은 보직변경은 개인 및 조직의 전문성 약화를      초래하여 행정서비스의 질 저하

교육

- 장기비전 없이 근시안적 교육 및 기관중심의 교육체계 운영

장기비전 없이 단년도 위주 교육 프로그램과 수동적 학습체계 운영결과,

학습이 성과로 이어지지 못하고, 직원들의 공감대 획득 곤란

승진

- 개인 경력과 실적 위주 승진으로 역량 있는 관리자 선발 한계

개인 경력과 실적 위주의 승진제도는 조직 및 업무적합성을 갖춘

역량 있는 관리자 선발에 한계를 초래

퇴직

- 베이비부머 세대 퇴직에 대한 체계적 관리시스템 부재

베이비부머 세대의 급격한 퇴직에 대한 체계적 관리시스템 부재로

경력자의 노하우와 전문성을 활용할 수 있는 기회 부족

3		서울시 인재상 정립

시민과 직원이 함께 만든 서울시 인재상(안)

	< 미래 서울시 공무원의 모습 >
시민에 봉사하고, 전문성과 열린 마음을 갖춘 도시창조인
봉사인		전문인	협력인	창조인

▶ 봉사인 : 청렴한 공직자 윤리의식에 기초하여 시민을 따뜻하게 대하고, 진정으로 헌신하는 인재

▶ 전문인 : 자신이 맡은 업무에 대해 오랜 경험과 탁월한 학습능력으로 세계 최고의 전문성을 확보하여 성과를 창출하는 인재

▶ 협력인 : 부서의 벽을 뛰어 넘고 상하･동료, 전문가, 시민(단체) 등 이해관계자와 협력･소통하는 인재

▶ 창조인 : 천만시민과 함께 서울의 꿈을 쫒아 글로벌 서울을 창조하는 인재

	<인재상 도출과정>
□｢교육훈련 熟議｣ 시 “서울시 인재상 정립” 공감대 형성 ('12.5.25) □｢4급 이상 간부 설문조사｣ (108명-3급이상 20, 4급 88) ('12.7.18~20) □서울시 인재상 수립을 위한 문헌조사 ('12.8 ~) □｢전 직원 설문조사｣ (370명-4급 13, 5급 96, 6급이하 261) ('12.9.25~10.5) □｢시민대상 설문조사｣ (1,012명-남성 612, 여성400) ('12.10.18~23) □｢직능･시민단체 의견 수렴｣ (직능․시민단체 9, 인재양성TFT위원 3) ('12.10.26)

인재상 활용계획

□ 인력운영 단계별 기준 및 목표로 활용

채  용

민간경력자 채용, 사전검정제 도입 등 채용제도 다양화

전  보

전문관 육성을 위한  직무전문성 제고와

보직관리 개선

퇴  직

퇴직 후 지원 및 퇴직자 활용을 위한 체계적 관리

승  진

역량기반의 승진제도, 실무사무관제 도입 등 승진제도 개선

교  육

개인과 조직의 지속적 발전을 위한 교육제도 개선

서울시인재상

□ 인재상 확산 및 공유

○ 인재상 공유를 위한 “서울人 행동규범”(가칭) 제작 활용

- 포스터 및 슬로건 제작, 인재개발원･데이터센터･상수도연구원 등 교육기관 집중게시

- 신청사 및 각 청사에는 직원들이 많이 이용하는 회의실 등에 게시

○ 우수공무원 표창시 활용

- 서울人 賞 (연 1회)/봉사인賞, 전문인賞, 협력인賞, 창조인賞 (매월 또는 분기별)

○ 인재상 실현을 위한 핵심가치 교육 내실화

- 인재개발원 내 핵심가치 과정 신설 전직원 의무 이수제 (2년 1회)

Ⅱ. 서울시 인재상 구현을 위한 추진방향

1		전문화 개념과 진단

지방공무원의 전문성 개념

□ 일반적 개념(사전적 의미)

○ 특정분야의 일을 수행하기 위하여 필요한 지적측면 및 행태적 측면의 특정 역량을 보유한 상태

□ 지방공무원의 전문성(학술적 의미)

① 해당직무 관련 전문지식   ② 상당기간 공직 근무 경험의 축적

③ 해당분야에 대한 교육과 훈련을 통한 전문적 지식 보유

④ 해당 업무의 원활한 수행능력   ⑤ 주요정책 개발능력

⑥ 유관분야 업무에 대한 이해능력 보유  ※ 자료 : 지방공무원의 전문성 제고 방안(한국지방행정연구원, 2005)

도시가 복잡하고, 도시사회의 여러 집단간 이해관계가 첨예하게 서로 얽혀 있는

대도시일수록 일반행정가보다는 공직사회에서 특화된 전문능력을 보유하면서

종합적인 관리능력을 보유한 " 전문성을 지닌 일반행정가 " 필요

※ 자료 : “실적주의 인사행정의 재검토”,「21세기 공직 인사개혁의 방향」(김상묵․최병대, 1999)

	서울시가 지향하는 전문성
▣ 직급에 따라 전문성 획득 - 4급이상 : 정책조정 및 관리능력(업무조정능력, 대외설득능력, 적극적 추진력), 정책형성능력(사회조사분석능력, 정책입안능력, 담당부서 관리력) - 5급이하 : 원활한 업무수행능력(주민욕구 파악, 고객중심적 업무수행, 담당직무 완벽숙지, 공직자 기본소양) ▣ 담당업무, 법령․제도 등 관련분야 전문지식에 정통 ▣ 실무 행정기술에 능통 : 예산, 회계, 행정절차 등 ▣ 업무와 관련된 중앙정부, 지방자치단체 등과 인적네트워크 구축 ▣ 업무현황과 과제에 대한 방향, 시대변화(흐름)에 대한 인식 ▣ 거버넌스를 통해 행정을 수행하는 개방적 전문성 ▣ 외골수 전문성이 아닌 관련된 내․외 관련부서, 분야와 협업(이해)하는 전문성

서울시 직원의 전문화 진단

□ 전문화 필요성

대외적 요인

○ 전문성에 기초한 고품질 행정서비스에 대한 시민수요 증대

○ 다양하고 복잡한 사회구조에 적합한 행정전문가 수요 증대

○ 공직사회 경쟁력 강화 필요

대내적 요인

○ 순환전보에 따른 잦은 보직이동으로 행정서비스 전문성, 책임성 약화

- 장기보직에 따른 조직침체 및 부조리 예방, 일반관리자로서 자질향상 중점

- 승진을 중심으로 전문성보다는 단계별로 이동하는 보직 패턴

○ 보직관리를 통한 전문성 확보 노력과 한계(CDP 운영 미흡)

- '11.9월에 도입된 경력개발제도(CDP)의 대상은 행정5-6급으로 한정되고

지정자 747명(행정5-6급 직원의 약 50%) 중 345명(46.2%) 부서변경

⇒ 팀간, 부서간 빈번히 이루어지는 보직 변경으로 당초 CDP 직무 유지가 어려운 상황 발생

- 전문성보다는 전출 수단으로 활용, 승진가점 취득을 위해 CDP 희망

○「새서울 전문인제도」 운영실적 저조

- '00년부터 교통, 환경, 상수도, 지하철, 뉴타운 등 5개분야 운영(162명)

- 도입당시 주요부서이며 기피부서인 5개분야에 한정되어 있고, 승진 이후

2년 의무복무 만료시 다른 곳으로 전보하여 전문성 지속 곤란 (현재 58명)

연2회 순환전보 관례화로 업무숙지에 많은 시간 소요되고 전문성 확보에 한계 있어 시민 기대수준에 미치지 못하게 됨

이에 따라 채용이 용이한 외부 전문계약직을 선호하고, 반면 일반직의 전문가양성은 소홀히 해옴

□ 직급별․직렬별 전문성 인식 실태

① 4급이상 간부 설문조사(7.18～7.20) : 108명(실․국장 20, 과장 88)

○ 응답자의 76.9%가 자신이 전문가라고 생각하고 있으며,

실․국장이 과장보다, 기술직이 행정직보다 비율이 높음

- 실․국장 90%, 과장 73.9%

- 행정직 68.6%, 기술직 90%, 계약․별정 100%

○ 전문성을 높이는 방법으로는 ① 근무를 통한 습득(42명), ② 연구 및 학위취득(32명), ③ 전문가 세미나 참석(14명)으로 나타남

○ 전문성 강화 방안으로는 ① 장기보직제 도입(50명), ② 전문교육․학위취득․자기학습(47명), ③ 경력관리(28명)로 응답

② 직원설문조사(9.28∼10.2) : 1,030명 응답

○ 자신을 유능자, 숙련자, 최고 전문가라고 응답한 직원이 74.2%

- 시 요구 수준보다 전문성이 높다는 직원이 40.6%, 자신의 업무를 다른사람이 처리하기에 어렵다는 직원이 51.2%로서 약 50%이상이 전문성이 높다고 생각하고 있으며

○ 전문성 제고를 위해 79%가 2년이상 최소 전보기준이 필요하다고 응답

※ 직급․직렬별 평균 보직기간(현부서 재직기간)

- 국장급 평균 1년4월, 과장급 1년4월, 팀장 1년7월, 6급이하 2년9월

- 행정직군 평균 1년6월, 기술직군 2년2월, 기능직군 4년1월

전문성 제고를 위해서는 개인의 경력관리와 제도적으로 장기보직제 및 교육지원을 함께 고려할 필요

전문성 함양을 위해서 최소 2년이상이 필요하므로 채용시부터 경력자로 채용할 필요가 있고, 전보시에도 업무의 노하우 전수를 통한 업무의 연속성 확보가 필요함

