2020년 성희롱·성폭력 예방 계획(안)

재단 내 성희롱·성폭력을 예방하기 위해 직원교육을 실시하고, 고충상담창구 및 성희롱 고충심의위원회를 구성·운영하고자 함

1		추 진 개 요

□ 추진근거

○ 양성평등기본법 제31조(성희롱 예방교육 등 방지조치)

- 사용자는 성희롱을 방지하기 위하여 대통령령으로 정하는 바에 따라 교육을 하는 등 필요한 조치를 하여야 함

○ 성폭력방지 및 피해자 보호 등에 관한 법률 제5조(성폭력 예방교육 등)

○ 서울디지털재단 성희롱·성폭력 예방지침 제4조 2항

- 기관장은 성희롱·성폭력 방지조치에 관한 연간 추진계획을 수립해야 함

□ 추진내용

○ 성희롱·성폭력 예방교육 실시

○ 성희롱·성폭력 고충상담원 지정·운영

○ 성희롱·성폭력 사이버 고충상담창구 운영 ※ ’20년 신규 도입

○ 성희롱·성폭력 고충처리위원회 설치·운영 ※ ’20년 신규 도입

○ 성희롱·성폭력 예방지침 및 사건처리 매뉴얼 마련

○ 성희롱·성폭력 피해자 보호 및 2차 피해 예방조치

2		세 부 추 진 계 획

□ 성희롱·성폭력 예방교육 실시

□ 전 직원대상 ‘4대 폭력’ 예방교육

대상	교육과정	내 용	형태	시기
임직원	성희롱 예방	· 성 관련 용어 설명 · 성희롱 유형 및 실제 사례 · 성희롱 성립요건 · 성희롱 구제절차 및 관련 법령	사이버 강의 (코로나19로 비대면 교육 실시)	연중
	성폭력 예방	· 성폭력 유형과 실태 · 사례를 통해 알아보는 성폭력의 심각성 · 성폭력 발생 시 대처방법 · 성폭력에 관한 법률제도
	성매매 예방	· 성매매 실태 및 유형 · 올바른 성 의식과 성문화 · 성매매 방지 및 처벌에 관한 법령
	가정폭력 예방	· 가정폭력의 종류와 발생원인 · 되물림 되는 가정폭력 · 가족의 소중함

□ 4급 이상 직원교육

○ 내용 : 성희롱 예방수칙 및 사건처리절차 공유

- 재단 성희롱 사건처리 매뉴얼 활용 내부 교육 실시

- 성희롱 개념 및 판단 기준, 성희롱 유형별 특성 및 사례, 사건처리 절차

○ 방법 : 기획실장이 반기별 집합 교육 실시

□ 성희롱·성폭력 고충상담원 지정·운영

□ 역할

○ 성희롱‧성폭력 피해자의 고충 접수

○ 성희롱‧성폭력 예방을 위한 교육․홍보 등

○ 성희롱‧성폭력 사건처리 관련 협의․조정에 관한 사항

□ 구성 : 고충상담원 3인(여 2, 남1) 지정  ※ 남성 및 여성 1인 이상 포함

직책	이름
기획실장	김은영(여)
기획팀장	주성환(남)
젠더 업무담당자	정다운(여)

