다시 뛰는 공정도시 서울!

초록

Ⅰ. 연구용역의 목적, 범위와 방법

근로자들의 경영참여를 바탕으로 하는 참여형 노사관계에 대한 논의는 문민정부의 노사관계개혁위원회에서부터 시작되어 국민정부, 참여정부 시절에 꽤 광범위하게 이루어졌다고 할 수 있다. 보다 대등한 노사관계를 바탕으로 근로자들의 참여와 협력을 강조했지만, 근로자 경영참여 논의의 범위는 기업의 기능적 소유 참여, 성과배분 등 재무적 참여, 노사협의회를 통한 정보제공, 노사협의가 주된 것이었고, 소수의 의제에 대한 의결이 있으나 제한적이었다. 이 시기의 논의에서도 여전히 경영진의 배타적 특권으로서 인사권과 경영권이 강조되었으며, 이와 같은 경영특권으로서 인사권과 경영권에 대한 이의제기는 이루어지지 않았다. 이러한 맥락에서 우리나라에서 그동안 시도되었던 참여형식과는 질적으로 구분되는 근로자 경영참여제도인 근로자대표 이사제와 사업장협의회에 대해서 깊이 있는 이해를 바탕으로 서울시 투자, 출연기관에서의 도입가능성을 검토하고 이들 제도의 도입방안을 모색하고자 한다. 무엇보다 근로자 경영참여제도로서 기업이나 조직의 전략적인 의사결정에 참여하는 근로자대표 이사제와 사업장협의회가 우리 현실에 도입되기 위해서는 현행 법제도와의 충돌을 피하고 현행 법제도의 한계 내에서 이루어져야 하는 어려움이 있으나, 조례나 정관을 변경함으로써 근로자 경영참여제를 일부 도입할 수 있는 영역도 있다.
본 연구용역의 실제 목적은 서울시 투자기관, 출연기관에 근로자 경영참여제도인 근로자대표 이사제와 사업장협의회를 도입하는 것이다. 서유럽 등 선진 외국에서도 근로자 경영참여가 민간부문보다 공공부문에서 더욱 광범위하게 이루어져 왔다는 점에서 서울시 투자기관과 출연기관 등 공공부문에서 먼저 시도되는 것은 당연하면서도, 이번 시도가 성공적으로 이행되는 경우 향후 다른 공공부문으로 확산되는 것은 물론 민간부문에서의 적용가능성도 높이는 계기가 될 수 있을 것이다.
이러한 연구목적의 달성을 위하여 우선, 주요 선진국의 기업지배구조와 공공부문의 지배구조, 외국의 근로자 경영참여제도, 외국의 근로자 경영참여제도의 실제 운영사례와 거기에서 얻을 수 있는 그 시사점을 살펴볼 것이다. 다음으로 한국 공공부문에서의 근로자 경영참여제 운영사례, 한국의 기업과 공공부문에 근로자 경영참여제를 도입하는 경우 관련되는 법제도와 그 제약내용을 검토하는 가운데 우리의 법제도와 정합적인 공공부문에서 도입할 수 있는 근로자 경영참여제의 내용을 제시할 것이다. 셋째, 공공부문에서 근로자 경영참여제를 도입하기 위해 개선해야 할 조례, 정관 그리고 각종 관련 규정과 절차, 서울시 투자기관, 출연기관에 근로자 경영참여제의 도입을 위한 구체적인 방안 등을 제안할 것이다. 단순히 현행의 법과 제도에 맞추는 것만이 아니라 근로자 경영참여제가 제대로 도입되고 작동하기 위해서 서울시에서 수정이나 개선이 가능한 조례, 정관, 각종 규정, 운영절차 등을 검토하여 개정해야 하는 내용을 포함하였다. 또한 서울시 산하기관에서의 근로자 경영참여제 정착을 위한 새로운 노사관계 틀을 제안하였다.


Ⅱ. 참여적 노사관계의 배경과 다양성

1. 참여적 노사관계(근로자 경영참여)의 배경

근로자 경영참여는 왜 필요한가? 우선, 경영진들이 그동안 인사권, 경영권 강조를 통하여 근로자들의 참여를 배제하면서 ‘불신과 갈등, 대립의 노사관계’를 구축한 것에서 벗어나, 근로자들의 경영참여를 통하여 ‘신뢰, 협력, 책임공유의 노사관계’로 질적 전환의 계기를 마련할 필요가 있다. 근로자들은 경영참여를 통해 산업민주주의를 실현하고, 기업의 성과와 경영책임을 공유하며, 노동생활의 질을 개선할 뿐 아니라 노동의 인간화까지도 실현할 수 있다. 이를 위해서는 기존의 공공부문 경영진의 자율성과 재량권 부족, 전문성이 없는 정치적 임명 속 불투명한 노사담합구조를 보다 건강하고 투명하며, 책임 있는 노사관계로 전환할 필요가 있다. 나아가 근로자 경영참여는 공공기관의 거버넌스를 자율, 책임경영으로 재구축하고, 공공서비스의 질을 제고하며, 공공재로서 보편적 서비스 유지를 위해서도 근로자 경영참여는 필요하다.
한편, 현재 자본주의 체제 내 개선 가능성을 열어주는 타협방안 가운데 하나로서 산업 민주주의가 제시되고 있다. 산업민주주의는 근로자들이 고용되어 일하는 현장과 각 산업에서 그동안 자본측이 독점해 온 생산의 목적과 생산방식, 배분 등에 관하여 근로자들이 의사결정에 참여하도록 함으로써 산업현장에서의 실질적인 민주주의를 실현하기 위한 것이다. 형식적 민주주의의 요소에 대한 근본적 비판에서 출발하여 민주주의가 존재하는 경제적 구조로부터 민주주의가 분리될 수 없음을 강조하는 경제민주주의와는 차이가 있으며, 순수한 형식적 민주주의 모델(만인의 법 앞의 평등이라는 형식적 선언)의 취약함과 부적절함에 대응하여 일터에서의 실질적 민주주의의인 산업민주주의가 필요하다는 주장이 제기된다. 산업민주주의는 한편으로는 단체교섭을 통해 임금과 근로조건의 결정에 노조의 참여, 다른 한편으로는 다양한 경영참여를 통해서 기업의 의사결정에 근로자대표의 참여를 보장하여 기업 수준에서 민주주의를 실질화하자는 것으로 이미 유럽 선진국을 중심으로 이미 구체적으로 제도화, 보편화되어 있다.