▣ 전문성 요구수준에 따라 보직관리의 이원화 필요

전문직위제 운영(수준 높은 전문성) : 민간경력자 채용, 내부 공모 선발

전문분야제 운영(기본적인 전문성) : 보직관리 및 지속적인 업무추진으로

계속성과 전문성 축적 지원

▣ 전문성 요구수준에 따라 보직관리의 이원화 필요

전문직위제 운영(수준 높은 전문성) : 민간경력자 채용, 내부 공모 선발

전문분야제 운영(기본적인 전문성) : 보직관리 및 지속적인 업무추진으로

계속성과 전문성 축적 지원

▣ 전문성 요구수준에 따라 보직관리의 이원화 필요

전문직위제 운영(수준 높은 전문성) : 민간경력자 채용, 내부 공모 선발

전문분야제 운영(기본적인 전문성) : 보직관리 및 지속적인 업무추진으로

계속성과 전문성 축적 지원

【 서울시 인력구조 】

○ 경력직공무원 : 실적과 자격에 따라 임용되고 그 신분이 보장되는 공무원

① 일반직(61.3%) : 기술․연구 또는 행정 일반에 대한 업무 담당, 직군․직렬별로 분류

② 기능직(29.9%) : 기능적인 업무 담당, 기능별로 분류

※ 특정직(소방직, 교원) 공무원 별도

○ 특수경력직공무원 : 경력직공무원 외의 공무원

① 정무직(0.1%) : 선거로 취임하거나, 임명할 때 지방의회의 동의가 필요한 공무원

② 별정직(1.2%) : 특정한 업무를 담당하기 위해 별도 자격기준에 따라 임용되는 공무원

③ 계약직(7.5%) : 지방자치단체와의 채용계약에 따라 전문지식․기술이 요구되거나 임용에 신축성 등이 요구되는 업무에 일정 기간 종사하는 공무원

<서울시 전체 공무원 현원 현황>

2012.12월말

구 분				계	본청	사업소
총 계				10,123	4,098	6,025
경력직 공무원 (91.2%)	일반직 (61.3%)	소계		6,208	2,986	3,222
		행정․기술직(58.4%)		5,913	2,980	2,933
			행정직(30.1%)	3,044	1,990	1,054
			기술직(28.3%)	2,869	990	1,879
		연구․지도직(2.9%)		295	6	289
	기능직(29.9%)			3,025	703	2,322
특수경력직 공무원 (8.8%)	정무직(0.1%)			4	4	0
	별정직(1.2%)			124	78	46
	계약직(7.5%)			762	327	435

시 공무원의 41.6%가 특정 업무를 수행

하는 전문직종이며, 전문직종을 제외한      58.4%인 행정․기술직 공무원이 전문성을

강화할 필요가 있는 대상 공무원임

※ 특수분야업무를 담당하는 특정직(소방직, 교원) 제외

□ 직종별 전문화 수준

○ 고도 전문직 : 채용시부터 전문지식과 자격 보유, 특정분야 지속 근무

○ 기능직 : 유사․반복적인 기능 업무 수행으로 기능별 전문성 보유

○ 순환 전문직 : 부서에 상관없이 특정업무 수행으로 관련분야 전문성 보유

○ 일반행정직 : 객관식 공개경쟁 시험을 통해 채용되어 일반행정 지식 보유,

다양한 업무와 순환보직으로 인해 특정분야 전문성 미흡

➪ 순환 전문직 및 일반직 중심으로 서울시 전문성 강화 방안 추진

【 시 공무원  총 10,123명 ('12년 말 현원) 】

순환 전문직

(3,224명, 32%)

◦기술직군(2,869명, 28%)

- 21직종(기계,전기,화공,농업,녹지,

의무,보건,환경,토목,건축,지적 등)

◦행정직군(355명, 4%)

- 4직종(전산,사서,사회복지,세무)

시․구 전문분야 내 순환근무

일반행정직

(2,689명, 26%)

◦일반행정(2,689명, 26%)

시정 각 분야 순환근무

고도 전문직

(1,185명, 12%)

◦별정․계약직(890명, 9%)

◦연구․지도직(295명, 3%)

전문직무, 전문분야 내 근무

기능직(3,025명, 30%)

유사 ․ 반복업무 수행, 순환근무

◦21직종(운전,기계,전기,사육 등)

전문화 강화 대상 직렬

고도 전문직

- 특정지식 보유로 수준 높은 전문성 보유, 보직이동 없음

➜ 지속적인 전문교육, 학위과정 지원 등 자기계발 기회 부여, 우수인재 지속 확보

기 능 직

- 근무지 상관없이 유사․반복적인 기능업무 수행

➜ 전문교육 등 신기술습득기회 부여, 부서이동을 통해 분위기 쇄신과 선호․기피부서 지속근무 지양

순환 전문직

- 특정업무 수행으로 전문성 보유, 관련분야 순환근무

➜ 전문교육 등 신기술습득기회 부여, 부서이동을 통해 분위기 쇄신과 선호․기피부서 지속근무 지양

➜ 고도 전문성 필요분야는 채용으로 전문가비율 확대, 전문직위제 및 전문분야 보직관리로 장기근무 유도

일반 행정직

- 공개채용, 다양한 업무 수행, 시정 각 분야 순환근무

➜ 민간경력자 등 채용을 통한 전문가 비율 확대, 전문직위제 및 전문분야 보직관리로 장기근무 유도

2		인사분야 추진방향

정책목표		“공무원의 전문성 제고를 통한 행정서비스 향상” - 2020년까지 「서울전문관」 2,000명 양성 - - 전체공무원의 20% 한 부서에 계속 근무 -

2,000명 (시 공무원의 20%)

- 계약직 등 기존 1,200명

- 신규 양성 800명

□ 퇴직자 노하우 시정 활용

- 공무원 멘토, 강사 역할

□ 시정 참여기회 제공

□ 정기인사 축소(2→1회)

□ 전보제한기간 연장(1→2년)

□ 민간 경력자 채용

□ 공직적격자 선발

□ 우수 장기근무자 우대

□ 실무사무관 운영

- 전문직위, 전문분야와 연계

□ 전문직위제 운영

- 해당직무부서 근무

50명 ('13년)

□

200명 ('14년)

□

300명 ('15년)

□

800명 ('20년)

□ 전문분야 보직

관리제 운영

- 10개 핵심 분야

- 전문분야 내 근무

3		교육훈련분야 추진방향

- 역량개발 및 직무전문성과 괴리된 교육 운영

서울시 교육훈련 진단

□ 개인 및 조직의 역량개발과 연계성 미흡

○ 휴식기회 및 승진에 필요한 시간 채우기식 교육운영

	직원 설문조사 결과<'12.9.25~10.5, 370명 응답>
서울시 직원들의 교육훈련 참여동기는 ① 직무관련 역량강화(39.3%) ② 교육이수시간 인정(36.9%) ③ 의무참여(9.8%) ④ 휴식(14%)로 역량개발과 무관하게 운영

교육이수시간 인정

(36.9%)

직무관련 역량강화

(39.3%)

네트워크 형성,

휴식 등(14.02%)

의무참여(9.78%)

○ 매년 초 형식적 역량진단 후, 교육신청자 개인적 선호에 따라 교육이 이루어져 역량발전과 연계 부족

□ 직무전문성 강화와 괴리된 교육훈련

○ 현재 맡은 업무와 무관하게 교육에 참여함으로써 직무 전문성 제고와 연계 미흡

	직원 설문조사 결과<'12.9.25~10.5, 370명 응답>
□직무교육과 업무수행의 연관성에 대해서는 도움됨(46.5%) 보통(43.2%) 도움안됨(10.3%)로 절반이상이 직무전문성과 교육이 연계되지 않는다고 봄. □직무교육 충분성 여부에 대해 충분치 않음(43.2%) 보통(37.6%) 충분함(19.2%)으로 직무교육이 충분치 않다고 답변.

○ 민간기관에 비해 높은 소양교육 비율(47.5%)

－ '12년 시직원이 교육훈련기관에서 이수한 직무･소양교육 비율은 52.5%:47.5%로 민간기관의 직무･소양비율(6:4)에 비해 높음

교육훈련 추진방향

□ 인재양성에 필요한 학습 인프라 확충

○ 학습과정 개발에서 이수 후 평가결과 반영에 이르는 상시학습제도를 보완․재구축하여 내실있는 교육훈련 실시

○  시･자치구 통합학습관리시스템 및 학습성과 공유방 구축 등을 통해 전 직원이 교육성과를 공유, 조직역량 향상에 기여

○  市, 교육･연구기관간 협업시스템 구축을 통해 기관간 시너지효과제고 및 전문성 강화

□ 시정비전의 효율적 달성을 위한 핵심가치 교육 강화

○ 서울시 인재상(봉사인, 협력인, 전문인, 창조인)과 연계된 핵심가치 학습 강화를 통해 시정목표의 효율적 달성 지원

○ 공무원으로서 기본 가치학습(봉사성, 청렴성 등) 확대를 통해 시민에게 봉사하는 시정구현

□ 조직과 직원의 동반 성장을 위한 역량기반 학습체계 강화

○ 전 직원 대상으로 리더십 학습을 실시하여 상․하 및 동료 직원간 신뢰도 및 조직성과 향상

○  부서중심 직장교육을 전면실시하고 부서내 직무훈련 기능을 확대하여 직무 전문성 강화

○  연수기관 다양화 및 직무훈련 중심의 국외훈련을 통해 개인과 조직의 글로벌 역량 강화

4		서울시 인재양성 비전 및 전략

인 재 상 핵심가치 시민에 봉사하고, 전문성과 열린 마음을 갖춘 도시창조인 ◈ 시민을 따뜻하게 대하고 진정으로 헌신하는 봉 사 인 ◈ 경험과 탁월한 학습능력으로 성과를 창출하는 전 문 인 ◈ 부서의 벽을 뛰어 넘고 이해관계자와 소통하는 협 력 인 ◈ 천만시민과 함께 글로벌 서울을 만드는 창 조 인 헌신과 책임, 융합과 탁월, 소통과 협력, 창조와 혁신
핵 심 전 략
채용제도 개선 으로 “서울시 인재상” 에 부합되는 핵심 인재 확보
승진제도의 내실화 를 통해 시정을 견인할 역량 있는 관리자 양성