※ 인사이동 및 업무 변경 시 직책 및 업무담당자 승계

□ 고충처리 절차

고충신청	→	상담·조사	→	심의·징계
피해자 등		고충상담원 (서울시 시민인권보호관)		성희롱 고충심의위원회 및 인사위원회

□ 성희롱·성폭력 온라인 고충상담창구 운영

□ 목적

○ 그룹웨어 내 비대면 신고가 가능한 성희롱‧성폭력 피해 접수창구 개설·운영

○ 접수창구를 공지사항 등에 상시 안내해 신고 편의 제고 및 신속 조치

□ 운영방안

○ (접수방법) 고충상담 전용 메일 계정을 만들어 피해 신고접수

○ (관리) 이메일 상시 모니터링을 통해 접수내용 파악 및 조치

고충상담 접수 전용 메일계정 생성	그룹웨어 공지사항 상위 안내

□ 고충상담창구 화면

□ 성희롱·성폭력 고충심의위원회 설치·운영

□ 목적

○ 사건 발생 시 피해자 보호 및 처리절차의 전문성·공정성 확보

○ 피해사건에 대한 성희롱·성폭력 해당 여부 판정 및 조치·징계 필요성 심의

□ 위원 선정기준

○ (위원 수) 총 6인, 내부·외부위원 각 3인  ※외부위원 50% 이상 구성 지침 준 수

○ (성비) 여성 비중이 전체 위원의 10분의 6을 초과하지 않도록 구성

□ 위원회 구성

○ (내부) 위원장 1인, 위원장 및 근로자협의회 지명 직원 2인

○ (외부) 성희롱·성폭력 분야 전문가 3인

구분		이름	소속 및 직책	비고
내부	위원장	김은영(여)	기획실장	당연직
	내부위원	직원 2인(남)	-	위원장 및 근로자협의회 지명
외부		견윤창(여)	성문화연구소 대표	위촉직
		강희영(여)	서울시여성가족재단 정책연구팀장	위촉직
		한정봉(남)	HnB컨설팅법인 노무사	위촉직

※ 위원 임기는 당연직의 경우 그 직에 재임하는 기간이 되고 외부위원은 2년이되 연임 가능

□ 성희롱·성폭력 사건처리 매뉴얼 마련(※ 20년 6월 개정)

□ 구성

○ 성희롱·성폭력 개념 및 판단기준, 유형별 특성 등

○ 성희롱·성폭력 사건처리 절차 및 대처방안

※ 상세내용 붙임 ‘성희롱·성폭력 사건처리 매뉴얼’ 참조

□ 활용

○ 매뉴얼에 근거해 사건 발생 시 처리절차 준수

○ 4급 이상 직원 대상 교육 시 매뉴얼 주요 내용 공유

□ 성희롱·성폭력 2차 피해방지 및 보호 대책 수립

□ 지원방안

○ 심리치료 및 법률지원 등 피해자 지원을 위한 예산 반영

- 고충심의위원회 심의결과에 의거 기관운영비(복리후생비) 예산 한도 내 지원

○ 2차 피해방지·보호를 위해 휴가 및 행위자와 업무·공간분리 등 조치 시행

- (휴가) 피해자 요청 시 유급 특별휴가 5일 이내 지원

- (업무·공간 분리) 피해자 요청 시 팀 전환 등을 통한 격리조치

○ 행위자에 대한 무관용의 원칙에 따라 징계 등 제재

3		추 진 일 정

□ 임직원 예방교육 : 연중

□ 고충상담원 예방교육 : 5월~7월

○ ‘한국양성평등진흥원’ 주관 전문교육 이수(14시간)

붙 임 2	성희롱·성폭력 사건처리 매뉴얼

성희롱·성폭력 사건처리 매뉴얼

2020. 6.

양성평등기본법 제31조 및 동법 시행령 제20조, 성폭력방지 및 피해자 보호 등에 관한 법률 제5조 및 동법 시행령 제2조, 서울디지털재단 성희롱․성폭력 예방지침에 따라 재단의 성희롱 관련 고충처리를 위하여 필요한 사항을 안내하고 필요한 조치를 적절하고 신속하게 이행하고자 매뉴얼을 작성・비치하고자 함

1. 관련 근거

□ 양성평등기본법

□ 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률

□ 성폭력방지 및 피해자보호 등에 관한 법률

□ 국가인권위원회법

□ 서울특별시 성평등 기본조례

□ 재단 성희롱 예방지침

2. 성희롱 개념 및 판단기준

가. 개념

구분	내용
주체	∙국가기관 등(국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체)의 종사자, 사용자 또는 근로자
객체	∙불특정
행위의 발생	∙업무, 고용, 그 밖의 관계에서 지위를 이용하거나 업무 등과 관련
행위의 방법	∙성적 언동 등
행위의 피해	∙상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위 ∙상대방이 성적 언동이나 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 행위