2. 국가별로 다양한 경영참여와 지배구조

국가별 기업지배구조는 다음과 같이 다양하게 분류할 수 있다. 먼저, 영미형 주주 중심 모델은 영국, 미국 등 앵글로색슨국가, 한국 등에서 발견된다. 일본과 독일, 북유럽에서는 이해당사자 중심 지배구조 모델이 발달되었으며, 국가주도와 개입을 통한 기업성장 추구 모델은 한국과 대만, 싱가폴, 과거 프랑스가 이에 해당한다. 가족 중심의 재벌, 폐쇄적 경영 모델은 한국에서 흔히 발견되는 특징이며, 가족소유와 전문경영의 분리 모델은 독일 등에서 찾아볼 수 있는 모델이다.
기업의 지배구조 유형에 따라 근로자 경영참여를 구분하면, 크게 이사회 참여 모델(공동결정모델), 종업원대표의 높은 경영참여 모델, 근로자대표의 비교적 낮은 경영참여 모델 등이다. 이사회 참여모델은 독일, 스웨덴, 네덜란드 및 프랑스 공공부문, 종업원대표의 높은 경영참여 모델은 독일, 네덜란드, 일본 등이 이에 해당한다. 한국은 근로자대표의 비교적 낮은 경영참여 모델에 속한다. 그러나 작업장의 건강과 안전이슈에 대해서는 근로자들이 공통적으로 참여한다.
근로자 경영참여의 유형은 1)기업성과에 대한 참여(재무적 참여; 성과배분 등), 2)기업 소유권에 대한 참여(우리사주제, 종업원지주제 등), 3) 기업의 의사결정에 대한 참여로 구분할 수 있다. 이중 기업의 의사결정에 대한 참여 유형은 ⅰ)임금과 노동조건 결정 참여(단체교섭), ⅱ)현장에서의 기능적 참여, ⅲ)품질관리와 작업장 개선(예:일본), ⅳ)사업장협의회를 통한 일터 수준의 일상적인 의사결정, 협의, 정보공유, ⅴ)이사회 등 전략적 수준에서 근로자대표의 전반적 의사결정 참여 등이다.

3. 한국 공공부문의 지배구조

한국의 공공부문 지배구조는 정부의 공공부문에 대한 자본소유, 통제방식에 따라 크게 좌우되어 왔는데 무엇보다도 낙하산 인사에 의한 비전문가의 정치적 임명이라는 임명방식, 정부의 공공기관의 경영책임자에 대한 불신에 따른 세부적 통제 강화와 자율성과 책임성이 부족한 공공기관 경영진, 노사의 담합과 공공기관 운영의 불투명성, 국민들의 공공기관에 대한 불신 등으로 나타나고 있다. 이와 같은 한국 공공부문의 지배구조는 바람직하지도, 효율적이지도, 외부환경변화에 유연하게 대응하거나 필요한 개혁이나 변화를 수행할 여지나 능력도 없다. 그런 점에서 공공기관에게 상당한 자율성을 부여하되 책임 있고 경영능력과 전문성을 가진 경영진을 임명하고, 객관적인 기준에 따른 경영목표를 설정하고 경영목표를 경영진과 중앙정부나 지방정부가 합의하고 그 목표달성 여부를 중심으로 경영을 평가하는 시스템을 구축하는 것이 합리적이다.
한국 공공기관의 경영진은 각종 관련 법, 중앙정부나 지방정부의 지침과 가이드라인에 의해 재량권 행사가 제한적이고 통제되고 있으며, 임기제로 해당 공공기관의 내부사정에 밝지 못하기 때문에 공공기관의 관리직들에 의존하여 의사결정을 할 수밖에 없다. 이런 환경에서 공공기관의 책임 있는 지배구조를 갖추는 방법은 경영을 투명하게 하고 기준과 목표를 분명하는 데에 있다. 공공기관의 경영진이 보다 투명하고 당당하게 경영목표를 추구할 수 있도록 경영목표와 기준이 명확하게 제시되고 그 경영목표를 달성하는 것을 공공기관의 경영진이 중앙정부 혹은 지방정부 등 감독기관과 계약을 하도록 하는 등의 방법이 필요하다.
한편, 공공기관에서 노조나 근로자대표의 경영참여는 공식, 비공식으로 다양한 방식으로 발전하고 유지되어 왔다. 정부가 단체협약 등에 의한 노조의 인사권, 경영권 개입 금지 방침에 의해서 공식적인 근로자 경영참여는 제한되고 축소되어 온 것이 사실이나, 공공부문 지배구조의 특성 상 현장을 잘 파악하고 통제할 수 있는 노조나 근로자대표의 비공식적, 실질적인 경영참여 정도는 상당한 수준이라고 파악된다. 이렇게 음성적이거나 비공식적인 경영참여를 통한 경영참여를 통한 노사담합 혹은 의사결정의 문제점을 시정하고, 경영목표와 기준에 맞는 투명한 경영이 되기 위해서는 근로자대표나 노조의 경영참여를 공식화, 투명화하되, 동시에 근로자 대표나 노조가 경영참여에 따른 일정한 책임을 경영진과 함께 지도록 하는 것이 필요할 것이다. 이런 점에서 공공기관의 경영에 근로자대표들이 참여하는 것은 공공기관의 거버넌스를 자율, 책임경영으로 재구축하고, 공공서비스의 질을 제고하며, 공공재로서 보편적 서비스를 유지하는 데에도 도움이 될 수 있다.