퇴직공무원의 노하우 활용이 가능한 체계적인 퇴직관리시스템 구축

공직자 개인역량 발전과 조직성과 향상을 위한 학습체계 구축

전문관 양성 및 우대  를 통해 전문가가 인정받는 근무환경 조성

Ⅲ. 전문성 강화를 위한 인사운영 개선계획

인사분야 - 5대 과제

1. 역량 있는 우수인재 채용		□ 전문성이 특히 요구되는 직무에 경력자 채용 □ 면접강화를 통해 공직에 적합한 우수인재 채용 □ 채용시기의 유연성 강화
2. 전문관 육성을 위한 보직관리 개선		□ 전문직위제 운영 □ 전문분야 보직관리제 운영 □ 전문가를 위한 인센티브 제공 □ 계약직 공무원 인사운영 개선
3. 순환전보제도 개선으로 업무의 연속성 확보		□ 정기인사 축소(연 2회 → 1회) □ 전보제한기간 연장 운영(1년 → 2년) □ 근평시기 조정으로 업무공백 최소화 □ 직무전환기간 운영을 통한 업무 연속성 확보
4. 승진제도 개선		□ 5급 승진 “역량평가제도”의 획기적 개선 □ 실무사무관 제도 운영
5. 퇴직자 활용을 위한 체계적 관리		□ 퇴직수요에 대한 정기조사 □ 퇴직 사전 및 사후지원 프로그램의 체계화 □ 퇴직관리시스템 구축․운영 □ 서울시 공무원 퇴직자 사랑방 운영

1. 역량 있는 우수인재 채용

①		전문성이 특히 요구되는 직무에 경력자 채용

일반직이 수행하는 업무 중 전문성이 특히 요구되는 직무에 국내․외 다양한 경력자 채용을 통하여 업무의 전문성 제고

□ 채용개요 － 신규채용 인원의 10%내외 경력자로 지속 채용

○ 채용직렬 : 일반직으로 채용하여 계약직 단점인 신분불안 해소

○ 채용직급 : 6～9급(* 5급 충원 필요시 행정안전부 채용의뢰)

○ 채용직무 : 일반직 수행 직무 중 전문성이 특히 필요한 직무

－ 부서별 수요조사를 통해 대상직무, 직급, 자격요건 선정

□ 채용방법 － 필기와 면접 병행

선택형(1차)		논문형(2차) * 추가신설		서류전형 및 면접시험(3차)
선발예정인원의 5배수 선발		선발인원의 150% ※ 6명이하일 경우 선발인원+2명		외부전문가 참여 서류심사 및 심층면접 (개인발표, 직무능력 검정) 실시

□ 보직관리

○ 채용 후 직무수행계획서 작성하고, 업무평가 근거로 활용

○ 채용 후 4년간 타 시․도, 중앙기관 전출 제한

○ 전문직위로 지정하여 채용직무 분야에서 장기간 근무 유도

□ 시행시기 - '12. 11월부터

②		면접 강화를 통해 공직에 적합한 우수인재 채용

공부만 잘하는 사람이 아닌 봉사정신, 창의성, 소통능력, 타인에 대한 배려와 인성, 도덕성을 겸비한 사람 채용

□ 추진방향

○ 창의력, 문제해결능력, 집단관리능력 등 역량 검정

○ 경험발표, 심층질문, 갈등상황 문제제시 등 공직적합성 검정강화

○ 분야별 본인의 준비성 및 향후 발전계획 등 업무동기 파악

□ 개선방안 - 단순 지식․상식 → 공직적합성 사전 검정

○ 건전한 사고로 시민에 봉사하는 공직자 선발을 위해「인․적성검사」도입

○ 블라인드(무자료) 면접으로 공직적합성 검정에 중점

- 선입관 배제를 위해 필기성적, 학력 등 개인별 자료 미제공

○ 민간 면접전문가 참여를 통해 시민의 입장에 따른 평가

- 민간기업 임원 출신, 중소기업 CEO 출신, 대학교수 출신 등

○ 면접대상(110%→130%) 및 면접시간(5～10분→30분이상) 확대

○ 경력개발(CAREER PATH) 목표에 관한 면접 실시

○ 영어면접 대상확대 : 행정직렬 → 전 직렬

□ 시행시기 - '13년 공개채용시부터

③		채용시기의 유연성 강화

□ 목    적 : 인력수요 변동에 능동적으로 대처하며, 적정인력의 유지를 위한 관리체계 강화

□ 채용시기 : 연1회 → 연2회 원칙으로 확대 시행

□ 적용시기 : '13년부터

2. 전문관 육성을 위한 보직관리 개선

	【 운영실태 】
잦은 순환전보로 인하여 직무의 전문성 약화 새서울 전문인제도는 직급변동 후 지속 유지에는 한계(승진후 2년 전보제한에 불과) CDP는 전문성 확보 보다는 가점취득, 전보수단으로 활용

①		전문직위제 운영

□ 전문성이 특히 요구되는 직무를 전문직위로 선정하되

□ 경력채용자, 일반직중 적임자를 선발하여 배치하고 인사상

우대를 통하여 장기근무로 유도

□ 운영계획 - '15년까지 300개 직위(본청 과․단위별 2～3개 직위)

○ 적용대상 : 5급이하 일반직

○ 직위지정 : 800개 직위(경력채용 50%, 일반직원 선발 50%)

○ 추진계획 : '13년 50개 → '14년 200개 → '15년 300개 ('20년 최종 800개 목표)

□ 적용기준(예시)

○ 전문지식 필요, 업무이력에 대한 관리가 상대적으로 중요한 직무

○ 주요정책 여부, 행정수요 지속성, 업무의 난이도, 직무의 복잡성 등 평가

○ 실․국․본부․사업소 등을 감안하여 부서별 균형 있게 배분

※ 다양한 시각과 경험, 소통과 조정, 지원 및 공통업무 등 제외

□ 전문직위 선정절차

① 전문직무 선정 : 내․외부 위원으로 위원회 구성 선정

- 절    차 : 전문직무 신청(실․국) → 심의회 개최 → 전문직무 선정

- 평가요소 : 주요정책, 행정수요, 업무발생주기, 업무난이도, 필요지식 등

② 전문관 선발 : 직무적합성, 경력 등을 감안 공모 선발

- 절    차 : 공모(인사과) → 희망자(신청) → 심의․선발(선발위)

- 선발기준 : 직무적합성, 보직경로, 개인적성 및 기준 등 종합 고려

□ 보직관리 － 3년 전보제한(임용령7조의3) 후 지속근무 유도

②		전문분야 보직관리제 운영

CDP와 새서울전문인 제도를 개선하여 복지·경제 등 전문분야에 근무를 희망하는 자는 자신의 전문분야에서 장기간 근무할 수 있도록 보직관리를 해줌으로써 전문성 축척과 조직의 경쟁력 제고

□ 현 실 태

○ CDP('11.9 도입) : 461개 직무단위 경로설계로 보직관리 어려움

- 당초 취지와 다르게 전출수단, 승진 가점 취득을 위해 희망

- '12.12 현재 747명 지정자 중 345명(46.2%) 타부서 전보

○ 새서울전문인제도('00년 도입)

- 교통, 환경 등 기피부서 근무유도 성과는 있었으나, 승진시 가점활용 후 타보직 전환

- 분야가 한정적이고 실·국내 근무토록 하는 제도로 연속적인 직무 전문성 확보에 한계

현        행

CDP 제도

- 대   상 : 행정5급, 행정·전산·세무 6급

- 인센티브 : 실적가점 부서(최대2점)

- 분   야 : 17개 분야 461개 직무중심

새서울전문인제도

- 대   상 : 5급이하

- 인센티브 : 실적가점 0.25부여

- 분   야 : 교통·환경·상수도·지하철·뉴타운 5개분야

개 선 (전문분야제 운영)

대    상 : 5～7급 일반직 공무원

※ 대상 직렬 및 직급을 제한한 CDP제도 개선

방    법 : 희망자 공모

인센티브 : 승진, 교육 등 인사상 우대(가점 없음)

- 새서울전문인 : 가점취득 6월간 유예(기존가점 인정)

분    야 : 복지 등 10개 핵심 분야

보직관리 : 전문분야 근무를 원칙으로 하되,

업무관련 지식습득을 위한 타분야

근무기회 부여

※ 직급변동 후에도 동일 전문분야에 근무토록

인사과에서 개별 보직관리

□ 개선방향

□ 전문분야 선정

○ 시정업무중 시민과 밀접하고 전문성이 요구되는 분야 선정

※ 행정, 기획, 예산, 감사, 재무, 소통, 사업소 등 공통업무와 행정지원분야 제외

○ 대상분야 : 총 10개 분야

복지, 경제진흥, 교통, 기후·환경, 도시계획(주택), 도시안전(지하철)

문화, 교육(여성), 푸른도시, 상수도 등 10개 분야

□ 전문분야 근무자 지정

○ 신청대상 : 5～7급 일반직 공무원

○ 선    정 : 근무를 희망하는 전원을 선정하여 지정

○ 신청방법 : 경력, 학력, 자격증, 전공분야 교육실적 등을 고려하여 전문분야 신청

○ 예외조항 : 현재 CDP 근무자, 새서울전문인은 전문분야 근무자로 전원 지정(단, 본인이 원치 않을 경우 제외)

□ 보직관리

○ 전문분야 근무 신청자는 희망 전문분야내에서 부서이동을 원칙으로 보직관리 하되

○ 행정업무 습득을 위해 타분야 근무 희망시 동일 직급에서 2년이내(1회) 기간동안 타분야 근무를 지원하고

○ 타분야 근무기간 종료 후 전문분야에 재배치

③		전문가를 위한 인센티브 제공 방안

□ 전문직위 지정 공무원

○ 전문직위 수당 지급(지방공무원수당규정22조, 별표9의8·나)

- 지급금액 : 월 30,000원(1년) ∼ 월 150,000원(5년이상)

○ 근무평정 : 기존 본인이 받은 근평 이상 보장, 시 조정 평정시 우대

○ 성과급 지급 기준에 전문직위 지정자 우대기준 신설(가산점 5점 부여)

□ 인력운영시 전문관 우대(공통)

○ 승진심사시 동일 조건일 경우 전문직위, 전문분야 공무원 우대

○ 국내·외 교육훈련 대상자 선발시 일정비율을 해당직무에 장기

(5년이상) 근무한 전문관에게 할애

○ 해외 출장 및 단기연수, 표창, 근무성적평정시 우대

○ 주무팀장, 총괄 주무관 등 주요보직 결원시 우선 충원 원칙

□ “수석전문관” 명예직위제 운영

○ 시장 명의 “수석전문관” 인증서 수여

－ 선발인원 : 매년 10명 이내(12월)