나. 성립요건

□ 「국가인권위원회법」은 성희롱 주체의 성적 언동이 “업무, 고용, 그 밖의 관계” 이거나 “직위를 이용하여 또는 업무 등과 관련하여”로 이루어질 것을 성립요건으로 규정

□ 업무관련성과 관련하여 근무시간 외에 발생한 성적 언동이 성희롱에 해당하는 지에 대하여 ‘행위 장소 및 시간을 가리지 않고 당사자 간에 실질적인 업무 관련성 여부’로 판단(국가인권위원회)

다. 판단기준

□ 피해자의 주관적 사정 및 상황을 우선적으로 고려하며 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여 결과적으로 위협적 ･ 적대적인 성적 행위가 있었는지 검토

3. 성희롱 유형별 특성

구분	내용
상급자와 하급자	상급자가 자신의 신분 및 위치를 이용하여 피해자인 부하직원, 하급자에게 성희롱을 하는 등 신분상의 상하관계에 의한 성희롱 피해는 2차 피해까지 양산할 가능성이 높다는 특징 있으며 사건의 해결 시 이에 주안점을 두어야 함
동 료	동료 간의 성희롱은 가해자와 피해자 사이에 친분관계가 중요하게 판단되며 가해자는 성희롱 행위가 발생하여 신고 ･ 접수가 된 경우에는 주변 동료를 이용하여 피해자를 문란한 대상으로 만드는 경우도 있음, 피해자는 규정에 따라 성희롱 고충신고를 하거나 국가인권위원회에 진정하여 구제받을 수 있음
직원과 외부인	직원과 외부인 사이의 성희롱은 업무의 공공성을 이유로 피해자가 공공기관 종사자와의 직위에 의한 관계에 의해서 회사의 불이익을 받을 수 있기 때문에 성희롱에 대한 피해를 감수하는 경향이 강함, 이 경우는 상급자와 하급자 사이의 성희롱 사건에 준하여 사건을 취급하여야 함

4. 성희롱 예시

구분	내용
육체적 행위	∙입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉 행위 ∙가슴·엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위 ∙안마나 애무를 강요하는 행위
언어적 행위	∙음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위 (전화 통화 포함) ∙외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위 ∙성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위 ∙성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위 ∙회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위
시각적 행위	∙음란한 사진·그림·낙서·출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위 (컴퓨터통신이나 팩시밀리 등을 이용하는 경우를 포함) ∙성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고위적으로 노출하거나 만지는 행위
기타	∙그 밖의 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 언어나 행동
고용에서 불이익을 주는 것	∙채용탈락, 감봉, 승진탈락, 견책(譴責), 정직(停職), 휴직, 해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 일방적으로 불리하게 하는 것

5. 성희롱 사건처리 절차

가. 사건처리 절차 개괄

나. 사건처리 순서도

다. 사건처리 단계별 세부사항

□ 인지·상담·신고·접수 단계

예

□편안한 분위기, 별도공간에서 상담

□상담 신청자의 의사 최대 존중

□신원과 상담내용 비밀 우선적 보장

□사건보고 및 초기대응 협의

□피해자가 공식절차를 원할때 피해자 판단하에 사건접수 신청서 작성 : 서면 or 구술

∙조사 진행

· 피해자 원할 시 시민인권보호관 의뢰

□구제조치 : 직무배제, 전보 등(기획팀)

조사 및 구제조치 신청

□피해자가 공식절차를 원치 않을 때 등

□재단 성희롱 고충상담창구에 전화, 통신, 서면 방문 등 상담 신청(피해자 또는 대리인)

아니오

상담종결

(피해자 지원 등)

조사의 필요성이 있는가?