Ⅲ. 외국의 근로자 경영참여와 그 성과

1. 서유럽 주요국의 근로자 경영참여

근로자 경영참여의 대표적인 것이 근로자대표의 이사회 참여이고 다른 하나는 여러 형태의 근로자대표제이다. 유럽 각국의 근로자대표 이사제는 크게 세 가지 유형으로 분류할 수 있다. 하나가 근로자 경영참여의 주요 형태로서 광범위한 근로자대표 이사제를 두고 있는 서유럽 나라로 오스트리아, 덴마크, 핀란드, 독일, 네덜란드, 노르웨이, 스웨덴 등이 있다. 동유럽의 헝가리, 슬로바키아, 슬로베니아에서도 광범위한 근로자대표 이사제를 두고 있다. 다음으로 제한된 근로자대표 이사제(국영기업이나 민영화된 기업)를 두고 있는 나라로 프랑스, 그리스, 아일랜드, 스페인, 포르투갈이 있고 동유럽국가 가운데에는 폴란드, 체코가 여기에 속한다고 할 수 있다. 셋째, 근로자대표 이사제가 없는 나라로 벨기에, 이탈리아, 영국 등이 대표적이며, 동유럽국가 가운데에는 불가리아, 루마니아 등이 여기에 해당된다. 근로자 경영참여의 주된 형태로서 근로자대표 이사제는 독일이나 스웨덴과 같은 소수 나라의 특이한 제도가 아니라 유럽에서는 30개국 가운데 18개국이 갖고 있는 보편에 가까운 제도임을 알 수 있다.
근로자대표 이사제는 나라별로 매우 다양한 모습을 띄고 있다. 우선 이사회제도가 단일이사제인가 혹은 이원적 이사제(감독이사회와 경영이사회로 구분)인가에 따라 다르고, 근로자대표 이사들이 이사회에서 차지하는 비중이나 숫자도 나라마다 각기 다르다. 공통적인 것은 독일의 철강, 석탄산업과 2,000명 이상의 대기업을 제외하고는 근로자대표 이사의 수는 언제나 소수라는 것이다. 독일의 철강, 석탄산업의 기업들과 2,000명 이상을 고용한 대기업들에서도 근로자 이사수가 감독이사회의 1/2을 차지하지만, 특정 의제의 의사결정에서 근로자대표 이사와 주주대표 이사로 1/2씩 의견이 갈라진 때에는 주주대표 이사인 의장이 표결권을 가진다는 점에서 최종적인 의사결정에서는 근로자대표 이사는 소수에 머물게 된다.
다음으로 서유럽 국가들에서 공공부문에서 근로자대표 이사제가 훨씬 광범위하게 도입되어 있다. 민간부문에서는 근로자대표 이사제가 도입되어 있지 않으나, 공공부문에서만 근로자대표 이사제가 도입되어 있는 나라들이 적지 않다. 프랑스, 그리스, 아일랜드, 스페인, 벨기에 등이 그러하다. 이와 더불어 일정한 규모 이상의 기업이나 조직에서만 근로자대표 이사제가 적용되는 경우가 많다. 독일의 경우에도 500인 미만의 기업에는 근로자대표 이사제가 적용되지 않고 있는데, 이와 같은 근로자대표 이사제 도입을 위한 최소 근로자 규모는 나라별로 상당한 차이를 보이고 있다. 공공부문에 근로자대표 이사제도가 있는 국가들의 경우, 정부가 제도를 시행해야 하기 때문에 민간부문보다 근로자대표 이사제도가 안정적으로 정착되어 있다. 프랑스에서는 공공분야 내 근로자대표 이사제도가 민간 분야보다 훨씬 흔하게 나타난다. 네덜란드에서는 해외(국제) 민간기업은 최근에 더욱 더 국내에서 근로자대표이사제와 이원적 이사제도의 이행 회피를 시도하려는 경향을 보이고 있다. 노르웨이는 민간부문에서는 사업장협의회와 경영진과의 협의를 통해 실행되는데, 공공부문에서는 직접 노조를 통해 운영된다. 스페인, 아일랜드, 그리스, 프랑스에서는 공공/국영부문에만 근로자대표 이사제가 있으며, 네덜란드와 핀란드는 민간부문에도 근로자대표 이사제가 있고, 동유럽에는 비교적으로 약한 제도가 존재한다. 상대적으로 스웨덴과 오스트리아, 노르웨이, 덴마크가 강한 제도를 운영하고 있으며, 특히 독일에는 매우 강한 공동결정권이 존재한다.

2. 근로자 경영참여(공동결정제)의 성과

공동결정제의 유무, 강한 공동결정제, 약한 공동결정제를 가진 나라들을 구분하여 공동결정제에 따른 경제적 성과를 조사한 한 연구의 결과를 살펴보면, 강한 공동결정제를 가진 나라들이 공동결정제가 없거나 약한 나라들에 비해 실업률, 무역수지와 경상수지, 시간당 노동생산성, 기업경쟁력 지수, R&D, 파업빈도, 지니계수 등에서 경제적 성과가 우월했다. 강한 공동결정제를 가진 참여형 노사관계 모델은 기업의 생산성이나 노사관계 안정에도 기여하는 것으로 확인되었고, 강한 공동결정제를 가진 나라들에서 공동결정제가 없거나 약한 나라들에 비해 파업으로 인한 근로손실일수가 압도적으로 낮은 것으로 조사됐다. 또한 참여형 노사관계 모델이 노동생산성에서도 그렇지 않은 모델보다 높아서 노사협력 - 생산성 향상의 인과관계로 나타나는 것이 아닌가 추정된다. 그 외에도 강한 공동결정제를 가진 참여형 노사관계 모델을 가진 국가에서 R&D 투자에 더 많은 투자를 하는 것으로 보아 더 장기적인 시각을 갖게 하는 것으로 추측된다. 이밖에도 참여형 노사관계 모델을 가진 나라에서 지니계수가 낮게 나타나고, 실업률도 낮은 것은 사회적 성과로 나타나고 있다. 다만, 실질 경제성장률은 강한 공동결정제를 가진 나라들이 공동결정제가 없거나 약한 나라에 비해 낮은 수준이었다.
사업장 수준에서 근로자들의 참여(경영참여, 노사협의, 정보제공, 단체교섭, 노조의 존재)가 기업들의 경제활동에 대한 제약이나 규제로서 작용하는 측면도 있으나, 역으로 사업장 수준에서 근로자들의 다양하고 높은 참여가 노사 간 의사소통의 원활화, 불만이나 고충의 제거를 통한 노사갈등의 최소화, 상호 인식과 신뢰 제고, 노사 협력강화, 근로자들의 책임성 강화와 생산성 강화를 위한 노력 강화 등으로 나타나고 있는 것이 부정적인 측면을 압도하고 그 이상의 효과를 내고 있는 것으로 보인다. 종합하면, 근로자들의 경영참여를 통해 근로자 자신들이 소속된 기업의 활동에 대한 영향력을 확보할 수 있으며, 그러한 영향력을 바탕으로 근로자들은 경영진이나 이사들이 갖고 있지 못한 근로자들의 특별한 관점과 지식, 경험에 기반하여 기업의 의사결정에 기여할 수 있다. 또한, 이사회에서의 다양한 의견의 교환을 통해 의사결정을 하고 갈등을 최소화하는 효과를 기대할 수 있다.