－ 선발방법 : 실․국장 추천에 의거 선발심의회 개최

○ 명칭활용 : 재직·경력증명서, 명함, 공무원증, 공문서 등에 대외직명으로 활용

○ “수석전문관” 기능

－ 각종 회의시 전문가로 참여하여 자문 등 의견 개진

－ 각종 시민․공무원 교육시 강사로 활용

－ 퇴직 후 시간제 계약직으로 재 채용하여 노하우 전수 등

④		계약직 공무원 인사운영 개선

□ 채용의 전문성 및 평가의 공정성 확보를 통한 우수인재 양성

□ 평가에 상응하는 보상과 처우개선으로 전문가로서의 자긍심 제고

※ 계약직 공무원 현황 - 762명(전체공무원의 7.5%)

- 가급 169(22%), 나급 160(21%), 다급 196(26%), 라급 173(23%), 마급 64(8%)

□ 채용방법 개선

	현 행				개 선
◈ 실･본부･국별 자체 채용 ◈ 실･본부･국별 계약기간 운영 상이 ◈ 채용방법 : 1차 서류, 2차 면접심사				◈ 전문기관 일괄 채용으로 전문성·공정성확보 - 인재개발원 채용전담 “인재채용과” 신설 ◈ 계약기간 운영 단일화 : 최초 2년, 3년 연장 ◈ 면접외 실기시험･프레젠테이션 등 추가

□ 근무성적 평가방법 개선

	현 행				개 선
◈ 실･본부･국별 평가 실시 ◈ 근무실적평가위원회 내부위원으로 구성				◈ 가~나등급 시단위 종합평가 실시 ◈ 근무실적평가위원회 외부위원 1/3이상 참여

□ 근무조건 및 처우개선

○ 업무영역을 확대해 나가고 난이도를 높여갈 경우 상위등급 재채용 활성화

※ '12.12 현재 재 채용자(354명)중 217명(61%)이 1회 이상 등급 상향

○ 성과우수자에 대한 계약기간 자동연장 및 연봉 인상

○ 시간제, 재택근무 등 근무형태 다양화(현재 참여율 7.9%)

○ 장기 재직자에 대한 교육기회 확대로 휴식, 재충전 기회제공

- 대학원 학위과정 선발시 재직기간 축소 : 10년 이상 ⇒ 5년 이상

- 10년 이상 장기재직자를 대상으로 6개월 이내 국･내외 장기교육

○ 대외직명 “○○전문관”(법률전문관, 세금조사관) 사용 활성화

※ 계약직공무원 근무조건 및 환경개선 종합개선계획 수립중 : 2월 별도보고

3. 순환전보제도 개선으로 업무의 연속성 확보

□ 정기인사 축소 운영 - 연 2회 → 연 1회

승진인사

: 연 2회 원칙으로 하되 상반기 위주 실시

- 하반기는 승진 요인이 있는 직렬․직급에 한해 승진 실시

전보인사

: 연 2회 → 연 1회 실시 원칙

- 상반기 : 전 직렬․직급을 대상으로 계획 전보 실시

- 하반기 : 승진에 따른 정․현원 조정, 고충자(개인, 기관) 위주로 최소한 실시

□ 전보제한기간 연장 운영 - 현행 1년 → 2년

○ 전보제한기간을 현행 1년에서 2년으로 연장하여 한 부서에 최소 2년 이상 근무 유도

□ 근평시기 조정으로 업무공백 최소화

○ 시기조정 : 6.30, 12.31 → 4.30, 10.31

○ 퇴직일에 맞춰 전보(7.1, 1.1)함으로써 업무공백 최소화

□ 직무전환기간 운영을 통한 업무의 연속성 확보

○ 운영기간 : 3주(발령일 1주전에 발령장 수여)

○ 전․후임자가 필요시 공동 근무하면서 업무의 전문성 제고 지원

－ 공동 회의 참석, 업무지식, 노하우․인적 네트워크 등 전수

－ 공동책임제 운영 : 기간 중 전임자 협조 결재 (반드시 의견 개진)

4. 승진제도 개선

①		5급 승진 “역량평가제도”의 획기적 개선

	【 운영실태 】
평소 열심히 일하는 직원이 승진해야하나 과외논란 등 과열현상 발생 소수직렬의 경우 고득점을 받고도 3진 아웃되는 문제 역량평가의 기간부족, 학습기회 불공정, 평가내용 및 타당도 여부 등 운영문제

□ 역량평가 개요

○ 도입배경 : 암기력 위주의 객관식 평가에 따른 폐해를 개선하고,  평소 열심히 일하는 직원이 좋은 평가를 받도록 개선

○ 평가역량 : 6개역량(정책기획, 성과지향, 변화관리, 협의조정, 의사소통, 팀워크)

○ 평가기법 : 3개기법(서류함, 사례연구, 역할연기)

□ 개선 기본방향

○ “역량평가 교육과정” 운영을 통한 상시 평가시스템 구축

○ 수험부담을 줄이기 위해 평가기법 축소

○ 사이버교육 운영, 교재공개 등을 통해 평가자의 불안감 해소

□ 역량평가 개선 － 평소 “역량평가 교육과정” 이수, 교육중 평가점수 서열 반영

○ 과정개설 : 현행 “역량평가 준비교육과정” 확대 개편(3일→5일)

○ 교육인원 : 현행 연 220명(7회) → 연 500명(10회 × 50명)

○ 교육내용 : 역량평가 이해, 평가기법, 역량평가 시행 등

- 평가기법 축소 : 현행 3개 → 1～2개로 축소하여 수험 부담 완화

○ 교육기회 : 1회를 원칙으로 하되, 희망시 1회에 한하여 추가 부여

- 단, 서열명부 점수 반영은 최종 점수로 하여 교육과열 방지

□ 5급 승진심사(안) － '13. 12월 인사시부터 적용

< 현 행 >		< 개 선 >
先 심사승진, 後 역량평가		先 역량평가교육 이수, 後 심사승진
① 심사승진 우선 선발 : 50% ② 역량평가 성적순 선발 : 50%		① (역량점수 30%+서열 70%) 우선 선발 : 50% ② 심사승진 선발 : 50%
※ 자격이수제 시행 ※ 역량평가 3진아웃제 적용		※ 자격이수제 폐지 ※ 역량평가 3진아웃제 폐지

※ 직원설문조사 결과 1,135명 응답자 중 854명(75%)가 개선안에 찬성

②		실무사무관 제도 운영

	【 운영 기본방향 】
주요 실무직위에 5급을 배치하여 전문성과 정책기능 강화 시정의 전문성 강화를 위해 전문직위·전문분야와 연계 선발 소수직렬에 책임과 역할을 부여해 조직생산성 제고

□ 운영직위 - 총 29개(행정 12, 기술 14, 기능3)

○ 직렬별 현황

( ) 기능직

직렬별	행정직군(12)	기술직군(14)									기능(3)
	행정	공업	보건	의료기술	약무	간호	시설	환경	방송통신	녹지
29	12	3	1	1	1	1	4	1	1	1	3

※ 행정(사복 1 포함), 공업(화공 1, 전기 1 기계 1), 시설(토목 2, 건축 1, 지적 1), 기능(운전, 1. 전기1, 기계1)

○ 지정직위별 : 16개 실·국 29개 직무

계	기획 조정	사회 혁신	여성 가족	정보 통신	경제	복지 보건	교통	환경	문화	재무	안전	도시 계획	주택	공원	행정	상수도
29	2	1	1	1	2	4	2	2	1	2	3	1	1	1	3(1)	2(2)

※ 업무추진, 인력운영여건 등에 따른 직무조정 필요시 조직담당관과 협의 조정

□ 운영방안

○ 선    발 : 전문직위 정착시까지 1·2단계로 구분하여 선발 배치

- 1단계 : 승진예정자나 고시임용자 중에서 전문성이 높거나 희망자 선발

※ 업무실적 제출시 보직경로와 전문직무 분야, 실무사무관 수행계획 제출

- 2단계 : 전문직위, 전문분야 지정자 위주 선발

○ 보직관리 : 실행력 제고를 위해 인사과에서 직접 임용관리

- 승진내정 후 최소 6월 이상 실무직위 근무

- 실무사무관 근무 후 결원 발생시 해당 팀장으로 보직 후 장기근무 유도

○ 담당업무 : 실무사무관에게 팀장과 차별화되는 명확한 역할 부여

- 전문성 요구업무, 기피업무, 통상적인 업무에서 벗어나 프로세스 혁신업무 등

부서에서 집중해야 할 현안업무

○ 직무수행 : 담당업무에 대해 책임과 권한을 갖고 자율적 업무추진

- 실무사무관이 직접 기안 → 팀장 협조 → 과·국장 직접 결재

5. 퇴직자 활용을 위한 체계적 퇴직관리

	【 운영실태 】
퇴직에 따른 준비교육, 퇴직 후 활용방안 등 장기적 전략체계 부재 퇴직자 관리시스템 구축을 통한 협업 네트워크 구축 필요 퇴직 지원프로그램(사전교육․사후지원) 형식적 운영

□ 기본방향

○ 시정업무 지원, 봉사활동 등을 통해 퇴직 공직자의 노하우와

전문지식을 사회에 환원할 수 있도록 협업네트워크 구축

○ 퇴직 후에도 사회에 봉사할 수 있는 기회 제공으로 소속감 및

자긍심 제고

□ 운영현황

○ 서울시 퇴직공무원 변동 추이

- 매년 300명 이상의 퇴직자 발생 ('06년 이후 평균 4.4%의 퇴직률)

연도	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012
전체	10,633	10,670	10,434	10,367	10,222	10,166	10,123
퇴직자	378(3.6%)	496(4.6%)	576(5.5%)	319(3.1%)	473(4.6%)	398(3.9%)	538(5.3%)