상담일지 작성

신청 접수 및 상담 실시

성희롱 고충사건 상담신청

사건 발생

□ 조사 단계

조사 개시

∙재단 : 고충상담원

∙시 : 시민인권보호관

□신고인, 피신고인 서면 및

방문조사 요청

자료제출 요구 및 방문조사

당사자간 합의 권고

조사 중지 사유 발생

조사 완료

조사 중지

조사결과보고서 작성

① 피신청인에 대한 징계(감찰) 또는 수사절차가 개시된 경우

② 국가인권위원회 등 법령에 의하여 다른기관에서 조사중이거나 처리중인 경우

③ 신청인이 신청취소나 더 이상 조사절차의 진행을 원하지 아니하는 경우

□ 심의·징계·사후처리 단계

조사 결정문 통보

<서울시 조사>

시민인권침해구제위원회

<내부 조사>

고충상담원

성희롱 고충심의위원회 개최

징계의결 요구

□성희롱 예방교육 실시 및 사후 구제절차 및 재발방지교육 등 실시

(해당부서, 기획팀)

□피해자가 원할 경우 원하는

시점에 심리치료 무료 제공

□2차가해 등 사후관리 : 6개월마다 최소 2년, 필요시 연장

(기획팀)

□사건 조사결과 성희롱 해당시

가해자 교육프로그램 진행

(비용 : 가해자, 부서 각 50%)

(기획팀)

기타 관계인에 대한 조치

행위자에 대한 조치

피해자에 대한 조치

성희롱 사건에 대한 사후조치

인사위원회 개최

□기획팀, 해당부서

6. 성희롱 예방 및 대처방안

가. 기관장의 책임과 의무

□ 매년 성희롱 방지 조치 연간 추진계획 수립

□ 성희롱 행위자 무관용 원칙 천명

□ 고충상담 기구관측 설치 및 전문성 있는 고충상담원 배치(고충상담원 업무 역량강화 교육 훈련 지원)

□ 구성원들에 대한 내실 있는 예방교육 실시 및 예방교육 참석

□ 발생된 사건에 대한 즉각적이고 적절한 조치

□ 피해자의 2차적인 불이익 방지조치

□ 고충상담 기구에 대한 홍보 및 인지도 제고

나. 행위자

□ 성희롱을 예방하기 위해서는 평소에 행위자 및 피해자가 되지 않기 위한 피해 예방지침을 숙지하고 있을 것, 행위자가 되지 않기 위해서는 성적 의미가 포함된 언행을 할 때 평소 상대방의 반응에 주의를 기울이고 상대방의 의사를 존중하는 것이 필요

☞ 피신청인이 흔히 저지르는 잘못된 행동의 사례

- 성적 의도가 없었다고 강변하며 상대방이 지나치게 예민하다고 비난

- 사안이 심각하지 않다고 하면서 성희롱의 판단기준 자체에 문제제기

- 상대방이 불순한 의도를 가지고 자신을 모함하는 것이라고 반격

☞ 피신청인이 취해야 할 바람직한 태도

- 신청인(진정인)의 우려와 신고내용을 진지하게 경청. 사건의 초기 단계에서 사실의 인정과 진정한 사과가 이루어질 때 조속한 사건해결의 기회가 열릴 수 있음

- 신뢰성 있고 경험이 풍부한 고충상담원과 상담. 기관 내 기구에 대한 신뢰도가 낮을 경우, 외부의 전문 기관을 활용할 수 있음

- 원만한 합의와 중재가 이루어지지 않을 경우, 공식적인 사건처리절차를 신중하게 검토하고 현명하게 선택

다. 피해자

□ 피해자가 되지 않기 위해서는 평소 대인관계에서 자신의 의사를 분명하게 전달하는 훈련이 필요, 상대방에게 거부의사를 전달할 때는 가능하면 냉정하고 차분하게, 그러나 분명하게 자신의 의사를 전달, 만약 성희롱 피해를 당했다면 6하 원칙(언제, 어디서, 누구와, 무엇을, 어떻게, 왜 하였는가)에 따라서 분명하게 기록하고, 증거가 될 수 있는 자료들을 확보하여 성희롱 사건 처리 절차에 따라 이행

☞ 직장 내 성희롱 경험 시 피해자가 할 수 있는 적절한 조치

- 성희롱을 경험했을 때 '문제'가 발생했다는 사실을 인정하는 것이 가장 중요하다.