Ⅳ. 한국에서 근로자 경영참여와 관련된 법제도

1. 근로자 경영참여(근로자대표 이사제)와 관련되는 법제도적 규정

서울시 투자기관, 출자기관 및 출연기관에서 근로자의 경영참여 제도 도입을 모색하기 위해서는 먼저 이들 기관에 적용되는 관계 법령상의 관련 규정들을 살펴보아야 한다. 특히 새로운 근로자 경영참여 방식의 유형으로 여러 외국에서 시행되고 있는 제도로 첫째, 근로자의 이사회 참가방식과 둘째, 사업장협의회 설립 방식을 고려하는 경우 이러한 제도 도입이 현행법상 제 규정에 저촉되는지 여부가 검토되어야 한다. 첫 번째 방식과 관련하여 서울시 투자기관, 출자기관 및 출연기관에 적용되는 현행 법령상의 임원 인사에 관한 제 규정들에 대한 검토가 필요할 것이고, 두 번째 방식과 관련하여서는 현행 노동관계법령상 노사협의회, 근로자대표제도 등에 관한 검토가 필요하다.
현행법상 지방공기업 및 지방자치단체의 출자·출연기관의 임원 선임근거 및 기준, 절차와 요건은 주로 고위공무원, 관리직, 경영직, 전문직인 인사들을 서울시 산하기관의 임원들로 임명할 수 있는 구조로 되어 있고 노조 관계자나 일반 근로자들이 대표를 선출하여 이사회에 참여하게 할 수 있는 근거 규정은 없지는 않으나 쉽지 않다. 그뿐 아니라 현행 법 규정이나 법에 근거한 지침, 각 기관의 조례나 정관 등은 이런 임원 자격요건과 심사기준 및 임원선임 절차를 더욱 구체화하고 강화하여 노조간부 출신이나 근로자대표들이 서울시 산하 투자기관, 출연ㆍ출자기관에 구성되는 임원추천위원회를 통과하여 추천받기가 매우 어렵게 되어 있다. 현재의 법체계 내에서 노조간부 출신이나 근로자대표들이 비상임이사로 임명되기 위한 몇 가지 방안을 검토해 볼 수 있을 것이다. 먼저, 지방공기업에서는 당연직 비상임이사가 임원추천위원회를 거치지 않아도 되기 때문에 노조간부 경험자나 근로자대표들이 임원추천위원회의 추천이 없이 당연직 비상임이사가 될 수 있는 방법이 없는 지를 검토해 보는 것이다. 지방자치단체 출자ㆍ출연기관에서는 반드시 공개경쟁을 거쳐야 한다는 명시적인 규정이 있기 때문에 공무원이 아니고는 당연직 비상임이사가 될 수 없다. 둘째, 기존의 임원추천위원회의 임명절차를 거치는 방법을 검토해 볼 수 있다. 현행 법령이 요구하는 임원후보로서 노조 비조합원 자격 요건, 임원자격요건, 심사요건을 통과하는 과정을 거쳐서 임원추천위원회의 추천을 받을 수 있도록 해 보는 것이다. 이 경우 근로자대표로 선출된다고 하더라도 임원추천위원회를 반드시 통과하여 추천을 받는다는 보장이 없으며, 기존 절차나 관행으로 보아서는 근로자대표가 임원추천위원회에서 비상임이사로 추천을 받기가 쉽지 않을 것으로 보인다. 셋째, 현재의 법령 아래에서 혹은 각 기관의 조례나 정관을 바꿀 수 있으면 바꾸어서 임원추천위원회에 해당 기관과 관련이 있는 시민단체 출신이나 전문가, 혹은 노조간부 경험을 가진 인사들이 임원추천위원회 임명되는 절차를 거치도록 하는 것이다. 이 방법은 두 번째 방법과 동시에 사용될 때 근로자대표들이 임원추천위원회에서 비상임이사로 추천되어 임명될 가능성을 높인다고 하겠다. 예를 들어 서울메트로와 지하철공사의 경우, 지하철 운영과 관련되는 전문가나 시민대표 중에서 상임이사 또는 비상임이사를 임명할 수 있는 규정을 정관에 두고 있는데 이러한 조항을 폭넓게 활용하는 방안을 고려해볼 수 있을 것이다. 비상임이사 선임 시 서울시 산하 지방공기업의 경우에는 법에 의해 임원추천위원회를 거치도록 하고 있고, 서울시 출연·출자기관의 경우 조례, 정관에서 임원추천위원회를 거치도록 하는 경우가 많은데 서울연구원의 경우에는 임원추천위원회를 거치지 않도록 규정하고 있다.

2. 근로자 경영참여(사업장협의회, 노사협의회)와 관련되는 법제도적 규정

현행 「근로자참여 및 협력 증진에 관한 법률」에 따르면 노사협의회는 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 설치가 강제된다. 정당한 사유 없이 설치를 거부하거나 방해하는 경우 동법 제30조의 형벌이 부과된다. 노동조합이 조직되어 있는지, 그 노동조합에 가입한 근로자의 비율이 어떠한지는 무방하다. 동법이 적용되는 사업 또는 사업장의 종류나 법적 성격에 대한 제한 규정이 없기 때문에 지방공기업이나 지방자치단체의 출자·출연기관도 동법의 적용 사업 또는 사업장에 해당된다고 해석된다. 노사협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 하고, 필요에 따라 임시회의를 개최할 수 있다. 노사협의회의 임무로서, 보고사항, 협의사항, 의결사항이 각각 법률로 규정되어 있다.
현행 근참법상 노사협의회는 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 설치가 강제되는 제도이고, 몇 가지 사항에 대해서는 노사협의회의 의결사항으로 규정하고 있는 등 근로자의 경영참여적 요소를 다소 반영하고 있기는 하지만 다양한 근로자들의 이익을 반영하기 어렵고 민주적 운영을 위한 담보장치가 결여되어 있는 등의 문제가 있는 제도이다. 따라서 근참법의 내용이 노사협의회의 대표성, 민주성 등을 강화하는 방향으로 개정되거나 사업장별로 설치된 실제 노사협의회에서 노사가 자율적인 합의 하에 근로자의 경영참여적 제도를 강화하는 방향으로 운영하지 않는 한 현행 근참법 규정만으로는 진정한 경영참여제도를 실현하기 위한 장치로 활용되기에는 그 한계가 뚜렷하다고 할 것이다.
근로기준법, 근로자퇴직급여보장법 등 노동관계에 적용되는 다수의 법률에서는 매우 다양한 안건에 대한 근로자대표의 동의 또는 협의 권한에 대해 규정하고 있다. 그런데 현행법상 근로자대표제도는 그 의미의 모호함, 과반수 노조가 없는 경우의 근로자대표 선출 절차 규정의 결여, 과반수 노조 해당 여부의 확인 방식에 관한 규정 결여 등으로 인한 여러 문제가 있다. 그럼에도 불구하고 근로기준법을 비롯한 현행법에서 어떠한 안건을 처리함에 있어서 근로자대표의 동의를 받도록 규정하고 있는 경우 이는 강행규정으로서 준수되어야 함은 물론이다. 따라서 서울시 산하 공기업 또는 출자·출연기관에서 근로자의 경영참여를 위한 새로운 유형의 근로자대표제도 혹은 사업장협의회제도를 도입하게 되는 경우 이러한 제도가 기존 법률에서 요구하는 근로자대표의 요건을 충족시키거나 단체협약에 의해 따로 규정하지 않는 한 새로운 유형의 근로자대표제도가 현행법상의 근로자대표제도를 자동적으로 대체할 수는 없다.