○ 서울시 퇴직공무원 활용 사례

- 출산휴가․육아휴직자 대체인력 지원

▹지원대상 : 임신공무원(출산휴가 2개월전), 출산휴가자, 육아휴직자

▹구    성 : 시 대체인력뱅크 20명 중 퇴직공무원 14명

▹신분 및 근무시간 : 기간제근로자, 주40시간(1일8시간) 근무

▹자격현황 : 전문적 자격증이 필요한 경우 지원불가

※ 사회복지직･간호직･연구지도직 등 자격증을 필요로 하는 경우 대체인력뱅크에

지원가능한 인력이 없어 해당부서에서 별도 추천한 자를 대체인력으로 지원

- 교통질서단속요원(교통지도과 근무)

▹인    원 : 총 363명(퇴직공무원 127명)

□ 퇴직자 관리방안

① 퇴직수요에 대한 정기조사 (2년 마다)

- 퇴직관리 대상자의 선정과 예측

- 라이프사이클을 고려한 장기적 전략체계의 수립

※ 퇴직에 대한 인식, 퇴직 후 생활계획에 관한 인식, 퇴직 후 당면문제에 대한 인식,

퇴직준비교육에 관한 인식, 퇴직자 인적자원 활용에 관한 인식 등 조사

② 퇴직 사전 및 사후지원 프로그램의 체계화

- 사전지원 프로그램의 체계화

▹퇴직준비와 추후 인생설계, 활용가능 교육프로그램 개발

▹노하우 전수 멘토링 체계 마련 : 전문강사, 업무지원 및 협업 등

- 사후지원 프로그램의 강화

▹퇴직 후 공직 및 민간기업 재취업 지원을 위한 교육프로그램 개발

▹퇴직자간 정보공유 및 사회적 관계 지속을 위한 네트워크 구축

③ 퇴직자관리시스템 구축․운영

- 데이터베이스 구축 및 퇴직자 전용포털 운영

▹퇴직공무원을 전문분야별로 구분하여 데이터베이스화

▹일자리, 사회봉사활동 정보, 여가생활 및 커뮤니티 활동 지원

- 직무와 역할분석을 통해 현직자와 퇴직공무원의 협업네트워크 구축

	서울시 공무원 퇴직자 사랑방 운영
❖ 인력구성 : 퇴직자 공무원 4~5명(시간제계약직으로 채용), 공무원 1명 ❖ 운영내용 : 퇴직자 활용 프로그램 개발․운영, 퇴직자관리시스템 운영 - 어린이집, 할아버지 공부방 등 보육․교육 지원 - 학교 보안관 등 청소년 선도, 시설점검, 정보화교육 등 사회소외계층 지원 - 자원봉사활동, 동사무소 민원상담 도우미, 시정정책 자문, 모니터링 - 사회적기업, 협동조합 등 창업 지원, 마을만들기사업 지원 등을 통한 공직노하우 사회 환원 - 실무분야 공무원 대상 강의(리더십, 역량평가 등 교육강사), S-OJT 및 학습동아리 코칭, 퍼실리테이터(facilitator, 조력자) 등으로 활용 ※ 프로그램 참여 퇴직자에 대한 교통비, 점심식사비 등 실비 지급 ❖ 추진일정 : 퇴직자관리시스템 구축('13.3월), 사랑방 구성('13.6월), 운영('13.7월~)

Ⅳ. 교육훈련분야 개선계획

교육훈련분야 - 3대 과제

1. 인재양성을 위한 학습인프라 강화		□ 역량향상을 지원하는 상시학습제도 운영 - 직급별 ｢핵심가치｣,｢리더십과정｣ 의무화 □ 통합적 학습관리시스템(LMS) 구축･운영 - 시･자치구, 민간교육기관 등 학습과정 통합안내 □ 교육기관간 역할정립 및 교육예산 확대 - 서울시･서울시립대･서울연구원 상호 교환근무 - 선진국 수준의 교육예산 확보 □ 자기주도적 현장형 학습 확대 - 현장･사례 중심의 체험교육 확대
2. 핵심가치 교육 강화		□ 인재상 실현을 위한 핵심가치 교육 내실화 - 핵심가치 및 공직윤리 교과과정 확대 □ 자치구 및 투자·출연기관과 시정 공유과정 도입 □ 시민과 함께하는 학습프로그램 활성화 - 프로그램 공동생산 및 이용 강화
3. 역량기반의 학습체계 정립		□ 전 직원 대상 리더십 학습 실시 - 직급별 역량에 기반한 리더십 과정 개발･운영 □ 직무역량 강화를 위한 교육체계 설계 - 민간기업체, NGO 등 민간 체험연수 등 도입 □ 개인․조직의 글로벌역량 강화 - 장･단기 직무훈련 확대

1. 인재양성을 위한 학습인프라 강화

상시학습제도 개선 및 교육․연구기관 연계강화, 교육예산 확보 등 학습인프라 강화를 통해 핵심 인재양성 기반 마련

①		역량향상을 지원하는 상시학습제도 운영

	【 상시학습 운영실태 】
◈ 학습이 능력향상의 수단으로 활용되기 보다는 승진을 위한 시간 채우기, 휴식기회 등으로 운영 - 직원 설문조사 결과('12.10.) : 학습참여 동기 중 교육이수시간 인정 (36.9%), 휴식(23.8%) 등 61%가 직무와 연관성 없이 교육에 참여 ◈ 우수 민간기업의 직무･소양교육 비율(60%:40%)대비 소양교육 비율이 높고(47%), 직무교육 중 집합교육 비율(37%)이 낮음 교육과 조직역량 향상의 연계성 강화 필요

□ ｢직급별 필수학습과정｣ 지정 운영 ('13. 3. ~ )

○ 학습목표시간은 현행 유지

직 급	2～3급	4급	5급 이하	기능직
목표시간	30시간	50시간	80시간	30~80시간

○ 핵심가치와 리더십 과정을 ｢필수학습과정｣으로 지정, 이수 의무화

- 핵심가치 교육인 ｢희망서울 콘서트｣(가칭) 과정 의무화

▹'14년까지 전직원 핵심가치 교육 완료 (1년 5,000명 교육)

- 상위 직급으로의 승진 시, 직급별 리더십 과정 집합학습 의무화

(미이수시 승진심사 제외)

※ '13년 예고기간을 거쳐, '14년 4급 이하 승진시 반영

□ ｢개인별 직무교육 이수비율｣ 설정(53%<'12> → 60%<'14>)

○ 직무교육 및 직무집합교육 이수비율을 설정하고 이를 연차적으로 확대, 교육을 통한 직무역량 강화

구 분	'12년	'13년	'14년
직무교육 비율	53%	56%	60%
직무집합교육 비율	37%	43%	50%

- 교육훈련기관 교육시 직무 공통과정(기획서, 기록관리, 정보공개 등)과 학습자 직무분야와 관련된 교육만 직무로 인정

- 기관주관 교육시(OJT) 해당기관 교육만 직무로, 나머지는 소양으로 인정

※ 직무별 직무/소양 구분은 전문기관과 공동으로 도출 ('13.2)

※ 직무교육 중 집합교육 : 교육훈련기관 집합교육, 직장교육･학습동아리

□ 효과적 교육훈련계획 수립을 위한 ｢HRD 성숙도 진단｣ 도입('14~)

○  조직의 HRD 수준을 진단･분석하여 현재의 좌표를 인지하고, 성과제고를 위한 효과적 개선방향을 수립하기 위해 도입 필요

○ '14년 이후 3년 단위 정기적 실시

②		통합적 학습관리시스템(LMS) 구축･운영

	【 학습관리시스템 운영실태 】
◈ 학습관리시스템을 시･자치구가 개별적으로 운용함에 따라 인사이동시 문서처리 등 각 기관의 이중작업으로 행정의 비효율성 초래 ◈ 학습 이후 업무활용도 평가기능 부재로 학습성과 측정 곤란

□ 학습관리시스템(LMS:Learning Management System) 통합 운영

○ 학습관리시스템(LMS) 통합 운영('13. 2 운영)으로 업무 효율성 증대

- 공공･민간교육기관간 학습과정 안내 시스템화 및 처리절차 간소화

- 인적자본 개념에서 개인별 학습이력, 자격증 보유현황, 학위취득 현황, 어학성적 등 인사시스템과 상호 연계로 직무역량 정보 지원

- 행정포탈(서울위키)에 등록된 업무매뉴얼을 체계적으로 분류, 학습관리시스템에 연계하여 정보제공

	통합 학습관리시스템 구성도

○ 사용자 중심의 학습 허브(Hub)기능 강화

- 본인 역량진단 및 상사의 직원 역량진단 참여를 통해 객관적인 자기계발계획 수립과 개인별 필요 교육 내용 확인

- 학습 목표시간, 이수현황, 신청가능 과정 등 학습진행 현황 실시간 안내

□ 학습성과 평가시스템(LFS - Learning Follow-up System) 도입

○ 조직 차원(직원+상사)에서 학습과 업무성과가 연계되도록 교육   후 평가 기능 도입

현 행		개 선
사전 역량진단		사전 역량진단(직원+상사)
연간 학습계획 수립		상사와 함께 부족역량 반영 연간 학습계획 수립
수강신청 - 학습 - 이수		수강신청 - 학습 - 이수
과정 평가		실천목표 계획 수립
		상사의 실시간 코칭 및 피드백
		사후 역량 진단 및 교육성과 평가
		인사관리시스템과 연계, 전보시 활용

○ 학습관리시스템 활용, 직무별 핵심과정 선정 및 시범실시 후 확대

- 시범실시 : '13. 9 ~ 12

- ‘학습성과 관리’ 메뉴를 개설, 팀․과장 의견 기재 등 업무활용도 평가

- LFS시스템 시범실시 후 현업적용도 평가 확대

□ 학습결과 공유기능 확대

○ 국외훈련성과 공유･활용을 위한 ｢학습성과 공유방｣ 설치･운영('12.10.8)

- 해외현지소식, 훈련보고서, 성과보고회 영상, 서울소식, Q&A 등

○ 국내외 교육･출장 자료, 독후감, 학위논문 등 등록범위를 확대한 ｢통합시스템｣ 구축･운영('13.2)

○ 등록자료에 대한 정책반영 여부 등 평가 실시로 업무활용도 제고

- 등록자료는 반기별로 자료를 제작, 전 직원 공유

③		교육기관간 역할 정립 및 교육예산 확대

□ 교육･연구기관 협업시스템 구축

○ 추진방향

현장경험	+	교육･연구능력	+	연구･분석능력		□직무전문성 제고(서울시) □실무적 지식과 현장감각 제고 (서울시립대･서울연구원)
<서울시>		<서울시립대>		<서울연구원>

○ 서울시･서울시립대･서울연구원 상호 교환근무 실시('13. 4.~)

- 근무기간 및 대상인원 : 6개월 ~ 1년, 총10명(기관별 3~4명)

- 교환근무자 역할

▹시 ↔ 시립대/연구원 : 연구과제 선정 후 집중연구, 정책사례 연구･분석 등

▹시립대 ↔ 연구원   : 시립대 특강, 프로젝트 연구 등

- 향후일정

▹서울시립대 및 서울연구원과 사전협의 및 MOU체결 ('13.3.)