- 행위자에게 문제라는 사실을 인지시키고 그만 둘 것을 요청한다.

- 사건이 발생하면 가족이나 친구, 동료 등 주변의 신뢰할만한 사람들에게 조언과 도움을 요청한다.

- 본인의 감정과 의견을 포함하여 사건에 관한 모든 것을 6하 원칙에 따라 정확하게 기록하고, 증거가  될 수 있는 자료들을 확보한다.

- 경고에도 불구하고 상대방의 행위가 지속된다면 기관 내 성희롱 고충처리기구에 신고한다.

- 전문상담원 또는 공식 조사자에게 적극적으로 협조하고 자신의 의사를 분명히 한다.

- 기관 내 기구의 처리 절차에 불만이 있거나 공정성이 의심될 경우, 외부 기관에 의뢰할 수 있다.

라. 중재자

□ 성희롱 사건에 관하여 중재자는 상담실이나 회의실처럼 편안하게 이야기할 수 있는 안전한 공간에서 피해자 및 행위자를 각각 따로 불러서 조사, 조사 및 중재가 진행되는 동안에는 피해자와 행위자의 업무공간을 분리해주거나 유급휴가를 주어서 분리조치 하되 어떤 경우에도 피해자의 행동을 비난하거나 행위자를 두둔하는 언행을 유의할 것

☞ 하급자로부터 성희롱 사건에 대한 중재나 상담을 요청받은 경우 중재자가 할 수 있는 적절한 조치

- 진지한 태도로 상대방의 이야기를 끝까지 경청한다. 피해자의 감정에 동감해 주는 자세가 필요하다.

- 피해 당사자의 신변을 위협하는 일이 없는지, 행위자와의 관계 속에서 추후 지위와 관련된 문제가 발생할 위험은 없는지 확인한다.

- 기관 예방지침 등 규정을 확인하고 공식적인 처리기구와 절차가 있음을 숙지시킨 후 피해자의 대처 방안을 물어 본다.

- 사건의 내용을 명확하게 듣고 6하 원칙에 따라 기록해 둔다.

- 피해자가 공식 절차를 원하지 않을 경우, 행위자를 따로 불러 사실을 확인하고 피해자의 상태와 감정을 전달한다. 사실의 인정과 진실된 사과의 필요성을 강조한다.

- 피해자가 원할 경우, 서울시 고충처리기구에 신고한다.

- 사건 내용은 물론 인적 사항에 대해 반드시 비밀을 유지해야 한다.

- 중재 또는 사건 처리 이후 피해자에게 2차 가해나 불이익이 없는지 세심히 관찰한다. 행위자의 경우에도 스스로 반성하고 원만하게 생활을 할 수 있도록 지원한다.

마. 목격자/주변인

□ 성희롱 사건을 목격하거나 피해자로부터 사건을 전해들은 주변인의 경우 지체 없이 사건을 신고, 사건 처리가 종결될 때까지 사건 내용에 대한 비밀을 유지하고 피해자에 대한 2차 피해에 유의할 것

7. 성희롱 사건 해결제도

가. 고충담당자 또는 고충처리기구 활용

□ 피해자는 공공기관 내 성희롱 고충기관에 성희롱 상담 내지 신고접수를 할 수 있으며 고충기관은 그에 관한 사실조사 및 조사결과를 보고 해야 함

나. 국가인권위원회 구제 신청

□ 피해자는 성희롱 사건 발생일로부터 1년 이내에 국가인권위원회에 구제신청 등 진정 제기 가능

다. 지방노동위원회 구제 신청

□ 공직유관기관의 종사자를 비롯하여 공무원 신분이 아닌 공공기관의 종사자는 성희롱에서 기인된 사용자의 부당한 징벌, 특히 성적 요구에 대한 불응을 이유로 한 고용상의 불이익에 대하여 근로기준법에 따라 그 행위가 있었던 날로부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 구제 신청 가능