3. 법, 제도적 제약 속 참여적 노사관계 구축방안

근로자대표 이사제와 사업장협의회의 도입을 비롯한 근로자 경영참여와 참여형 노사관계를 제대로 구축하기 위해서는 공공기관의 지배구조, 임원 구성과 임명, 공공기관의 운영과 감독과 관련된 여러 법, 노사관계법을 상당부분 개정해야 하나 현재로서는 그렇게 하기는 거의 불가능하다고 볼 수 있다. 이러한 상황 속에서 근로자 경영참여를 통해 참여형 노사관계를 구축할 수 있는 길은 무엇인가를 살펴보면, 일단 기존 법이 허용하는 틀 내에서 일정한 여지를 잘 활용하면 시행해 볼만하다. 그러나 적지 않은 시행착오가 예상되므로 처음부터 성공을 기대하기는 곤란하기 때문에 사전에 예상문제에 대한 대안 등을 마련하여 접근하는 것이 필요하다. 결론적으로 실행 가능한 방안을 제시하자면, 기존 법적 테두리 내에서 시행하되, 첫째, 단계적으로, 권한과 책임이 함께 확대될 수 있도록 하고, 둘째, 정관 및 조례 제정에서 나아가 법률 개정으로 이어질 수 있도록 단계적으로 접근한다. 셋째, 현재 존재하는 각종 관행의 개혁, 임원추천위원회 구성의 변화, 기존 조례, 정관, 법을 근로자 경영참여가 가능하도록 적극적으로 해석하는 것, 즉 soft law를 통해서 근로자 경영참여를 확대하고 난 이후에 점차 가능한 범위에서 기존의 법과 규정 등에서 hard law에서 근로자 경영참여를 제도화하는 것이다.
기존 「지방공기업법」, 「지방 출연·출자기관 운영에 관한 법령」, 및 이에 따른 각종 지침 등을 준수하며, 법이 정하는 테두리 내에서 가능한 근로자대표 이사제(비상임이사제)를 도입하는 방안을 제안한다. 근로자대표의 비상임이사제 도입 방안은 기존 지침과 행자부 질의회의에 따라 임원추천위원회의 선임절차를 거쳐서 임원추천위원회의 추천을 받아서 하는 방법이 하나이다. 다른 하나는 기존 법이나 시행령에는 저촉되지 않으나, 중앙정부에서 해석하는 지침이나 행자부의 질의회시 내용과 달리 지방공기업(서울시 투자기관)에서 근로자대표 비상임이사를 당연직으로 임명함으로써 임원추천위원회를 거치지 않도록 하는 방법이다. 이 방법은 기존의 법에는 위배되지 않으나 중앙정부의 인사 관련 지침과 법해석에 어긋나는 지점이 존재한다. 즉, 근로자대표 비상임이사제 도입을 둘러싸고 중앙정부와 갈등을 빚을 개연성이 있으므로 중앙정부와의 대립을 정면 돌파하고자 하는 서울시의 강력한 의지가 없으면 시행하기 곤란하다.
이들 두 방안도 투자, 출연·출자기관을 막론하고 크게 유형을 두 가지로 나누어 시행할 수 있다. 먼저, 큰 조직인 경우에는 근로자대표 비상임이사 2인과 노조추천(근로자대표) 참여이사 2인으로 구성하며, 작은 조직인 경우에는 근로자대표 비상임이사 1인과 노조추천(근로자대표) 참여이사 2인으로 구성한다. 이때 투자기관, 출연·출자기관 중 큰 조직은 500명 이상 되는 곳을 기준으로 하고, 작거나 중규모 조직은 500명 미만으로 하되, 매우 작은 조직인 상시고용 30명 미만은 근로자대표 비상임이사제를 도입하지 않는다. 매우 작은 투자기관, 출연·출자기관의 경우에는 비상임이사제의 도입이 실현가능성이나 실효성 측면에서 문제가 될 수 있다. 근참법에 따라 노사협의회가 의무적으로 조직되도록 되어 있는 사업체는 상시근로자 30인 이상으로 되어 있는 것을 적용하여, 상시고용이 30인 미만의 작은 기관에는 근로자대표 비상임이사제도를 도입하지 않기로 한다.
근로자대표 비상임 이사도입의 첫 번째 방안은 첫 번째는 투자기관, 출자ㆍ출연기관에서 모두 임원추천위원회를 거쳐서 임원추천위원회의 추천을 받아서 조직 규모에 따라서 근로자대표 비상임이사수 1~2명을 임명하는 절차를 밟는다.
두 번째 방안은 투자기관에서만 조직 규모에 따라 근로자대표 비상임이사 1~2인을 당연직으로 임명하며, 임원추천원회를 거치지 않는다. 그러나 이 방안에서도 출자ㆍ출연기관에서는 임원추천위원회를 거쳐 조직 규모에 따라 근로자대표 비상임이사 1~2인을 임명한다. 그리고 근로자대표(노조 추천) 참여이사는 조직 규모와 관계없이 그리고 방안 1, 방안 2에 관계없이 정원 외로 2인을 임명한다.
근로자대표 비상임이사 도입을 위해 필요한 조치로서, 먼저 도입방안 별 조례나 정관을 개정할 필요가 있다. 서울시 투자기관(지방공기업)의 당연직 근로자 비상임이사를 임명하는 도입방안 2를 택하는 경우 전체 비상임이사수의 1/3 이하. 전체 비상임이사수가 8명 이하일 때는 당연직 2명, 9명 이상인 경우 3명이 될 수 있다. 서울메트로와 도시철도공사의 비상임이사 수는 8명이며, 그중 당연직 비상임이사는 시 공무원 2인이다. 따라서 공무원 비상임 이사수를 1명으로 줄이고 근로자대표 이사를 1명 추가하거나, 혹은 공무원 당연직을 1명 감축하는 동시에 비상임이사 수를 9명으로 증원하면서 근로자대표 이사를 2명으로 하는 방안이 있을 수 있다. 후자의 경우 당연직 비상임이사 수는 총 3명이 되는데, 이렇게 하려면 두 기관의 조례와 정관 개정이 필요할 것이다. 현재 서울연구원을 제외한 서울시 투자기관, 출연·출자기관의 조례 또는 정관에는 비상임이사 선임 시 임원추천위원회를 거치도록 규정되어 있으나, 임원추천위원회에서의 선임절차는 근로자대표나 시민단체 출신들에게 불리하게 규정되어 있다. 따라서 조례와 정관에서 관련 투자기관, 출연·출자기관 비상임이사 자격조건과 임원 심사기준 가운데 일정한 노동계 경험을 가진 근로자대표가 포함될 수 있도록 각 기관의 조례와 정관을 개정할 필요가 있다.
둘째, 근로자대표 이사제 도입과 함께 이사의 책임성 제고를 위한 방안이 동시에 고려되어야 한다. 먼저, 참여(명예)이사를 포함하여 근로자대표 이사는 이사회에서 취득한 기밀을 누설해서는 안 된다는 의무를 부담하도록 한다. 한편, 출자·출연기관의 경우에는 이사 등 임원이 그 의무와 책임을 이행하지 않거나 이를 게을리하여 상당한 손해를 끼친 경우에는 해임 또는 손해배상을 요구할 수 있도록 하고 있는 반면, 투자기관의 경우에는 이에 상응하는 직접적인 규정이 존재하지 않는다. 따라서 지방공기업법 제75조에 따라 상법 제399조를 준용하여 그 기관의 장이나 서울시장이 그 임원을 해임할 수 있도록, 그리고 서울시 감사관이나 그 산하기관으로 하여금 손해배상을 청구할 수 있도록 서울시 조례에서 추가적으로 규정할 필요가 있다.
근로자대표 비상임이사가 조합원으로서의 자격을 유지할 수 있는가에 대해서는, 유지할 수 없다고 보는 것이 타당하다. 조합원인 근로자대표는 비상임이사 등 임원이 될 수 없으므로 비상임이사 선임 전 노조를 탈퇴하여야 한다. 단, 비상임이사 임기 후 노조에 재가입하여 조합원 자격의 회복이 가능하다. 근로자대표/노조추천 참여(명예) 이사는 노조 조합원 자격의 유지가 가능하다. 근로자대표/노조추천 참여(명예)이사는 법률상 이사가 아니므로 노조 조합원 자격을 버릴 필요가 없기 때문이다.