▹상호근무 파견 및 연구과제･정책사례 선정･연구('13.4.)

○ 결과 활용 ('13.10.~)

- 연구과제 및 정책사례는 ｢학습성과 공유방｣ 등재를 통해 전 직원 공유

- 인재개발원 및 시립대 강의교재 및 강사로 활용

□ 인재개발원 기능 재정립

○ ｢채용 및 역량평가｣기능 강화 → 전담부서(4급) 신설(3단계 조직개편 시)

- 추진방향 : 기존 인재기획과 역량관리팀･채용시험팀 활용, 인력증원 최소화

- 기   능

▹일반직 + 계약직 채용창구 일원화로 채용업무 전문성 강화

▹5급 승진제 개선에 따른 역량평가 교육수요에 대응

○ 중간관리자(4･5급) 교육기능 강화

현  행

개  선

◈  실무자 위주 교육 운영 및 프로그램

▸교육실적('12년말 기준)

3급이상	4급	5급	6급 이하
-	45명	889명	7,320명

▸4급 이상과정은 부재, 5급 전담과정은 승진자･팀장리더십 등 2개과정 운영

➪

◈ 중간관리자(4･5급) 교육 확대

▸자치구, 투자･출연기관까지 대상 확대

▸4･5급 전담과정 확대(4개 과정)

▸6급 이하 실무과정은 직장교육으로 일부 흡수

○ 컨설팅 기능 도입을 통해 자기계발 지원기능 강화

- 1차('14년~) : 승진자 대상 역량 진단 후 컨설팅 실시

- 2차('15년~) : 단계적 컨설팅기능 확대

□ 교육훈련 예산 선진국 수준 확보(인건비 대비 총교육훈련비 비율 3%)

○ 인건비 대비 총교육훈련비 비율 확대

○ 총교육훈련비 중 직접교육훈련비 비율 강화

구 분	'12년	'13년	'14년
총교육비 비율	2.9%	2.9%	3.0%
직접교육비 비율	1.8%	1.9%	2.0%

※ 미국 지방정부의 개혁에 관한 Winter보고서: 안정적인 교육예산으로 전체 인건비의 3% 배정 제안

서울시 교육훈련 예산현황 및 계획

구분 년도	교육비(백만원)			인건비 (백만원)	총 교육비 비율(%)	직 접 교육비 비율(%)	1인당 직접교육비 (천원)
	총교육비	직접교육비	간접교육비
2012	19,366	12,366	7,000	659,497	2.9	1.8	1,217
2013	19,742	13,178	6,564	677,044	2.9	1.9	1,302
2014	21,000	13,600	7,400	690,585	3.0	2.0	1,340

④		자기 주도적 현장형 학습 확대

□ 다양한 개인주도형 학습환경 지원

○ 독서모임 “서로함께” 전부서 확대실시 : 1개 ⇒ 부서단위 247개

- 분    야 : 철학, 가치, 심리역사 및 부서별 현안 관련 도서

- 운영방법

▹새로운 일로 인식되지 않도록 ｢발제자｣ 중심으로 운영

▹구성단위별 매월 1회 운영하되, 부서단위는 탄력적으로 자율운영

○ 자기주도 참여학습 확대 및 학습환경 지원

- 신규자 교육과정에 ‘미래의 공직자상’ PPT 보고, 발표회 등 참여학습 확대

(7급․8~9급과정(930명), 6급 장기교육(180명))

- 구조화된 직장교육(S-OJT)을 통한 현장 직무교육, 집합․사이버 혼합과정 및 온라인 등 스마트러닝 지원

□ 자발적 과제해결 ‘학습동아리’로 재구성

○ 우수성과를 창출하는 핵심동아리 위주 지원 확대

- 279개 학습동아리 중 핵심과제 수행 및 평가상위 동아리 100여개를 핵심동아리로 지정‧육성

○ 시정역점, 전문 분야 동아리 신설･지원 강화

- 복지‧마을공동체(역점), 기술‧의료분야(전문) 등을 발굴, 시정성과 제고

○ 공무원･시민･전문가들이 함께하는 동아리로 전환

○ 동아리･동호회 대상 “아이디어 페스티벌”(가칭) 도입･운영

□ 현장․사례 중심의 체험교육 확대

○ 실천 아이디어를 착안하는 현장체험･사례 중심형 교육 실시

- 사례연구, 토론, 현장학습에 관련 시민을 강사･패널 등으로 참여시켜 현장과의 실질적 소통 확대(마을공동체, 사회적경제 과정 등)

- 실패사례를 공유하고 대처방안을 습득하여 위기관리 능력 배양

※ 인재개발원 전체 집합교육 84개 과정 중 45%인 38개 과정에 반영('12년도 38%)

○ 성공․실패 사례 교재개발(연구용역) 및 참여 연구원 강사로 활용

2. 핵심가치 교육강화

시정철학과 공직가치 등 핵심가치에 대한 내재화를 통해 시정목표 달성을 지원하고, 시민에 대한 봉사자로서 공직 마인드 확립

①		인재상 실현을 위한 핵심가치 교육 내실화

인 재 상		봉 사 인		전 문 인		협 력 인		창 조 인
핵심가치		헌신과 책임		융합과 탁월		소통과 협력		창조와 혁신
개 념		공무원으로서 요구되는 윤리관을 갖추고 공공 및 시민의 이익과 가치를 위해 헌신 하고 책임지는 능력		자신이 담당하는 업무에 대한 열정과 자부심으로 최선의 노력을 하고, 전문성을 향상시키기 위해 적극적으로 학습하는 능력		조직 내외와 협력하여 업무를 수행하고, 갈등소지를 사전에 파악, 조직 공동의 목표달성을 위해 노력하는 능력		행정환경의 변화를 이해하고 그 변화에 맞춰 관행을 변화시키고 다양한 시도를 통해 조직성과를 창출하는 능력

□ ｢공직 핵심가치｣ 필수 지정 및 의무 이수제

○ 신규 채용･승진･4일 이상 집합교육에 핵심가치 등 교과목 필수 편성

- 과정 내 ｢핵심가치｣ 및 ｢공직윤리｣ 교과목 30% 이상 반영

※ ｢시장과의 대화｣ 필수과정 : 신규자, 4급･5급 승진자･리더십 과정

○ 5급 이하 전 직원 ｢희망서울 콘서트｣(가칭) 과정
의무 이수제(2년에 1회)

- 새롭게 정립된 인재상, 핵심가치에 대한 이해와 공유(1일, 50회, 연 5,000명)

※ 시정가치와 소통, 주요 시정과제 공유 등을 내용으로 한 「희망서울 시민행복과정」전면 개편(‘12년 교육 실적 : 5급 이하 5,312명, 54회)

□ 핵심가치 내면화와 실행력 강화를 위한 다양한 학습방법 활용

○ 접근이 용이한 u-지식여행 콘텐츠 및 영화･방송콘텐츠 개발･활용

○ 가치에 대한 갈등상황과 실제 성공 사례 중심으로 학습 실시

○ 시장단, 실･본부･국장을 강사로 활용, 핵심가치 전파

□ 징계처분자 대상 공직윤리과정 의무 이수제 도입(민간기관 활용)

②		자치구 및 투자․출연기관과 시정 공유과정 도입

□ 추진방향

○ 시정 핵심가치 공유･확산과 상호 협력체계 구축을 위해 자치구 및 투자･출연기관 간부 대상으로 교육 추진

□ 추진계획

○ 교육시기 및 기간 : ‘13년 상, 하반기(4월, 9월) / 2일 과정

○ 교육대상 : 자치구 4급, 투자출연기관 팀장급 이상 간부(기관별 약 2인)

○ 교육운영 : 민간 전문교육기관

○ 주요내용 : 강의, 분임별 토론 및 발표 등

- 주요 시정가치(거버넌스, 소통, 마을공동체 등), 우수사례 공유, 리더십(협상) 등

③		시민과 함께하는 학습프로그램 활성화

□ 민간교육기관과 학습프로그램의 공동생산 및 이용 확대

○ NGO, 민간교육기관 등과 협치하여 교육프로그램 생산

- ｢직원가족사랑캠프｣, ｢행복한 미래설계｣ 과정 등 17회

○ 민간교육기관과 MOU체결을 통해 우수 학습프로그램 공유 추진

- 한국지방자치경영연구소(향부숙), 현대인재개발원, 포스코 등

○ 인재개발원 학습프로그램 운영자 선정시, 공개경쟁을 통한 진입장벽 제거

□ 시민참여형 학습 프로그램 개발

○ 일반시민, 시민‧사회단체를 대상으로 분야별 ｢시민강사진｣을 구성 ⇒ 다양한 시민생활 현장의 목소리를 공무원에게 생생하게 전달

- 복지, 문화, 교통, 경제, 도시 등 전문분야 시민강사 참여과정 발굴

- 시민불편사항, 소외시민 애환, 바람 등을 강의하는 교육보조자로 참여

○ 민간기업, 민간위탁센터 등 시민과 함께하는 과정 신설

- 중소건설업 상생(민간‧시‧구 건설공사담당대상) 과정, 민간위탁센터 회계실무(센터․시 회계담당 대상)

3. 역량기반의 학습체계 정립

직급별 역량 기반 리더십 학습과 직무 중심 OJT 활성화, 글로벌역량 강화를 통해 개인역량과 조직역량 및 직무 전문성 제고

①		전 직원 대상 리더십 학습 실시

□ 직급별 역량에 기반한 리더십 학습과정 개발, 운영

(:신설, :개편, 리더십 심화과정은 '14년 이후 도입)