라. 민사소송

□ 피해자는 성희롱 피해에 대해 성희롱을 직접 행한 행위자는 물론이고 일정한 경우 행위자의 사용자에게도 그 책임을 물을 수 있고, 손해배상 청구액이 2천만원 이하인 경우에는 간단히 소액사건 심판 청구 가능

마. 형사 고소 및 고발

□ 행위자의 성희롱 사실을 확인한 사업주가 행위자에게 적절한 징계조치를 취하지 않을 경우에 그 사업주는 500만원 이하의 과태료의 처벌을 받을 수 있으며, 성희롱이 그 행위의 정도가 위중하여 강간이나 강제추행 등 형법, ｢성폭력범죄특례법｣ 등 관련 법률에 위반되는 경우에는 수사기관에 고소도 가능

8. 행정사항(제반업부)

가. 재단 인사규정의 징계기준(7.품의유지의 의무 위반) 적용

비위의 정도 및 과실 여부 비위의 유형	비위 정도가 심하고 고의가 있는 경우	비위 정도가 심하고 중과실이거나, 비위 정도가 약하고 고의가 있는 경우	비위 정도가 심하고 경과실이거나, 비위 정도가 약하고 중과실인 경우	비위 정도가 약하고 경과실인 경우
0. 품위유지의 의무 위반
가. 성폭력(미성년자)	파면	파면-해임	해임-강등	정직-감봉
나. 성폭력	파면	해임	강등-정직	감봉-견책
다. 성희롱․성매매	파면-해임	해임-강등	정직-감봉	견책

<서 식> 상담, 접수 및 신고 단계

[별지 제1호 서식] 성희롱 고충상담 및 사건 접수 대장 양식

성희롱 고충상담 및 사건 접수대장
접수 번호	접수		신청인		고충 내용	처리결과				담당자
	접수 일자	접수 방법	성명	소속 부서		상담종결	성희롱 고충사건으로 접수			이름	확인
						일자	종결사유	처리일자 및 결과	신청인 회신일자

[별지 제2호 서식] 성희롱 고충사건 접수 신청서

					접수번호
					담당자
성희롱 고충사건 접수신청서
당사자	신청인	성명 (성별)		소속
				직급
		연락처
		(e-mail)
	대리인 ※ 대리인이 신청하는 경우	성명 (성별)		소속
				직급
		연락처
		(e-mail)
	피신청인 (행위자)	성명 (성별)		소속
				직급
		연락처
		(e-mail)
신 청 취 지	※ 6하원칙에 의해 문제가 되는 행위, 지속성의 여부, 목격자 혹은 증인의 유무 등을 기록합니다.
요구사항	1. 성희롱의 중지( ) 2. 성희롱 재발방지 조치( ) 3. 징계 등 인사조치( ) 4. 기타( )
위 신청인은 성희롱 고충 사건의 조사를 신청합니다. 년 월 일 신청인 (서명 또는 인) ◯◯◯ 귀하

[별지 제3호 서식]  성희롱 고충 상담 일지

							접수번호
							담당자
성희롱 고충 상담일지
성희롱 고충 상담원 (담당자)	상담방법		※상담일시, 장소 및 유선, e-mail 등 접수방법 기재
	성명
피상담자 (상담신청인)	성명 (성별)				소속
					직급
	연락처
	(e-mail)
상 담 신 청 요 지	※ 상담을 신청한 이유, 요구사항 등을 6하원칙에 의해 기재
상 담 내 용
처 리 결 과	상담 종결	종결 일자
		종결 사유
	성희롱 고충 사건 접수	조치 결과
		회신 일자
작성일자 : 작 성 자 : 확 인 자 :

[별지 제4호 서식] 진술서

진 술 서
성 명			(한자				)
생 년 월 일	( 세)
소 속
주 소
연 락 처	직장전화			휴대전화번호
				전자우편 (e-mail)
[사건 개요]