Ⅴ. 근로자 경영참여 방안

1. 근로자 경영참여 세부적 방안

근로자대표의 경영참여는 다양한 형태가 있을 수 있지만, 경영의 관리․운영 또는 의사결정에의 참가라는 것을 주된 내용으로 한다는 점을 전제로 할 때에는 현행의 제도적 한계를 고려하여 그 방향성을 정하여야 한다. 그 방향성은 첫째, 대표의 공정성 확보로, 과반수노조의 지위와 역할에 대한 재검토가 필요하며 우선적 지위를 부여할 필요가 있다. 또한, 소수집단 의견이 제도적으로 반영될 수 있도록 보장하여야 한다. 둘째, 민주주의 원리에 따른 대표성의 정당화가 필요하며, 근로자대표의 행위에 대한 의사표명의 기회를 부여하는 제도적 장치가 마련되어야 한다. 셋째, 대표의 책임성 확보 측면에서는, 경영참여의 주체로서 주민에 대하여 부담하는 책임을 고려하여 경영참여의 자질 확보를 위한 방안 및 활동지원시스템 마련하며, 근로자대표로서 근로자에 대한 책임으로서 근로자면담제도, 종업원총회 등을 검토한다.
경영참여의 주체로서의 근로자대표는 근기법이나 근참법상 근로자대표나 근로자위원과 달리 근로조건의 설정만이 아니라 경영상 결정에 관여하는 점에서 본질적인 차이가 있기 때문에 대표로서의 정통성 강화라는 관점에서 근로자에 의한 직접선출은 불가결하다. 특히 과반수노조가 있다고 하더라도 전체 근로자에 의한 신임절차를 거치도록 하는 것이 근로자대표의 대표성 강화와 책임성 확보를 위해 필요하다. 여기에서 근로자대표는 단순히 조합원의 대표가 아니라 책임있는 경영주체로서 근로자의 대표이기 때문이다. 다만, 근로자대표가 효과적으로 경영상 결정에 관여하기 위해서는 노동조합, 특히 과반수노조의 현실적인 지지가 필요하기 때문에 과반수노조가 있는 경우 선출과정에서 노동조합에 대해 일정한 우선권을 부여할 필요는 있다. 또한, 근로자대표 선출과정에서 소수집단근로자의 의사를 반영하는 방법은 특정 성 또는 특정한 고용형태가 해당 사업(장) 근로자의 일정 비율을 넘는 경우 일정한 소수근로자집단에 대해 선관위나 과반수노조로 하여금 후보자에 포함시키도록 의무화하는 것을 생각할 수 있다.
선출된 근로자대표는 이사회에 비상임이사로서 관여할 수도 있고, 참여(명예)이사로서 관여할 수도 있다. 전자의 경우에는 일반적인 비상임이사와 같은 책임과 권한을 가지게 될 것이다. 참여(명예) 비상임 임원은 지방출자출연법상의 임원은 아니지만 감사위원회나 임원회의에 참관할 자격을 부여하는 방향으로 제도화할 필요가 있다. 이 경우 이사회 출석권, 정보 및 자료요구권, 제안권, 발언권을 부여하는 방식으로 경영에 관여할 수 있도록 하여 그 존재가 형식적인 것에 머무르지 않도록 하여야 한다. 참여(명예) 비상임 임원으로 되는 자는 일정한 자격을 갖춘 자로서 노동조합이 추천하는 자(노동조합이 있는 경우)로 하고, 노동조합이 없는 경우에는 노사협의회 근로자위원 호선에 의해 정해진 자, 노사협의회가 없는 경우에는 근로자의 직접·비밀·무기명 투표로 선출된 자로 하면 될 것이다.
근로자대표 이사회 참여를 위한 절차 개선안으로는 먼저, 임원추천위원회의 위원에 일정 비율의 노조추천 인사 혹은 관련 시민단체 대표를 임명하는 방안을 제시할 수 있다. 나아가 임원후보자의 자격기준을 개선할 필요가 있다. 각 기관 정관에서 정하고 있는 임원 후보자의 자격기준은 공무원, 기업임원, 학자와 전문가 경력자들에게 유리하게 되어 있고, 노조간부나 시민단체 경력은 불리하게 되어 있기 때문이다. 노조간부 경력도 해당분야의 전문성에 포함하고, 참여(명예)이사 경험도 경영지식이나 경험에 포함하며, 공익성이 강한 기관의 경우 관련 시민단체 활동경력도 임원자격기준에 포함하도록 정관 혹은 조례로 명시할 필요가 있다. 또한, 임원자격 서류심사와 면접 등에서 근로자대표나 관련시민단체 대표에게 불리하게 작용할 수 있는 요건과 절차를 규정한 조례, 정관 등을 부분적으로 개선할 필요가 있다.