구 분	기본 역량	직급별 리더십역량	승진자 과정	리더십 향상과정	리더십 심화과정
3급 이상	의사 소통	비전제시, 조정･통합	전략 리더십 4급 승진자 5급 승진자 7급 승진자 승진역량개발 셀프 리더십 7급 이하 팔로워십 관리 리더십 6급 승진자 비전 리더십		여성리더십	성과관리 ⁀ 업무 ︶	조직관리 (책임)	조직관리 (신뢰･ 소통)	전략적 의 사 결 정
4급		목표･방향 제시, 조직관리
5급		변화관리, 팀웍조성
6급		적극성, 설득협상
7급 이하		적응력
신규자			신규자 교육(7~9급)

□ 리더십 학습 전･후 지원체계 구축

○ '13년 4,5급 대상 리더십 향상과정 시범도입 후 확대 검토

□ 민간교육기관의 리더십 교육 프로그램 공유 활성화

○ 3급 이상 고위공무원에 대해 단기 리더십 심화교육 위탁 추진

②		직무역량 강화를 위한 학습체계 설계

구    분

교육과정 (예시)

교육훈련기관

직무공통

직무실무

직무심화

직무전문

오리엔테이션, 멘티․멘토과정

기록관리, 정보공개, 기획보고서

직렬․직급별 과정(주택행정, 교통행정)

대학․대학원 학위과정, 국내장기교육

실․본부･국

인재개발원

데이터센터

상수도연구원

공공․민간교육기관

□ 실･본부･국별 자체 학습계획 수립·운영

○ 실･본부･국별로 직원의 직무전문성 향상에 필요한 교육과정 지정 및 직접 운영

- 직무분석 → 필요지식･기술･역량 확인 → 외부교육과정 이수 지원

→ 직장교육 개설･운영

- 전문성이 특별히 요구되는 분야에 대해서는 대학원 등 외부교육 기관을 활용 학점(credit)단위 지원 강화 (인력개발과)

○ 실･본부･국이 개설･운영하는 직장교육은 직무과정으로 한정하되, 신규(전입) 직원의 직무 조기적응을 위해 현장 오리엔테이션 등 내실화

○ 학습계획･실적 등을 통한 ｢부서장 평가제｣ 도입

- 기관단위 노력도, 직무･집합 교육비율 등 평가기준 마련

- 연초 자기계발계획 수립 시 팀･과장 의견 기재 제도화

○ 직무스트레스 저감을 위한 신규･전입직원 멘토링제도 확립

- 멘    티 : 신임(5급)간부, 신규․전입직원, 멘토신청자

- 멘    토 : 성별, 나이, 관심사 및 보직경로, 동일전공자 등을 고려하여 지정하되, 공로연수․퇴직공무원 멘토단 구성․운영

- 연결방법 : 오리엔테이션을 통해 동일전공 등을 고려 매칭(부서장 스폰서 역할)

- 내    용 : 업무지원, 조직문화, 부서원 소개, 공직 애로사항 상담 등

- 활동지원 : 교육훈련 등 각종 선발시 우대, 우수커플 표창, 활동비 지원 등

	< 실무수습직원 관리시스템 강화 >
□현 황 : 임용 전 실무수습(평균 약 4개월) 및 4주간 집합교육 실시 □개선대책 - 실무수습 부서 내 멘토링 강화 : 직무보다는 공직생활, 인간관계 등에 중점 - 현장형 수습근무 교육실시 : 시정현장체험, OJT 교육과정 운영 - 실무수습기간 내 정책과제 연구 및 발표 등 직무역량 향상 지원

○ 전문성 저하 예방을 위한 인사이동시 업무노트 작성･인수인계

- 업무관련 법령･지침, 아이디어, 시의회사항, 업무자원 등을 내용으로 하는 업무노트 매뉴얼 마련 및 적용 : ‘13년 정기인사시부터

□ S-OJT(Structured On-The-Job) 트레이너 양성 및 교육기법 전수

○ 고숙련자의 전문지식 및 노하우를 전수하고 업무의 연속성 및
전문성 강화를 위해 S-OJT(시범)도입

○ 숙련된 직원, 초보직원, 업무현장, 과업, 체계화된 프로세스  (S-OJT 절차, S-OJT 교육 모듈)로 구성

○ 주요 절차

대상업무 선 정		트레이너 양 성		모듈개발 및 실시		모니터링 및 평가
□현장 실무중심 교육 위주 선정		□트레이너 양성 과정 이수 후 활동		□업무분석을 토대로 모듈 작성 및 실시		□업무적응력과 성과향상 등 평가

	【 기관별 역할분담 】
◈ 행 정 국 : 대상업무 선정, S-OJT실시 모니터링, 결과 평가 및 성과분석 등 ◈ 인재개발원 : 트레이너 양성교육, 교육기법 및 운영노하우 정보 제공 ◈ 현업 부서 : 트레이너 추천, S-OJT 실시, 운영결과 보고서 작성 및 성과분석 등

□ 미래역량 확보를 위한 장기 교육훈련 지원

	현 황
□관리자(5급 이상) 대상 국내･외 장기교육 : 총 64명 □실무자(6급 이하) 대상 국내･외 장기교육 : 총 104명 □학위취득 지원 : 학사 222명, 석사 240명 지원

○ 장기교육 대상자가 교육 후 상당기간 현업에 복무할 수 있도록 연령 및 자격기준, 학습계획서 등 선발 기준 엄격 적용

	현 행				개 선
◈ 연령, 재직기간 등 근무경력 우대 ◈ 일정이상 어학점수자 우선 국제반 선발			➪	◈ 재직기간+업무추진실적 평가로 성과와 역량이 우수한 인재 우대 ◈ 어학점수 일정이상 자격요건자만 국제반 선발 ◈ 모집시 복무의무 공지 및 이행각서 징구

○ 현업 필요 역량을 학습할 수 있는 맞춤형 프로그램 운영

- 실무자 대상 국내 장기교육은 교육과정을 세분화하여 실제 역량에 필요한 맞춤형 교육과정으로 개선

- 직렬, 보직경로 등을 감안하여 훈련기관, 훈련과제 등 지정 확대

○ 장기근무 계약직(5년), 전문직위 선발자에 대한 학습과정 지원 확대

- 대학원 학위과정 선발기준 완화(근무경력 10년 ⇒ 5년)

- 민간위탁교육, 세미나 참석 등 직무전문성 강화를 위해 필요시 지원 확대

○ 학습과 연계된 부서 복무의무 강화

- 훈련기간의 2배 이내 타기관 전출･파견 제한

- 국내 훈련자 연구보고서 DB화 및 공개로 시정 주요업무에 활용

□ 국내연수기관 다양화

○ 민간기업체, NGO 등 민간 체험연수

- 대상직원 : 시정핵심과제 추진 부서직원 위주 5급 이하 10명이내

- 연수기간 : 3~6개월 미만

- 연수기관 : 한국관광공사, 사회적기업협의회, 환경․에너지․기후변화관련기관 등

- 내    용 : 시정핵심과제 등 관련분야 연구 및 정책자료 수집
평소 업무에서 느낄 수 없는 현장감각 습득 등

- 추진방법 : 연수(파견)기관과 MOU체결 추진(‘13년 상반기중)

○ 트렌드 공유 및 우수기법 습득을 위한 민간교육기관 특별과정 운영

- 교육인원 : ‘13년 100명 ⇒ ’14년 150명 ⇒ ‘15년 200명

- 연수기간 : 2~5일 이내(서울시 직원 맞춤형)

- 교육과정 : 맥킨지 문제해결능력, 삼성경제연구소 미래예측분석,
포스코 6시그마 등 현장교육 프로그램 운영

- 추진방법 : 우수 민간교육기관 프로그램 조사․분석 후 협의 추진(‘13. 3)

③		개인․조직의 글로벌역량 강화

□ 지역전문가 양성을 위한 장기 훈련제도 운영

○ 선    발 ➡ 역량 있고 시정기여도가 높은 우수한 인재 선발·파견

- 실 근무경력 상향(3년→5년 이상), 선발 연령의 점진적 하향 조정으로 잠재력 있는 직원 선발

- 어학성적 및 심층･외국어면접 등 병행으로 현지적응력 우수자 선발 등

○ 훈련국가 ➡ 전략적 협력도시 등 비영어권 훈련 점진적 확대

- 13년 시범 운영 : 일본(세타가야구 등), 프랑스(파리 등), 남미(브라질 등)

▹’14년 이후 확대 : 중국(베이징 등), 독일, 스페인 등

- 비영어권 국가 파견 ｢사전 예고제｣운영으로 언어습득 준비 유도

▹훈련기간 연장 : 2년 ⇒ 2년 6월(6개월 : 현지어 사전어학연수 가능)

▹심화 어학 학습비 지원 확대 : 1,500천원 ⇒ 2,000천원(연간)

○ 훈련분야 ➡ 실제 직무역량 향상에 기여할 수 있는 기관 위주

- 학위과정은 기후변화･IT 등 전문 분야 위주 정예화 및 훈련학교 지정

▹인원 축소 : 20명(’11) ⇒ 15명(’12) ⇒ 12명(’13) ⇒ 9명(’14 이후)

▹학교 지정 : 텍사스대학, 조지아대학(행정), 본머스･미주리대학(관광) 등

- C40(기후), Young Foundation･NESTA(사회경제) 등 국제기구 파견

▹’13년 선발 : APARC(아시아태평양연구소, 美 스탠포드대)

▹ ’14년 이후 : ICLEI(환경), Metropolice(도시협력) 등 파견 추진

○ 시정활용 ➡ 학습성과공유방 운영, 전출제한, 의무보직 부여 등

- 훈련중인 자 의무적 게재 건수 지정 운영 (직무훈련 월2회 등)

- 장기훈련 이수자의 ｢타 기관 전출｣ 및 ｢파견 제한｣ 운영

- 이수 후 의무복무 기간 중 훈련과제 관련 부서로 의무적 배치

- 훈련상황보고시 해외 인적네트워크 현황 의무적 제출 및 DB화로 직원간 공유

□ 해외도시 우수정책 사례 시정접목을 위한 단기 훈련 실시

○ 시정 핵심과제 추진동력 확보를 위한 맞춤형 프로그램 운영(423명)