2. 노사협의회를 통한 경영참여 방안

근참법 상 노사협의회에 기반을 두면서, 주요 노사협의사항의 의결사항화를 통한 공동결정제도의 추가, 근로자위원회의의 구성과 활성화를 통해 사업장협의회 기능을 하도록 하는 것을 기본 방안으로 한다. 현행 노사협의회제도 하에서도 사업장단위의 공동결정제도와 유사한 운영이 가능하도록 하기 위해서는, ①노사가 자율적으로 결정할 사항과 관련해서는 노사협의회 규정을 통해 노사협의회의 사업장협의회(경영협의회)화가 가능하도록 규정한다. ②근로자위원 회의의 설치와 근로자대표 활동을 보장한다. ③ 근참법상 노사 협의사항을 의결사항(공동결정)화 한다. 이상 삼자를 결합하여 현행 노사협의회를 사실상 공동 결정권을 가진 사업장협의회(경영협의회)로서 운용하도록 한다.
현행 노사협의회 근로자위원의 선출과 활동의 대강은 근참법에 의해 규정되어 있으나, 구체적인 내용은 노사협의회의 의결을 거친 노사협의회규정에서 정하도록 규정하고 있다. 노사협의회 근로자위원의 수, 선출방법, 활동 방식에 대해서는 노사의 광범위한 자율에 맡겨져 있고, 나아가 근참법상의 협의사항을 의결사항화하는 것은 노사협의회에 맡겨져 있기 때문에, 양자를 결합한다면 현행 노사협의회를 사실상 공동결정제도로서 노사협의회, 즉 사업장협의회로서 운용할 수 있다. 바꾸어 말하면, 현행 노사협의회제도 하에서도 사업장단위의 공동결정제도와 유사한 운영이 가능한 것이다. 따라서, 서울시 투자기관, 출자·출연기관 등에 설치된 노사협의회의 규정을 통일화하는 방식으로 참여적 노사관계를 실현하는 것은 특별한 제도적 장애가 없이 실현가능하다. 이 경우에도 첫째, 근로자대표 선출과 관련한 노사협의회규정을 정비하는 것, 둘째 공동결정할 사항의 범위, 즉 의결사항화하는 협의사항의 범위를 정하는 것, 셋째 공동결정할 사항에 대해 의결하지 못하거나 공동결정할 사항의 해석·적용·이행을 둘러싼 분쟁이 발생한 경우의 분쟁처리제도를 정비하는 것이 필요하다. 이상의 내용을 서울시 투자기관, 출연ㆍ출자기관의 노사가 다 모인 서울시 노사정모델협의회를 통해 각 기관에 공통으로 적용될 통일 노사협의회 규정으로 만들어 각 기관들이 그 규정대로 통일적으로 적용하는 것이 바람직하다.
노사협의회가 실질적으로 중요한 경영사항을 논의하는 공간이 되려면, 무언가 다른 기능과 역할을 부여하고 이 역할과 기능을 실제로 수행할 수 있는 틀을 갖출 필요가 있을 것이다. 그동안 경영진의 특권처럼 여겨온 많은 경영관련 이슈들에 대해 노사대표가 기존의 주어진 조건, 예산의 제약, 중앙정부와 지방정부의 지침과 감독이라는 제약 아래에서 허심탄회하게 논의하고 이를 바탕으로 의사결정을 해 나갈 수 있는 새로운 기회의 장을 만드는 것이 필요하다. 이렇게 될 수 있다면, 노사협력의 새로운 지평을 여는 공간이 되고 시험이 될 것이다.
이런 취지를 살리되 기존 노사협의회와 별도의 조직을 만들지 않고, 기존 노사협의회를 그대로 두고 그 내부에 경영협의회를 두는 방식이 있을 수 있다. 경영협의회는 기존 노사협의회의 사용자측 위원과 근로자측 위원들 가운데 조직규모에 따라 각각 3 ~4명씩만이 참여하는 작은 노사협의회 형태로 설치하되 노사대표자 각 1인이 반드시 참여하고, 노사협의회 노사 각각 전체 위원들이 경영협의회에 참여할 각 대표들을 2~3명씩 선출하여 고정된 위원들이 경영협의회에 참석할 수 있도록 한다. 경영협의회에서 논의된 사항들은 사용자측에서 회사기밀로 해당되어 비밀로 해달라는 사항을 제외하고는 노사협의회의 노사위원들에게 공유하도록 하되, 특별한 경우가 아니라면 경영협의회 논의내용은 전체 직원들에게도 공개한다.
기존 노사협의회가 단체교섭의 보조적인 수단, 고충해결의 장으로서 역할을 해 왔고 향후에도 유노조 기업에서는 이런 역할을 벗어나기 어려울 것으로 보이기 때문에, 경영협의회에서는 단체교섭의 보조적인 수단이나 고충해결의 장이 아닌 회사의 전반적인 문제에 대한 이해를 함께 하고 그 해결방안을 고민하는 장이 될 수 있어야 한다. 경영협의회는 주로 경영사항을 협의하여 노사간 공감대 형성을 위한 장으로서 의결을 필요로 하는 내용은 노사협의회 의결사항에 한정하고, 의결을 하는 경우에는 만장일치제로 한다.
노사협의회와 경영협의회의 관계는 노사협의회는 경영협의회의 확대회의로서, 경영협의회가 노사협의회 의결사항 가운데 경영사항, 전략적인 의미를 갖는 사항에 대해 의결을 한 경우에는 노사협의회에 통보하고 동의를 받아야 할 것이다. 경영협의회는 노사협의회와 마찬가지로 적어도 분기별로 1회 이상 회의를 연다.
경영협의회는 서울시 산하 투자기관과 출연ㆍ출자기관의 노사대표들이 노동법이나 노사관계 전문가들과 함께 서울시 노사정모델협의회를 중심으로 T/F를 별도로 구성하거나 기존 조직이나 모임 가운데 적정한 조직이나 모임이 있으면, 노사협의회와 경영협의회의 분업, 경영협의회의 구성, 논의의제, 논의방식, 의결대상 의제, 의결방식, 논의된 내용이나 의결된 내용의 이행과 실천 등에 대해서 검토하여 조례나 정관에 반영할 정할 내용 등을 세부적으로 마련하는 작업이 필요하다. 경영협의회는 서울시 산하 투자기관과 출연ㆍ출자기관에 설치하되, 조례와 정관에 별도의 장을 두어 노사협의회와 경영협의회의 구성과 역할, 논의의제, 의사결정 방식, 회사기밀 준수의무, 분쟁이 발생하는 경우에 조정하는 방식 등을 담아야 할 것이다.

3. 참여적 노사관계의 실행전략과 방침

기관유형별로 시범기관을 선정하여 근로자대표 이사제를 시범적으로 도입하도록 한다. 시범기관에 한정하여 조례와 정관 개정을 한 뒤 시범사업 실시의 성과 분석을 바탕으로 서울시 투자기관과 출연기관으로 확대하는 것이 바람직하다. 시범기관에서 공동 노사협의회 규정을 각 기관의 노사가 합의하여 노사협의회를 경영협의회화하도록 한다. 시범사업 실시 방식은, 서울시 모델협의회에 참여하는 서울시 투자, 출연출자기관의 노사와 서울시가 동의하는 가운데 공동 T/F를 구성하여 시범사업 계획을 세운 뒤 시범사업의 실시에 들어가도록 한다. 시범사업을 실시하는 과정에서 발생하는 문제도 서울시 모델협의회를 통해서 해결하도록 노력한다. 시범사업에 대한 평가도 마찬가지로 서울시 모델협의회를 통해 하도록 하며, 시범사업 실시에 대한 긍정적 효과, 예상치 못한 문제 및 예상했던 문제 등을 비롯한 성과를 분석하고 그에 따른 해결방안을 마련하여 확대하여 실시하기로 한다.
근로자대표 이사제 및 공동결정의 제도화 이전에도 실행이 가능한 내용들이 있다. 일부 이슈들은 교섭을 통한 해결보다 노사 참여, 혹은 전문가 참여 속에 해결하는 것이 적합하나, 주요 쟁점이나 이슈들을 중심으로 노사와 필요한 경우 서울시, 관련 전문가들이 참여하는 T/F를 구성하여 해결방안을 논의하도록 한다. 이때는 서울시 모델협의회가 일정한 역할을 할 수 있다.
한편, 서울시 산하 공공기관 거버넌스 재구축이 필요하다. 현재와 같은 서울시 산하 투자, 출연기관 거버넌스는 각 기관의 경영진의 재량권이 매우 협소한 상태로서, 서울시 관계자가 집단교섭에 대표로 참여하지 않는 한 집단교섭이나 의사결정은 이루어지기 어렵기 때문에, 적어도 서울시 공공기관의 거버넌스를 서울시의 일상적인 개입과 감독에서 벗어나 이사회, 경영진이 중심이 되어 운영될 수 있는 시스템으로 개편하는 것이 중요하다.
서울시 참여형 노사관계 도입을 위해서는 서울시 투자기관의 당연직 비상임이사에 근로자대표를 포함할 수 있도록 제도화 작업, 즉 각 기관의 관련 정관과 조례 개정이 이루어져야 한다. 근로자대표가 투자기관, 출자·출연기관의 비상임 임원으로서 활동할 수 있는 근거로서 이상의 내용을 담는 조례(가칭 ‘서울특별시 참여형 노사관계의 운영과 발전 등에 관한 조례’)를 제정할 필요가 잇다. 구체적인 내용은 각 기관의 상황에 맡게 정관에서 정할 수 있는 여지를 남기면서도, 핵심적인 내용(조례의 목적, 적용대상, 정의규정, 자격 등)은 조례에서 명시하여야 한다.
지방공기업의 경우, 당연직 비상임이사는 임원추천위원회의 공모 및 추천을 거치지 않고 서울시장이 임면할 수 있다. 따라서, 근로자대표를 당연직 비상임이사로 선임하고자 한다면 먼저 1)각 조례에서 비상임이사에 포함되어야 하는 사람 중에 근로자대표를 포함시키는 것으로 개정하고, 2)각 정관은 시장은 시의 공무원 O명 및 근로자대표로 선출된 자를 당연직 이사로 임명하도록 하는 내용으로 개정해야 한다.
지방출자·출연기관의 경우, 공무원이 당연직 임원이 되는 경우 외에는 공개모집을 통한 경쟁의 방식으로 임명해야 한다. 지방 출자·출연법에서는 임원추천위원회에 관한 사항을 규정하고 있지 않지만, 행정자치부의 ｢지방 출자·출연기관 인사·조직지침｣에 따르면 출자·출연기관은 자체적으로 임원추천위원회를 설치·운영할 수 있고, 위원회의 설치·운영과 관련하여 ｢지방공기업인사 운영기준｣을 준용할 수 있다.
서울시 참여형 노사관계 도입을 위한 후속조치로는, 먼저 집단교섭 체제 구축을 위한 후속 연구용역을 시행하여 집단교섭의 교섭단위와 구조, 교섭당사자, 서울시와의 관계, 집단 임금교섭의 내용, 집단 단체교섭의 의제와 기업별 보충교섭의 내용 간의 분리, 단체협약에 의한 노사협의회를 통해 공동결정 및 노사협의 등의 기반을 마련하도록 한다. 이와 함께 기업별 보충교섭과 보충교섭 결렬 시에는 서울시 모델협의회를 통하여 조정 또는 중재가 가능하도록 절차를 마련하도록 하며, 집단교섭 체제 구축을 위한 노사정 전문가 T/F 구성을 통해 쟁점의 협의를 진행하도록 한다. 마지막으로 서울시 참여형 노사관계 도입을 먼저 실시할 시범기관의 노사 관계자들에게는 선진국 참여형 노사관계 모델 해외 사례연수가 필요하며, 그와 더불어 본 용역결과에 대한 교육 및 근로자대표 이사(비상임이사, 참여이사)들을 상대로 하는 각종 관련 법제도, 이사의 권한, 역할과 책임 등에 대한 별도의 교육프로그램을 마련할 필요가 있다.
서울시 투자출연기관 참여형 노사관계 모델 도입방안 연구용역

Ⅰ. 연구용역의 목적, 범위와 방법
1. 문제제기
2. 연구범위
3. 연구방법과 연구기간

Ⅱ. 참여적 노사관계의 배경과 다양성
1. 참여적 노사관계(근로자 경영참여)의 배경
2. 국가별로 다양한 경영참여와 지배구조
3. 한국 공공부문의 지배구조

Ⅲ. 외국의 근로자 경영참여와 그 성과
1. 서유럽 주요국의 근로자 경영참여
2. 근로자 경영참여(공동결정제)의 성과

Ⅳ. 한국에서 근로자 경영참여와 관련된 법제도
1. 근로자 경영참여(근로자대표 이사제)와 관련되는 법제도적 규정
2. 근로자 경영참여(사업장협의회, 노사협의회)와 관련되는 법제도적 규정
3. 법, 제도적 제약 속 참여적 노사관계 구축방안

Ⅴ. 근로자 경영참여 방안
1. 근로자 경영참여 세부적 방안
2. 노사협의회를 통한 경영참여 방안
3. 참여적 노사관계의 실행전략과 방침