- 단체연수(기획･희망연수, 글로벌 정책체험, 新신사유람단), 단기직무훈련

- 6개월 미만 단기 직무훈련 확대(3명 → 10명)

- 봉사활동, 역사유적지 시찰 등 과정은 축소하고 우수정책･현장체험 위주 운영

○ 단기간 집중적이고 내실 있는 과정 운영으로 연수성과 극대화

- 도시간 이동경로 및 비용 최소화 등 연수의 효율적 운영을 위해        ｢多數주제‧小數국가｣방문 방식의 프로그램 운영

- 해외 우수정책 벤치마킹 기능 확대, 유사한 공무국외여행 축소

□ 글로벌 마인드 확산을 위한 외국어교육 강화

○ 글로벌 우수인재 양성 위한 외국어 학습문화 정착

- 어학성적에 따른 외국어 학습비 차등지원 및 인증제 도입으로 학습동기 부여

※ 신규 공무원 교육과정에 국외훈련제도, 외국어학습 지원 안내 등

- 외국어과정 학습우수자는 단기 훈련자 선발시 우대

○ 외국어학습과 해외훈련 연계 강화

- 국외훈련에 도움이 될 수 있는 어학 프로그램 다양화 : 1:1과정, 특화과정 등

□ 글로벌 역량 함양 위한 국제협력 네트워크 구축

○ 자매도시․저개발국가 대상 글로벌 연수 프로그램 확대 운영

○ 해외 공무원 교육 확대를 통한 글로벌 교육 기능 강화

- 세계도시 공무원 연수기관인 메트로폴리스 국제교육원 운영 준비('13년)

Ⅴ. 행  정  사  항

□ 기본계획을 바탕으로 세부실행계획 수립

○『서울시 인재양성기본계획』을 바탕으로 단위사업별로 직원의견과

TFT 전문위원별 자문 등 상호 소통과 타협(Compromise)을 통해

세부실행계획을 수립하여 추진

□ 실행사항 모니터링을 위해 「서울시 인재양성 TFT」 지속 운영

○ 계획 발표 후 시행을 거치면서 매년 업그레이드될 수 있도록

시행 후 피드백 시스템 구축

○ 실제 적용해가는 과정과 결과에 대한 TFT 모니터링을 통해

실행력(Implement) 확보

□ 인재개발원에 채용 전담부서(4급) 신설 - 조직담당관

# 첨부 : 「서울시 인재양성 TFT」 운영 현황

「서울시 인재양성 TFT」 운영 현황

□「서울시 인재양성 TFT」구성

○  총20명(위원장 : 안승준, 분과위원장 : 인사 신원부, 교육 송석휘)

- 전문가(10) : 안승준(한양대), 이찬(서울대), 김귀영(서울연), 조성용(한국리더쉽),

이선우(방통대), 신원부(한국조직진단평가원), 송석휘(시립대),

김윤권(한국행정연구원), 정세형(한국능률협회), 신범석(㈜입소)

- 서울시(10) : 1부시장, 정책특보, 행정국장, 정책기획관, 인재원장, 인사과장,

인력개발과장, 인재기획과장, 인재양성과장, 대외협력보좌관

※ 직원참여(2명) : 김영목(서공노 정책부위원장), 정재현(민공노)

		전체 TFT			□서울 인재像 정립 □논의 안건 제안 및 분과위(안) 조정･심의
인사 분과						교육훈련 분과
□신규 채용 개선 □전문가 양성을 위한 보직관리 개선 - 전문보직제, Transition Period 도입 등 □승진제도 개선, 퇴직관리						□국내 위탁교육, 국외훈련 □교육 컨텐츠 및 방법, 평가 □전문성 강화를 위한 OJT 내실화 등

□「서울시 인재양성 TFT」운영 ('12.7월~'13.1월)

○  총34회(전체 7회, 인사분과 6회, 교육분과 10회, 직원 간담회 2회, 자문회의 4회, 설문조사 5회)

1. 전체회의	－	총7회 개최

구 분	주 요 논 의 사 항
1회(7. 3)	□ TFT 구성 및 운영방향 및 인사․교육 운영방향 설명
2회(7. 13)	□ 인재상 발표 및 논의(김귀영, 이동률), 시장님 인터뷰 필요성 제기
3회(7. 27)	□ 인재상 관련 시장과의 대화 및 방향제시 ① 협력적 리더쉽 ② 전문성 ③ 글로벌리더쉽 ④ 봉사적 민주주의
4회(8. 23)	□ 인재양성 해외 우수사례(교육,인사) 벤치마킹 소개(이동률 과장) □ 인재상 정립과 TFT 분과위 진행상황 보고
5회(10.10)	□ 서울시 인재상(역량개선안 포함) 정립방안 (송석휘 교수) □ 전문성 강화를 위한 인력운영 혁신계획(신원부 원장)
6회(10.15)	□ 인재양성을 위한 향후 TFT 운영계획 논의(위원장단)
7회(1. 28)	□ 인재양성 기본계획(안) 최종 검토

2. 인사분과	－	총6회 개최

구 분	주 요 논 의 사 항
1회(7.21)	□ 인사제도 운영현황 및 전문성 강화를 위한 인력운영 개선(안) 보고
2회(8. 2)	□ 인사분과 운영방식 및 체계 확정 □ 아젠다 확정 및 아젠다별 담당위원과 담당공무원 지정
3회(8.17)	□ 서울시 채용전략 추진방향 □ 경력개발제도와 전문직위제도 운영
4회(9.14)	□ 서울시 퇴직관리 개선방안 □ 한․중․일 승진제도 비교
5회(9.21) 6회(9.25)	□ 서울시 승진제도 개선방안

3. 교육분과	－	총 10회 개최

구 분	주 요 논 의 사 항
1회(7.24)	□ 분과위 논의 Agenda 선정 및 일정 논의
2회(8. 8)	□ 서울시 공무원 교육훈련 추진방안 모색
3회(8.16)	□ 서울시 리더십 프로그램 제언 및 HRD 성숙도 진단 소개
4회(8.23)	□ Agenda 재설정 및 분과위 추진일정 조정
5회(8.31)	□ 교육훈련 수요조사 및 평가시스템 개선방안
6회(9.14)	□ 직장교육(OJT) 개선방안
7회(9.21)	□ 서울시 역량기반 교육체계(안) 보고
8회(9.28)	□ 분과위 중간 점검 및 LMS 개편 현황 보고
9회(10.24)	□ 서울시 학습문화 활성화 방안 및 교육훈련기관간 역할정립
10회(11.20)	□ 서울시 학습체계 개편관련 보고 및 논의

4. 직원 의견수렴 간담회	－	총 2회 개최

구 분	주 요 논 의 사 항
1회(11.9)	□ 실․국 인사담당 대상 의견수렴 : 총 28명 참여 - 서울시 인재상, 인사 및 교육훈련분야 제도개선 등에 관한 의견수렴
2회(11. 27)	□ 직원대표 의견수렴 : 총 44명 참여(※ 직급, 직렬, 연령, 기관 등 안배 무작위 선발) - 서울시 인재상, 인사 및 교육훈련분야 제도개선 등에 관한 의견수렴

5. 자문회의	－	총 5회 개최

구 분	주 요 논 의 사 항
1회 (8.28)	□ 역량평가 승진제도의 발전방안 토론 - 송석휘(시립대), 고숙희(세명대), 배원초(행안부), 이연배(보건복지정보개발원), 김명준(어세스타)
2회 (9. 7)	□ 역량평가 경험자 인터뷰 - 송석휘(시립대), 김영목(서공노), 역량합격자(4명), 역량탈락자(3명)
3회 (9.14)	□ 역량평가 평정위원 대상 역량평가 발전방안 자문 - 송석휘(시립대), 평정위원(3명), 인재개발원
4회 (10.26)	□ 서울시 인재상 정립을 위한 자문 - 서울시 : 행정국장, 인재개발원장, 인사과장, 인력개발과장, 직원대표 - 인재양성 TFT : 안승준 위원장, 송석휘 교육훈련분과 위원장, 정세형 교육훈련분과 위원 - NGO, 시민단체 : 이해경(노인복지관협회 사무국장), 오성화(프렌지네트워크 대표) 등 9명

6. 설문조사	－	총 4회 실시

구 분	주 요 내 용
1회	□ 기 간 : 2012.7.18(수) ~ 7.20(금), 3일간 □ 참 여 : 108명(실․본부․국장 20명, 과장 88명) □ 내 용 : 설문 6개 문항(전문성 5개 문항, 인재상 1개 문항)
2회	□ 기 간 : 2012.9.28(금) ~ 10.2(화), 2일간 □ 참 여 : 1,030명(본청 569, 사업소․시의회 461) - 4급25, 5급156, 6급369, 7급320, 8급142, 9급18 □ 내 용 : 인사제도 개선을 위한 설문 49개 문항
3회	□ 기 간 : 2012.9.25(화) ~ 10.5(금), 7일간 □ 참 여 : 370명(4급 13명, 5급 96명, 6급 이하 261명) □ 내 용 : 인재상 수립 및 교육훈련 개선을 위한 설문 31개 문항
4회	□ 기 간 : 2012.10.18(목) ~ 10.23(화), 4일간 □ 참 여 : 시민 1,012명(남성 612명, 여성 400명) □ 내 용 : 바람직한 서울시 공무원상에 대한 시민여론조사(12문항)
5회	□ 기 간 : 2013.1.25(금) ~ 1.28(월), 2일간 □ 참 여 : 직원 1,135명 □ 내 용 : 5급 승진심사 방법 개선(안)에 대한 직원 의견수렴

7. 시장보고	－	총 3회 실시

구 분	주 요 보 고 사 항
1회(12. 6)	□ TFT 구성 및 운영, 서울시 인재상 정립, 인사분야 추진계획
2회(12.22)	□ 교육훈련분야 추진계획
3회(1. 24)	□ 인재양성 기본계획(안) 최종 보고 및 향후일정 보고